HAKLARIMIZ

Hazırlayan: Av. Serap Özdemir / Petrol-İş Sendikası Hukuk Müşaviri

 

Yayına başladığı Ocak 2003 tarihli birinci sayısından, Aralık 2012'de yayınlanan 44. sayısına kadar dergimizin HAKLARIMIZ köşesi Av. Serap Özdemir tarafından hazırlandı.


 

 

 

 

[ Tümünü Göster | Tümünü Gizle ]

Medeni Kanun'da Yapılan Değişiklikler Sayı 1, Ocak 2003

 

MEDENİ KANUN'DA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

 

Sevgili Kadınlar

Uzun tartışmalar ve mücadeleler sonucunda Yeni Medeni Yasa yürürlüğe girdi. Yasa'yla birlikte evlilik içinde edinilen malların paylaşımı ile ilgili bazı değişiklikler gündeme geldi. Hepimizi yakından ilgilendiren bu konuyu irdeleyelim dedik.

1926 yılından 2001 yılı sonuna kadar 75 yıldır yürürlükte olan Medeni Yasa'da değişiklik yapılmasının zorunluğu olduğu hukukçular, kadın dernekleri ve diğer baskı grupları tarafından yıllardır savunuldu ve yasada kadın aleyhine cins ayrımcılığına yer veren, kadını kocasına tabi kılan hükümlerin kaldırılması talep edilmişti. Evliliğin eşitlik esasına dayalı ortak bir yaşam biçimi haline getirilmesi için şimdiye kadar hazırlanan pek çok yasa taslağı yasalaştırılmamıştı. Ancak Avrupa Birliğine üyelik söz konusu olunca, Medeni Kanun değişikliği gündeme geldi.

4721 sayılı "Türk Medeni Yasası", 22 Kasım 2001 günü TBMM'de kabul edildi ve 01.01.2002 tarihinde yürürlüğe girdi. Medeni Yasa'da yapılan değişikliklerle kadın-erkek eşitsizliği giderilmeye çalışılmışsa da bazı hükümlerde, özellikle mevcut evlilikler açısından kadınların mağduriyeti giderilmedi.

Ülkemizdeki geleneklere göre, evlilik birliği süresince edinilmiş mallarda tapu, kocanın üstüne çıkarılıyor. Tüm mal-mülk kocanın üzerinde olduğu sürece kadınlar, ekonomik güvenceden yoksun kalıyor ve kocalarının her türlü baskısına boyun eğmek zorunda kalıyorlar. Boşanma halinde ise, kadın yoksulluğa düşüyor.

Noterde belgelenmeli

Yeni Medeni Yasaya göre, kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce evlenmiş olan eşler 31 Aralık 2001 tarihine kadar olan dönemde, eski yasadaki "mal ayrılığı" rejimine tabi. Yasa, eşlere diledikleri takdirde 2002 yılında bu bir yıllık süre zarfında, noter huzurunda belgelemeleri kaydıyla, yasal mal rejimini evlenme tarihinden geçerli kılma şansını tanıdı. Ne var ki, bu süre geçen ay, 31 Aralık 2002 tarihinde sona erdi. Dolayısıyla bu süre zarfında herhangi bir mal rejimini seçmemiş olan eski evliler, 1 Ocak 2002 tarihine kadar eski yasaya, bu tarihten sonra yeni mal rejimine tabi olacaklar.

Sözleşme yapmamış olan eski evliler açısından şöyle bir durum söz konusu: 2002'den önce alınan mallar kişiye ait sayılıyor, ancak 2002'den sonra alınan mallar kimin adına olursa olsun ortak sayılıyor.

Mal rejimleri yeni düzenlemeyle dört grupta toplanmıştır;

* Edinilmiş mallara katılma,

* Mal ayrılığı rejimi,

* Paylaşmalı mal ayrılığı,

* Mal ortaklığı rejimi.

2002 yılından itibaren evlenen eşler için ise otomatik olarak "Edinilmiş Mallara Katılma" rejimi geçerli olacak. Bu şu anlama geliyor: Evlenme sırasında eşler nikah memuruna istedikleri mal rejimini beyan etmezlerse, edinilmiş mallara katılma rejimini seçmiş sayılacaklar.

Bu rejime göre evlilik öncesi kadın veya erkeğe ait olan mallar ortak sayılmayacak. Tüm kadınlarımızın bilgisi olsun!

 

Sizden gelenler

Sevgili Serap Hanım

10 yıllık bir evlilikten sonra geçtiğimiz Ekim ayında boşandım. Evliliğimin özellikle son 2 yılı bir kabus gibiydi. Eşim oturduğumuz ev onun olduğu için çıkmamı istiyor. İki çocuğum var ve ev kirası verecek durumda değilim. Yeni Medeni Yasa bana bu konuda bir avantaj sağlıyor mu? Yardımlarınız için şimdiden teşekkürler.

Nuran Yıldırım

Değerli okurum,

Üzgünüm, size olumlu bir yanıt veremeyeceğim. Yeni yasa size hiçbir avantaj sağlamıyor. Zira sizin evliliğiniz, 1.01.2002 tarihinden önce olduğundan ve noterde yapılmış bir sözleşmeniz de bulunmadığından Mal Ayrılığı Rejimine göre ev eşinize aittir.

 



Dayakçı Kocaya Karşı Ne Yapılabilir? Sayı 2, Mart 2003

 

DAYAKÇI KOCAYA KARŞI NE YAPILABİLİR?

 

Ülkemizdeki işsizlik oranının artması, gelir dağılımı dengesinin giderek bozulması, sosyal yapıdaki karmaşıklık gibi nedenlerle aile içi şiddet, son dönemlerde giderek arttı. 17 Ocak 1998 tarihinde kabul edilen 4320 sayılı Ailenin Korunmasına Dair Yasa aile içinde özellikle kadın ve çocukların korunması bakımından bazı güvenceler getiriyor. Bu yasaya göre eşlerden birinin veya çocukların veya aynı çatı altında yaşayan diğer aile bireylerinden birinin aile içi şiddete maruz kaldığını bildirmesiyle, koruma kararına ilişkin yargılama süreci başlıyor. Yani eşiniz sizi dövüyorsa, bu suçun takip edilmesi için sizin şikayet etmeniz gerekiyor. Mahkeme, acele veya aile içi şiddete maruz kalanın derhal korunmasının zaruri olduğu hallerde, kusurlu eş veya aile içi şiddete maruz kalan mahkemeye davet edilmeden, duruşma yapılmaksızın evrak üzerinde karar verilebiliyor. Hakim, mağdurların tekrar şiddete uğrama ihtimalini göz önüne alarak, başvurunun hemen ardından tanık ya da karşı tarafın dinlenmesine gerek olmadan bu kararı verebiliyor. Fakat, aile içinde şiddete uğrayanın mahkemede şiddete maruz kaldığını kanıtlama yükümlülüğü de bulunuyor. Şiddet fiziksel, ruhsal ve sözel olabilir. Bu nedenle koruma tedbirinin gecikmeksizin verilmesi gerektiğinden zorunluluk olmadıkça sağlık raporu gibi kararı geciktirebilecek deliller istenmiyor. Çocukları veya aynı çatı altında yaşayan diğer aile bireylerinden birini (kadınları) aile içi şiddete karşı, kusurlu eşin saldırılarından korumak için verilen koruma kararı bir ihtar niteliğinde olduğundan nihai karar değildir. Bu nedenle verilen koruma kararlarına karşı temyiz yolu açık değildir, yokluğunda karar verilenin itiraz hakkı vardır.

 

UZAKLAŞTIRILIYOR

Ailenin Korunmasına Dair Kanun’da öngörülen tedbirler şunlar:
· Kusurlu eşin şiddet veya korkuya yönelik davranışlarda bulunmasının önlenmesi,
· Ortak kullanılan evden uzaklaştırılarak bu evin diğer eşe ve varsa çocuklara tahsisi ile diğer eş ve çocukların oturmakta olduğu eve veya işyerlerine yaklaşmaması,
· Aile bireylerinin eşyalarına zarar vermemesi,
· İletişim araçlarıyla rahatsız etmemesi,
· Silah ve benzeri araçların zabıtaya teslim edilmesi,
· Alkollü vs. olarak eve gelmemesi ve evde bunları kullanmaması.
Kusurlu eşin nafaka ödemesini de karara bağlayabilen mahkemece alınan bu tedbirlerin süresi altı ayı geçmiyor. Kararda belirtilen tedbirlere aykırı davranılması halinde, dayakçı eşin (kocanın) tutuklanacağı ve hürriyeti bağlayıcı cezaya hükmedileceği hususu kusurlu eşe ihtar olunuyor.
Koruma kararı, Cumhuriyet Başsavcılığı’nca Cumhuriyet Savcılıkları ile kararın uygulanmasının takibi için zabıtaya gönderiliyor. Mahkemece verilen koruma kararına uyulmaması halini tespit eden Cumhuriyet Savcısı, yasa gereğince karara uymayan eşin cezalandırılması istemiyle Sulh Ceza Mahkemesi’nde kamu davası açabilir. Koruma kararına uymayan eşe ayrıca üç aydan altı aya kadar hapis cezası hükmolunur.

 

Daha fazla sığınma evi

Boşanma sonrasında önceki eşleri tarafından rahatsız edilen kadın veya çocuklar, Ailenin Korunmasına Dair Yasa hükümlerinden yararlanabilirler.
Ailenin Korunmasına Dair Kanun’da, aile içi şiddet olayının tekerrürüne ilişkin olarak özel bir hüküm bulunmuyor. Aile içi şiddet olayını sürekli olarak tekrarlayan eşe karşı suçun ağırlaştırılmış şeklinin düzenlenmesi, cezanın caydırıcılığı bakımından daha iyi sonuçlar verebilir.
Ailenin Korunmasına Dair Yasa’nın gerçek anlamda uygulanması için şiddete maruz kalan kadını ilk anda barındırmak için sığınma evlerinin sayısının fazlalaştırılması, aile danışmanlığı hizmetinin ve ücretsiz hukuki desteğin sağlanması gerekiyor.
Aile içi şiddeti önlemek amacıyla çıkarılan 4320 Sayılı Ailenin Korunmasına Dair Yasa, tüm eksikliklerine karşın, kadını koca dayağından korumakta etkili oluyor ve aile içi şiddete maruz kalan kadını korumak için dayakçı kocaya, “eve girmeme, nafaka ödeme, telefonla dahi görüşmeme” gibi cezalar verilebiliyor
Aile içine karışılmaz, “kocandır döver de sever de” gibi anlayışlar artık değişmeli. Ekonomik özgürlüğü olmayan şiddete maruz kalan kadınlar baba evine de dönemiyor. Bu nedenle aile içi şiddet olaylarında cezaların arttırılması da bir gereklilik olarak karşımıza çıkıyor.



Kadın Dostu Yargıçlar 'Aile Mahkemeleri'ne Sayı 3, Mayıs 2003

 

KADIN DOSTU YARGIÇLAR 'AİLE MAHKEMELERİ'NE

 

Toplumun temeli olarak tanımlanan aile, kimi zaman kadın ve çocuklar için bir cehennem haline dönüşebiliyor... Evet, aile özel bir alan ama kadınların burada yaşadıkları çok ama çok genel. Maddi manevi baskılar, dayak ve mahkeme salonlarında “şiddetli geçimsizlik” diye tanımlanan çok çeşitli durumlar. Çoğu zaman da “kol kırılıp yen içinde kalıyor”. İşte, aile içinde ortaya çıkan bu tür durumların çözümlenmesi ve mağdur taraf olan kadın ve çocukların korunması için özel yasalara ve özel kurumlara ihtiyaç var. Aile Mahkemeleri bu kurumlardan biri. Batı’da kadın olma bilinci gelişkin yargıçlar ve kadın dostu uzmanlardan oluşan bu özel mahkemeler Türkiye’de de kuruluyor. Kadınların kendilerini emin hissetmeleri, rahat nefes almaları için kadın olan ve kadından yana olan tüm hukukçuların bu kurumlarda yer alması gerekiyor. Sendika Hukuk Müşavirimiz Serap Hanım konuyu sizler için araştırdı.

Yaşanan ekonomik kriz, işsizlik ve değer yargılarındaki farklılaşmalar, aile içinde sorunların artmasına neden oldu. Bu sorunların çözümünü yargıda arayanların sayısında da büyük bir artış olduğu herkesçe bilinmektedir. Bazen ufak bir tartışma, boşanma noktasına gelebiliyor. Boşanma sayısındaki artış nedeniyle, ailenin korunması ve varlığını sürdürmesi için, uzmanlardan oluşan Aile Mahkemelerinin Kuruluş, Görev Ve Yargılama Usullerine Dair Yasa, 2003 yılı Ocak ayında yürürlüğe girdi.

Medeni Yasa'da yapılan değişiklik doğrultusunda yargı organlarında uzmanlaşmayı öngören yasaya göre, aile mahkemeleri, her ilde ve merkez nüfusu 100 binin üzerindeki her ilçede kurulacak. Aile mahkemesi kurulmayan yerlerde ilgili dava ve işlere, asliye hukuk mahkemeleri bakacak.

Aile Mahkemeleri'nde görev yapacak hâkimlerde evli, çocuk sahibi, 30 yaşını doldurmuş ve aile hukuku konusunda yüksek lisans yapmış olması şartı aranıyor.

Aile Mahkemeleri önce taraflar arasında uzlaşmaya olanak sağlayacak. Uyuşmazlıkların nedeninin araştırılması için mahkeme bünyesinde pedagog, psikolog ve sosyal çalışmacı bulunacak. Dava açanlar, öncelikle Danışma Büroları'nda görevli uzman psikolog, pedagog ve sosyal uzmanla görüşerek, sorunlarını sulh yoluyla çözmeleri konusunda yardım alacaklar. Eşlerin veya çocukların sorunları tespit edilecek, sulh yoluyla çözümü sağlanmaya çalışılacak, taraflar arasında anlaşma sağlanamadığı takdirde yargılama yapılacak ve esas hakkında karar verilecek.

Tek çözüm boşanma olmadığından aileye, barışçıl çözümler de getirecek olan yasa, tarafları eğitmeyi de hedefliyor. Yasa, çocuk mallarının korunması ve yönetimiyle de ilgilenecek.

Aile Mahkemelerinin görevleri

Aile Mahkemeleri boşanma, nesep, nafaka gibi aile hukukuyla ilgili davalara bakacak. Ayrıca aile hukukuna ilişkin yabancı mahkeme kararlarının tanınması ve uygulanması da bu mahkemelerin görev alanında olacak.

Yeni Medeni Yasa ile getirilen ‘edinilmiş mallara katılma rejimi’ sebebiyle boşanma durumunda malların paylaştırılması işlemlerini de Aile Mahkemeleri yapacak.


Aile Mahkemeleri şu konularda karar verebilecek:


Eşleri uyarmak bazen de uzlaştırmak

* Evlilik birliğinden doğan yükümlülükleri konusunda eşleri uyararak gerektiğinde uzlaştırmak.
* Ailenin ekonomik varlığının korunması veya evlilik birliğinden doğan mali yükümlülüklerin yerine getirilmesine ilişkin gerekli önlemleri almak.

* Kişileri resmi, özel sağlık, sosyal hizmet kurumlarına, huzur evlerine veya benzeri yerlere yerleştirmek.
* Bir meslek edinme kursuna veya uygun görülecek bir eğitim kurumuna vermek.

Küçükleri korumak

* Bakım ve gözetime yönelik nafaka yükümlülüğü konusunda gerekli önlemleri almak.
* Bedensel ve zihinsel gelişmesi tehlikede bulunan veya manen terk edilmiş halde kalan küçüğü ana ve babadan alarak, bir aile yanına, resmi veya özel sağlık kurumuna ya da eğitimi güç çocuklara mahsus kuruma yerleştirmek.

* Çocuk mallarının yönetimi ve korunmasına ilişkin önlemleri almak.

* Genel ve katma bütçeli idareler, mahalli idareler, kamu iktisadi teşebbüsleri ve bankalar tarafından kurulmuş teşekkül, müessese veya işletmelere veya benzeri işyerlerine yahut meslek sahibi birinin yanına yerleştirmek.

Aile mahkemelerinin Türkiye genelinde kuruluşu ve faaliyete geçmeleri, yasanın yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 2 yıl içinde tamamlanacak. Aile Mahkemesinin ilk İstanbul’da kurulacağı da geçtiğimiz günlerde Bakan tarafından ifade edildi. Aileyi ve öncelikle kadını korumayı, tarafları eğitmeyi hedefleyen aile mahkemelerinin bir an önce kurulması toplum yararına olacak.

 

 

Kadın İşçiyim, Haklarım Var! Sayı 4, Ağustos 2003

 

KADIN İŞÇİYİM, HAKLARIM VAR!

 

Bu yazımızda işçi kadının işyerindeki haklarından bahsedeceğiz. Haklar konusu uzun... Bir dahaki sayımızda kaldığımız yerden devam edeceğiz...

Değişen sosyo-ekonomik koşullar kadınları hızla çalışma hayatına itmiştir. Günümüzde Türk kadınının üçte biri iş yaşamında yer almaktadır. Bunun sonucu olarak Devletin ekonomik ve sosyal hayata müdahalesi zorunlu olmuş ve sosyal hukuk devleti ilkesinin gereği olarak Anayasa’da temel prensipler belirlenmiştir.

Anayasanın 50. maddesinde, “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olmayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.” hükmü yer almaktadır.

Anayasanın bu maddesine uygun olarak da, çeşitli yasalarda kadını koruyucu hükümler getirilmiştir.

 

İş Yasasındaki Hükümler

Hizmet akdinin işçi tarafından feshine ilişkin

İş Yasası’nın 14. maddesinin 2. fıkrasına göre, kadın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile hizmet akdini sona erdirerek kıdem tazminatı alabilmektedir.

Hizmet akdinin işveren tarafından feshine ilişkin

Hizmet akdinin feshinde; ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş geçerli bir neden olarak kabul edilmemektedir. Bu nedenle fesih halinde işçi işe iade davası açabilecektir.

Eşit davranma ilkesi

İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Bu hükümlere aykırı davranma durumunda işçi 4 aylık ücreti tutarında tazminattan başka, yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilecek. Eşit davranma ilkesine aykırı davranan işverene, her işçi için 50 milyon lira para cezası verilir.

Gece süresi ve gece çalışmaları

18 yaşını doldurmuş kadın işçiler, beceriklilik, çabukluk ve dikkat isteyen, sürekli olan ve fazla enerji, kuvvet harcaması gerektirmeyen işlerde gece postalarında çalıştırılabilirler. Kadın işçilerin gece süresince, fazla saatlerde çalıştırılması yasaktır. Emzikli kadın işçiler doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamaz. Gece postalarında kadın işçinin çalıştırılabilmesi için Bölge Müdürlüğü’nden izin alınması zorunludur.

Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç 2 yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

Ağır ve tehlikeli işler

Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak kadın işçilerin işe girişlerinde sağlık raporu alınması gerekmektedir.

Yer ve su altında çalıştırma yasağı

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Yer ve su altında çalıştırma yasağı ilkesine uymayan işverene 500 Milyon lira para cezası verilir.

Analık halinde çalışma ve süt izni

Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Analık halinde çalışma ve süt izni hükümlerine uymayan işverene 500 Milyon lira para cezası verilir.

Yaşları ve medeni durumları ne olursa olsun 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emzikli kadınların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından bir emzirme odası kurulması zorunludur.

150’den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emzikli kadınların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından bir kreş kurulması zorunludur.

 

 

İşyerimdeki Haklarım Sayı 5, Ekim 2003

 

İŞYERİMDEKİ HAKLARIM

 

Tüm işçiler, emeği ile geçinen tüm insanlar, ülkemiz koşullarında çok zor yaşıyorlar. Ama kadın işçi olmak, kadın olmaktan kaynaklanan özel sorunları da kapsadığından, iki kat daha zor. Hamilelik, doğum, bebek emzirme, analık.... Bu özel durumların bazıları çalışma hayatını düzenleyen yasalara da yansımış vaziyette. Sendikamızın Hukuk Müşaviri, hukuk köşemizin yaratıcısı Serap Hanım sizlere “Geçen sayımızda işçi kadının İş Yasası’nda yer alan haklarından söz etmiştik. Bu sayımızda da kadın işçinin Sosyal Sigortalar Yasası’nda yer alan haklarına değineceğiz.” diye sesleniyor. Serap Hanım’a kulak verelim. Çünkü biliyorsunuz “Hak verilmez alınır”. Haklarımızı almak için öncelikle onların neler olduğunu bilmek zorundayız...

 

Sosyal Sigortalar Yasası’ndaki Hükümler

EMEKLİLİK HAKKI: Kadınlar, prim ve yaş koşulunu da tamamlamak suretiyle 20 yıllık sigortalılık süresi dolduğunda emekli olabilmektedirler. Ayrıca 50 yaşını dolduran kadın işçiler 15 yıl sigortalılık ve 3.600 gün prim ödeyerek emeklilik hakkını elde edebilmektedir.

İŞ KAZASI: Emzikli kadın işçilerin çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanda bedence ve ruhça arızaya yol açan bir olaya maruz kalmaları, iş kazası olarak sayılmaktadır. Bu işkazası sonucunda maluliyet oluşmuşsa, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edilebilmektedir.

HASTALIK SİGORTASI: Çocuk düşürme hali yasada hastalıktan sayılmakta olup bu durumda kadın işçiler hastalık sigortasına ilişkin hükümlerden yararlanmaktadır. Buna göre kadın işçinin bu tarihten önceki bir yıl içinde en az 90 gün hastalık sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir.

ANALIK SİGORTASI: Sigortalı kadına analık halinde sağlanan yardımlar aşağıda sıralanmıştır.

* Gebelik muayenesi ve sağlık yardımları,

* Doğumda gerekli sağlık yardımlarının yapılması,

* Emzirme yardımı,

- Sigortalı kadına doğumdan önce ve doğumdan sonra 8 haftalık sürede ve çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki 8 haftaya 2 haftalık süre ilave edilerek işinden ayrı kaldığı günler için geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi,

* Kadın işçinin isteği ve doktorun onayı ile doğuma 3 hafta kalıncaya kadar çalışılması halinde, çalışılan sürelerin doğum sonrası sürelere eklenmesi,

* Analık hali sebebiyle gerekirse yurt içinde başka bir yere gönderilmesi.

Gebelik ve doğuma ilişkin sağlık yardımlarının, doğrudan doğruya kurumca yapılmaması durumunda, kadın işçiye doğum yardımı parası ödenir. Bir-den fazla çocuk doğması halinde ise çocuk sayısına göre bir kat arttırılır.

Çocuğun ölü doğmaması koşuluyla sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması dolayısıyla sigortalı erkeğe, emzirme yardımı verilir.

Çocuğun ölü doğması halinde, ölüm yardımı ödenir.

Analık sağlık yardımları, emzirme yardımları, gebelik ve doğum parası yardımlarından yararlanmak için sigortalı kadının doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün analık sigortası primi ödemesi şarttır.

Sigortalı kadına, doğumdan önceki ve sonraki sürelerde geçici iş göre
mezlik ödeneği verilmesi için de, doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün analık sigortası primi ödemiş olması gerekir.

TOPTAN ÖDEME: Evlenme nedeniyle işten ayrılan kadın işçiye kendisinin ve işverenin ödediği primlerin yarısı, yazılı talebi halinde, toptan ödeme şeklinde verilir. İşten ayrıldıktan itibaren 1 yıl içinde evlenen veya evlendikten sonra 1 yıl içinde işten ayrılan kadın işçiler, evlenme nedeniyle işten ayrılmış sayılırlar. Evlenme toptan ödemesinden yararlanabilmek için, işten ayrılmış olmak ve kurumdan yazılı istekte bulunmak şarttır.

 

Çalışan Kadın Cezalandırılıyor Sayı 6, Aralık 2003

 

ÇALIŞAN KADIN CEZALANDIRILIYOR

İşyerinde cinsel taciz, işçi, memur çalışan tüm kadınların karşılaştığı en ciddi sorunlardan biri... Petrol-İş Kadın olarak meseleyi ayrıntılı işleyelim dedik. Serap Hanım bu kez bizi 4857 sayılı İş Yasası’nda konuyla ilgili yeni düzenlemeler hakkında bilgilendiriyor.

İşyerlerinde cinsel taciz olayları, ülkemizde son derece yaygın olup çalışan kadınların ciddi bir sorunu olmaya devam ediyor. Bu olayların bir kısmı mahkemelere yansımakta iken, bir kısmı da şikayet düzeyinde kalmaktadır. Kadınlar fiziksel veya sözel taciz ediliyor, fakat bunu dile getiremiyorlar. İşyerlerinde cinsel tacizle karşılaşan kadınlar ya işini bırakıyor, ya işinden atılıyor ya da kendisine yapılan öneriye uygun davranmadığı için ücret artışı yapılmayarak cezalandırılıyor. Üstelik tacize uğrayan kadına hatalı kişi imiş gibi davranılıyor. Kadınların bazıları bu durumu arkadaşlarıyla paylaşırken, bazıları da paylaşmayıp sessiz kalıyor ve etkileniyor. Sonuçta bu durum kadın işçiyi hem fiziksel, hem de psikolojik olarak etkiliyor. İşyerlerinde cinsel taciz, çalışanların Anayasa’da yer alan çalışma hak ve özgürlüğünü ihlal ediyor.

Şimdiye kadar çalışma mevzuatında yer almayan işyerlerindeki cinsel taciz konusunda 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasasında yeni düzenlemeler yapılmıştır.

Bu düzenlemeler;

* İş Yasasının, İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı 24. maddesinde, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller arasında, “işverenin işçinin işçiye cinsel tacizde bulunması” ve “işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması” olarak sayılmış ve bu durumlarda işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilme olanağı getirilmiştir. İşçi, iş sözleşmesini bu nedenlerle feshetmesi halinde, ihbar tazminatı alamayacak, yalnızca kıdem tazminatı alabilecektir. Bunun ispatı da, tacize uğrayan kişiye ait olacaktır.

* Yine, İş Yasasının İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi başlıklı 25. maddesinde, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller olarak “işçinin işverenin başka bir işçisine karşı cinsel tacizde bulunması” hükmü eklenerek işverene, cinsel tacizde bulunan işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı verilmiştir. Bu durumda tacizde bulunan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

Ancak bu düzenlemeler, cinsel taciz sorununu ortadan kaldırıcı olumlu ve caydırıcı tedbirler gibi gözüküyorsa da, cinsel tacize uğrayanlara iş güvencesi getirilmemiş, sadece iş akdinin haklı nedenle feshedilmesine olanak sağlanmıştır.

İşyerinde cinsel taciz, özellikle kadın işçilerin zarar gördüğü bir ayrımcılık biçimi olup bu sorunun asıl çözümün ise eğitim olduğu herkesçe bilinmektedir.



Hamileyim, Haklarım Var Sayı 7, Ocak 2004

 

HAMİLEYİM, HAKLARIM VAR

 

Hamilelik, çalışan kadın için işten atılma riskini göze almayı beraberinde getirebiliyor. Oysa hamilelikte de bazı haklarımız var. Bunları bilirsek daha rahat olabiliriz.

Hamilelik, çalışan birçok kadın için mutluluk ve endişeyi beraberinde getirir. Kadın, bir taraftan annelik hayalleri kurarken, diğer taraftan işyerinde onun yokluğunda yerine başkasının alınması ve doğum sonrası işe dönüşte uyum endişelerini taşır.

İş Yasası’nda, hamileliğe ilişkin bazı düzenlemeler getirilmiştir.

Yasada, Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamalarının esas olduğu, ancak çoğul gebelik halinde doğumdan önce 8 haftalık süreye 2 hafta süre ekleneceği belirtilmektedir. Ancak doğum öncesi iznin zamanında başlayabilmesi için, doktordan rapor almakta geç kalınmamalıdır.

İş Yasası’nda yer alan düzenlemede, sağlık durumu uygun olan kadın işçi, doktorun onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilecek, bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler, doğum sonrası sürelere eklenecektir. Böylece çalışılan sürelerin doğum sonrası sürelere eklenmesi ile anne bebeği ile daha uzun süre birlikte olabilecektir. Bunun için işyerimize, doğumdan üç hafta öncesine dek çalışabileceğimizi ve kalan sürenin doğum sonrasına eklenebileceğine ilişkin doktor onayını bildirmemiz gerekir.

Süreler doktor raporu ile işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve doğumdan sonra gerekirse artırılabilir. Örneğin düşük riski varsa izin süresi daha erken başlayabilir. Hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verileceği hususu da yasada yer almaktadır. Hekimin vereceği rapor ile işyerinizden sizi, sağlığınıza uygun daha hafif bir işte çalıştırmasını isteyebilirsiniz, ücretinizde bir indirim yapılamaz.

Süt izni

Kadın işçiye isteği halinde 16, (çoğul gebelikte 18) haftalık sürenin sonunda altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat ‘süt izni’ verilir. Sürenin nasıl kullanılacağını işçi belirler. Bu süreler için ücretten kesinti yapılamaz.

İşyeri uygulamalarına baktığımızda, (işyerlerine yakın mesafede oturan ve servis kullanmayan kadınlar hariç) süt izinleri, günlük izinler birleştirilerek haftada bir gün olarak kullanılıyor.

İş Yasasında hamilelik ve doğumun iş akdi için geçerli bir sebep oluşturmayacağı açıkça belirtilmiştir. Bu hallerde işçinin işine son verilmesi durumunda, işçinin iş akdi feshi geçersiz olur.

İade davası açabilirsiniz

Oysa bazı işyerlerinde hamilelik, işten çıkarılmak anlamına geliyor. İş Yasası’ndaki eşit davranma ilkesine aykırı olarak, işe alacağı kadınlardan hamilelik testi isteyen, işe başladıktan sonra belli bir süre evlenme veya hamilelik yasağı koyan veya hamile kaldıklarında kürtaj olmaya zorlayan, aksi takdirde işten çıkarılacağını söyleyen işveren örneklerine günümüzde rastlamak mümkün. Bu yüzden kadınlar işten çıkarılma korkusuyla hamileliklerini saklamak zorunda kalıyorlar.

İş akdinizin feshinin hamilelik nedeni ile ilgili olduğunu düşünüyorsanız, ancak size farklı bir neden bildirilmişse fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesi’nde işe iade davası açabilirsiniz.

İşe iade davası açabilmeniz için, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmanız, kıdeminizin 6 aydan fazla olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmanız gerekmektedir.

Mahkeme, geçersiz bir sebeple iş sözleşmesine son verildiğine karar verirse;

* Mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunulmalı, aksi takdirde işverence yapılmış olan fesih geçerli sayılacaktır.

* İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür.

* Mahkeme kararını uygulamayan işveren, işçiyi 1 ay içinde işe almadığı takdirde en az 4 aylık, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Miktar mahkemece belirlenir.

* Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için, en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının da ödeneceği, mahkeme kararında yer alacaktır.

* İşçi işe başlatılırsa peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücreti ile kıdem tazminatı bu ödemeden mahsup edilecektir.

Yaşamınızın her dönemini mutluluk içerisinde geçirmeniz dileğiyle....


Kadın İşçiyim, Ama Geçiciyim... Sayı 8, Nisan 2004

 

KADIN İŞÇİYİM, AMA GEÇİCİYİM...

 

Günümüzde kadınların üçte biri çalışma hayatında yer alıyor ve bir bölümü de vasıfsız işlerde geçici olarak çalıştırılıyor. Bu yazımızda geçici çalışan kadınların haklarına değineceğiz.

Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması

Yeni İş Yasası’nda, çalışanla işveren iş sözleşmesinin türünü ve çalışma biçimini belirlemeleri konusunda serbest bırakılıyor.

İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı hallerde, iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılıyor. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesinin ise belirli süreli sözleşmeler olduğu yasada tanımlanıyor. 

Yasaya göre, belirli veya belirsiz süreli sözleşmeler, çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli veya deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabiliyor.

Belirli süreli akit, işin niteliği gereği işin ne zaman biteceği belli olan işler için yapılan sözleşmelerdir. Taraflar bu çalışmayı gün, ay, yıl olarak belirleyebilirler.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

Belirli süreli, diğer bir deyişle geçici çalışmalarda, kararlaştırılan sürenin sonunda sözleşme bir fesih işlemine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ermekte ve akit süreli olduğundan ihbar ve kıdem tazminatı hakkı da doğmamaktadır. 

Belirli süreli iş sözleşmeleri iş güvencesi kapsamı dışında olduğundan, süre sonunda veya sürenin bitmesinden önce yapılan fesihlerde işe iade davası da  ne yazık ki açılamıyor.

Bu nedenlerle, belirli süreli çalışma, işçi lehine bir çalışma biçimi değildir. Geçici çalışma, sosyal güvencesizliği de beraberinde getiriyor. Bu tür çalışmada, işçiler kolaylıkla işten çıkarılabildiği gibi, iş yasasının sağladığı iş güvencesinden ve tazminatlardan yoksun bırakılıyor.

Geçici iş sözleşmesi, tarafları kararlaştırılan süre ile bağlayacağından, bu süreden önce sözleşme, feshedilemiyor.

Ancak haklı bir neden varsa sözleşme feshedilebiliyor. Haklı bir sebep olmaksızın süresinden önce yapılan fe-
sihlerde ise, işçi kalan sürenin ücret ve diğer haklarını işverenden talep edebiliyor.

 Sözleşmenin dönüşmesi

İş Yasası’nda, belirli süreli sözleşmelerin esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi takdirde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği hükmü yer alıyor. Bu, belirli süreli zincirleme hizmet sözleşmelerinin, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirildiği anlamına gelir. Bunun sonucunda üst üste yapılan sözleşmelerin feshinde, ihbar önellerine uygun davranılması, koşulları varsa kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.      

Bir kişiyle birden fazla ardı ardına yapılan ve zincirleme nitelik taşıyan belirli süreli hizmet akitleri, belirsiz süreli akit sayıldığından, bu şekilde çalışan işçiler iş güvencesi kapsamına da girerler.

Ancak esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı da yasada hükme bağlanmıştır. Burada görülen işin niteliği değil, işin niteliğinden kaynaklanan bir eden varsa sözleşmenin yenilenmesi halinde belirli süreli sözleşme özelliğini koruyacaktır. 

 Çalışanlar arasında ayrım  

İş Hukuku’nda temel ilke, çalışanı daha çok koruduğu kabul edilen belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yapılmasıdır. Yasada, belirli süreli çalışan işçinin, iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli çalışanla farklı işleme tabi tutulamayacağına ilişkin düzenlemeler de yer alıyor.

Çalışanlar arasında işverence bir fark yaratılması halinde işçi, aradaki ücret ve diğer haklara ilişkin farkları talep edebileceği gibi, eşit davranma ilkesine göre dört aya kadar ücreti tutarındaki bir tazminatı da isteyebilir.  



Sendikal Güvence Sayı 9, Haziran 2004

 

SENDİKAL GÜVENCE

 

Çalışanların toplumsal çıkarlarını ve haklarını elde etmeyi amaçlayan sendikalara üye olma süreçlerinde hala sorunlarla karşılaşılmaktadır. Oysa sendika üyeliği, İş Yasası’nda ve Sendikalar Yasası’nda bir hak olarak düzenlendiği gibi, Anayasal bir haktır aynı zamanda.

Çalışanların sendikaya üye olma özgürlüğü, İş Yasasında ve Sendikalar Yasasında bir hak olarak düzenlenmiştir. Kaynağını Anayasa’dan alır. Anayasa’da, çalışanların sendikalara serbestçe üye olma hakkına sahip olduğu belirtilir. Hiçkimsenin sendika üyeliğinden ayrılmaya zorlanamayacağı da hüküm altına alınmıştır.

Uygulamada, sendika üyeliğine karşı işverenlerin bir bölümü, sendikal faaliyetin işyeri yönetimine müdahale olacağı, imzalanacak toplu sözleşmenin parasal yük getireceği düşüncesiyle olumsuz yönde tepki göstermekteler. Bir bölümü ise Anayasa ve yasalarca tanınan sendikaya üyelik hakkına saygı duymaktalar. Onlar, olumsuz davranışlara girmeden, gönüllü olarak işyerindeki örgütlenme faaliyetlerini destekliyorlar.

Sendikal faaliyete saygılı olmayan işverenler çalışanları işe alırken, çalıştırırken veya işten çıkarırken sendikalı işçilere farklı davranmaktadır.

 

Ayrımcılığa karşı yasal korunma

Çalışanlar sendikal nedenlerle ayrımcılığa karşı yasal olarak korunmaktadır:

* Bir işyerinde çalışabilmenin sendikaya üyelik şartına bağlı tutulamayacağı, bu konuda yapılan sözleşmelerin geçersiz olduğu,

* İş ilişkisinin devamı sırasında işverence, sendikalı ve sendikasız işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlarda herhangi bir ayırım yapılamayacağı,

* Yine, işçilerin iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, sendikal faaliyetlere katılmalarından dolayı herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamayacağı,

Sendikalar Yasası’nda açıkça yer almaktadır.

Bu düzenlemeler, iş hukukunun “eşit davranma” ilkesiyle de yakından ilişkilidir.

İşverenin gerek çalışma koşulları bakımından gerekse sendikal faaliyette bulunma açısından, çalışanları farklı işleme tabi tutması halinde işçi, çalışırken bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat istemli dava açabilir.

 

Sendikal Faaliyete Katılan İşçilere İş Güvencesi Sağlandı

Yeni İş Güvencesi Yasası’yla, sendikal faaliyetleri nedeniyle iş akitleri feshedilen işçiler için de önemli güvenceler getirilmiştir.

İş Yasası’nda yapılan düzenlemede, sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak iş akdi feshi için geçerli sebep oluşturmamaktadır.

Sendikalar Yasası’nda yapılan düzenlemede ise, sendikal faaliyete katıldığı ya da sendika üyesi olduğu için işçinin hizmet akdinin feshedilemeyeceği, bu sebeple iş akdi feshedilen işçinin İş Yasası’ndaki iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağı hükmü açıkça yer almaktadır.

Sendikal sebeplerle iş akdi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde iş akdi feshinin sendikal nedenlerle yapıldığını ve geçersiz olduğunu ileri sürerek İş Mahkemesi’nde işe iade davası açabilir. Yargılama sonucunda feshin geçersizliğine karar verilirse ve işçi bir ay içinde yeniden işe başlatmazsa işveren, sendikasız işçilere 4 veya 8 aylık tazminat öderken, sendikalı işçilere en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödeyecektir.

Kısacası, işçilerin çalışma hayatına ilişkin yararlanacağı haklar, yasalarla belirlenmiştir. Bu haklardan yararlananlar da genellikle sendikalı işçilerdir. Sendikanın olmadığı işyerlerinde çalışma yaşamıyla ilgili yasaların çoğu uygulanmamakta ya da çok sınırlı şekilde uygulanmaktadır. Bu haklardan yararlanmanın yolu da örgütlenmekten geçmektedir. Aksi takdirde varolan haklar kağıt üzerinde kalmaktadır.

Hak aramanın en iyi ve güvenilir yolu, sendikalı olmaktır.


Özel Günlere Özel Düzenleme Sayı 10, Ağustos 2004

 

 

ÖZEL GÜNLERE ÖZEL DÜZENLEME

 

Kadın işçilerin işçi olmaktan kaynaklanan sorunlarının yanı sıra kadın olmaktan kaynaklanan bazı önemli sorunları da var. Bu sorunlara ilişkin çözüm önerileri kadınların yıllar süren uğraşları neticesinde kanunlara, yönetmeliklere yansıdı. Son olarak yürürlüğe giren Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde biz kadınları ilgilendiren bazı gelişmeler var.

30.06.2004 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren, Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği ile kadınların ve 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin, bazı tür ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaklandı.

Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’ne ekli çizelgede, işkolumuzla ilgili olan şu işlerde kadın işçiler çalıştırılabilir;

* Parafinden eşya imaline ait işler,

* Uyuşturucu maddelerin imali işleri,

* Bitkisel ve hayvansal yağların üretimi ve bunlardan yapılan maddelerin imaline ilişkin işleri,

* Kauçuk ve lastik sanayiinde, lastik hamurunun hazırlanmasından her çeşit şekillendirilmiş mamul yapımına kadar bütün işler,

* Plastik maddelerin şekillendirilmesi ve plastik eşya imali işleri,

* Plastikten mamul her türlü ayakkabı, terlik ve benzeri imalat işleri,

* Her türlü mürekkep ve mürekkep ihtiva eden malzeme imali işleri,

* Tutkal, jelatin ve kola imali işleri...

Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak işçiler (kadınlar dahil) ile 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin işe girişlerinde ve de işin devamı süresince, 16 yaşını doldurmuş 18 yaşını bitirmemiş genç işçiler için en az 6 ayda bir, diğerleri için de en az yılda bir defa, bedence yapacakları işe elverişli ve dayanıklı olduklarının hekim raporu ile belirlenmesi veya sağlık raporu alınması zorunludur. Sağlık raporu alınmamış işçinin, ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaktır.

Kadınların özel günleri

Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde kadınların ay hali günlerinde, ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaklanmıştır. Yönetmelikte kadınların ay hali 5 gün olarak kabul edilmiş ve 5 günden fazla süren adet günleri için hekim raporuna göre hareket edileceği hükme bağlanmıştır. Ay halinin başlangıcı, işçinin ihbar tarihi olacaktır. Bu düzenleme, yönetmelikten önceki Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğü’ndeki düzenleme ile aynıdır.


Genç İşçilere Güvence

Yönetmelikte 16 yaşını doldurmuş işçiler için de, bir düzenleme yapılmıştır. İhtisas ve meslek öğrenimi veren okulları bitirerek bu konudaki işi meslek edinmiş 16 yaşını doldurmuş genç işçiler; sağlığı, güvenliği ve ahlakının tam olarak güvenceye alınması koşuluyla ihtisas ve mesleklerine uygun ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekler.

Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde belirtilen şartlara aykırı olarak, ağır ve tehlikeli işlerde kadın ve genç işçilerin çalıştırıldığı veya sağlık durumu itibariyle böyle bir işte çalıştırılmamasının gerektiği tespit edilirse, bu işçilerin işleri değiştirilecek ve işverene de para cezası uygulanacaktır.



Kadınlar Gece 7,5 Saatten Fazla Çalıştırılmayacak Sayı 11, Ekim 2004

 

KADINLAR GECE 7.5 SAATTEN FAZLA ÇALIŞTIRILMAYACAK

 

Gece vardiyası çalışan kadınların birçoğu açısından ayrı bir dert. Geçtiğimiz günlerde kadınların gece postasında çalışma koşulları yeniden gözden geçirildi... Bu konu da bazı gelişmeler var. Serap Hanım işin hukuki boyutunu bize anlatıyor.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca hazırlanan, “Kadın İşçilerin Gece Postasında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik” 9 Ağustos 2004 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girdi.

Bu yönetmeliğe göre, 18 yaşını doldurmuş bulunan kadın işçiler her ne şekilde olursa olsun gece postasında 7.5 saatten fazla çalıştırılamayacaklar.

Uygun araçlarla eve en yakın merkeze

Belediye sınırları dışında bulunan işyeri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde alışılmış araçlarla gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın işçileri, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgahlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlü tutulmuşlardır.

Kadın işçiye sağlık raporu

Kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce işyeri hekimi, işyeri ortak sağlık birimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, Hükümet veya belediye doktorlarına muayene ettirilerek, çalışmalarına engel bir durumun olmadığına dair sağlık raporlarının alınması şartı getirilmiştir. Bu işçilerin muayeneleri her altı ayda bir tekrarlanacaktır.

Eşlerle ilgili durumlar

Kadın işçinin eşi de, postalar halinde aynı veya ayrı işyerinde çalışıyor ise kadın işçinin isteği üzerine gece çalışması eşinin çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenecektir. Aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri de işverence olanak oranında karşılanacaktır.

Gebe ve anneler altı ay çalıştırılmıyor

Kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamayacaklardır.

Emziren kadın işçilerde bu süre, ana ve çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyeri hekimi, işyeri ortak sağlık birimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye doktoru raporuyla belgelenmesi halinde, bir yıla kadar uzatılacaktır.

Bu işçilerin belirtilen sürelerdeki çalışmaları, “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” hükümleri saklı kalmak üzere, gündüz postalarına rastlayacak şekilde düzenlenecektir.

İşveren bildirim yapıyor

Gece postalarında kadın işçi çalıştırmak isteyen işverenler, gece çalıştırılacak kadın işçilerin isim listelerini ilgili bölge müdürlüğüne de göndereceklerdir.



Sağlıklı Yaşama Hakkımıza Sahip Çıkalım Sayı 12, Aralık 2004

 

SAĞLIKLI YAŞAMA HAKKIMIZA SAHİP ÇIKALIM

 

Ülkemizde son yirmi yıldır uygulanan ekonomik politikalarla en temel hak olan “sağlıklı yaşama hakkı” ortadan kaldırılıyor.  Anayasamıza göre, devletin temel görevleri arasında yer alan sağlık hizmetleri özelleştirilemez.

Sosyal güvenlik sistemini değiştirmek, mevcut kurumları ve uygulamayı ortadan kaldırmak ve sosyal güvenlik hizmetlerini kamu hizmeti olmaktan çıkararak özelleştirmek amacıyla, Kamu Kurum ve Kuruluşlarına Ait Sağlık Birimlerinin Sağlık Bakanlığı’na Devredilmesine Dair Kanun Tasarısı hazırlanarak TBMM’ye gönderildi.

Bu yasa tasarısının gerekçesinde; Anayasa’nın 56. maddesinde sağlık kuruluşlarının tek elden planlanarak hizmet sunulması öngörülüyor. Sağlık hizmetlerinin tek elden yürütülmesi halinde kaynakların daha etkin ve verimli kullanılmasının sağlanacağı, kaynak israfının önleneceği ve uygulama birliği sağlanacağı belirtiliyor. Ama Türkiye Büyük Millet Meclisi, Cumhurbaşkanlığı, yüksek mahkemeler, Türk Silahlı Kuvvetleri, üniversiteler, mahalli idareler ve mazbut vakıflara ait sağlık birimleri ve Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü’ne ait sporcu eğitim ve sağlık merkezlerinin hariç tutulması sağlık kuruluşlarının yine tek elden planlanmayacağı anlamına geliyor. Kaldı ki Anayasa’nın 56. maddesinde, gerekçede söz edilen tarzda bir görev de Sağlık Bakanlığı’na verilmiyor.

Ayrıca Cumhurbaşkanı tarafından veto edilen Kamu Yönetimi Temel Kanunu’na göre Sağlık Bakanlığı sağlık hizmeti sunmaktan çekileceği için sağlık kuruluşları il özel idarelerine ve belediyelere devredileceğinden tek elden planlama söz konusu olamayacaktır.   Tasarının sadece SSK hastanelerine yönelik olduğu görülüyor ve bu tasarının yasalaşması halinde, SSK’na ait bütün sağlık kuruluşları Sağlık Bakanlığı’na devredilecek.

 

Sağlık hizmetleri özelleştirilmek isteniyor

1946 yılında kurulan Sosyal Sigortalar Kurumu, Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olan sigortalıların sosyal güvenliklerini sağlamak üzere; kamu tüzel kişiliğine haiz, idari ve mali özerkliğe sahip, özel hukuk hükümlerine tabi bir kurumdur. Bu kurum işçiler ve işçiler adına işverenlerin ödedikleri primlerle finanse edilir.

SSK sağlık kuruluşlarının Sağlık Bakanlığına ve daha sonra da il özel idarelerine ve belediyelere devri ile sağlık hizmetleri paralı hale gelecek. 

Anayasa’da; kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlama görevinin devlete ait olduğu, herkesin, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahip olduğu, herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamayacağı vurgulanır.  Devlet organlarının ve idare makamlarının ise bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorunda olduğu, açıkça belirtilir.

Ülkemizde son yirmi yıldır uygulanmakta olan ekonomik politikalarla en temel hak olan “sağlıklı yaşama hakkı” ortadan kaldırılıyor.  Anayasamıza göre, devletin görevleri arasında yer alan sağlık hizmetleri özelleştirilemez.

(Foto: KSSGM Arşivi)



Özelleştirme Mağdurları İçin Hükümetten Çözüm Önerisi: Ya İşsizlik, Ya İşsizlik... Sayı 13, Şubat 2005

 

Özelleştirme mağdurları için hükümetten çözüm önerisi:

YA İŞSİZLİK, YA İŞSİZLİK...

 

Özelleştirmeler son hızla devam ediyor. Özelleştirme mağdurlarına ilişkin düzenlemeler ise işçiler arasında ayrım yaptığı gibi çok sayıda işçinin mağduriyetine yol açıyor.

Anayasadaki mülkiyet hakkına, kamu yararına, çalışma ve sözleşme hürriyetine aykırı olmasına rağmen kamu malları, yok pahasına yerli ve yabancı şirketlere devredilerek özelleştiriliyor.

Ülkemizde 1986 yılında başlayan özelleştirmeler ile kamusal mülkiyet özel mülkiyete devrediliyor. Devletin ekonomide kapsadığı alan küçültülerek bu alanlar yerli ve yabancı sermayedarlara açılıyor.

Özelleştirilen kuruluşlar yok pahasına satılıyor. Özelleştirmenin en önemli gerekçelerinden biri, devlete gelir sağlamak olduğu halde uygulamada kar getiren kuruluşlar satılarak devletin geliri azaltılıyor.

Özelleştirilen işyerlerinde, daha düşük ücretle işçi almak ve işyerini sendikasızlaştırmak amacıyla derhal işçi kıyımına gidiliyor ve çok sayıda işçinin iş akdi feshediliyor.

Bu yazımızda olayın hukuksal boyutuna açıklık kazandırmak istiyoruz. Özelleştirilen işyerlerinde çalışanlar arasındaki farklı yasal düzenlemeler hak kaybına yol açmaktadır.

İşverenin tercihi işe almama

Özelleştirme programına alınan, özelleştirilen, faaliyeti durdurulan, küçültülen, kapatılan veya tasfiye edilen kuruluşlarda Emekli Sandığına tabi çalışanlar, kapsam dışı personel ve sözleşmeli personel, diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilerek çalışmalarını kesintisiz sürdürüyorlar.

Bunlar dışında kapsam içi olarak çalışan işçiler ise, özel sektör tarafından iş akitleri feshedildiğinde sadece İş Yasası hükümlerine göre işe iade davası açma hakkına sahip oluyorlar. Dava sonunda, işverenlerin işe almama yönünde tercih hakkı kullanmaları sonucu da işsiz kalıyorlar.

Çalışanlar arasında farklı uygulamanın kaldırılması için sendikaların baskısı sonucu 20.10.2004 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Bakanlar Kurulu Kararı da soruna çözüm getirmedi. Özel-
leştirme uygulamaları neticesinde, iş akitleri kamu tarafından feshedilen veya özelleştirme sonrasında bu işyerinde çalışmaya devam eden ve özelleştirme tarihinden itibaren en geç altı ay içinde iş akitleri, özel sektör tarafından feshedilen, İş Kanunu hükümlerine tabi, daimi veya geçici işçilerden:

* Müracaat tarihi itibariyle herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik veya yaşlılık aylığı almaya hak kazanamamış olanlar, “Geçici personel” statüsünde, bir mali yıl içinde on ayı geçmeyecek şekilde bir kamu kuruluşunda istihdam edilebilecekler.

Bu Bakanlar Kurulu Kararı’nda işe alınacak işçi sayısı minimum sayıya indirilmiştir. İşyeri özelleştirildikten sonra altı ay içinde özel sektör tarafından iş akdi feshedilenler söz konusu Bakanlar Kurulu Kararı’na göre geçici personel olarak bir kamu kuruluşunda istihdam edilebilecek, 6 aydan sonra iş akdi feshedilenlerin ise bir kamu kuruluşunda istihdam edilmesi mümkün olmayacak.

Bu düzenlemeler, adil olmayan, çalışanlar arasında ayrım yapan ve çok sayıda işçinin mağduriyetine yol açan düzenlemelerdir.



Sendikalı Olma Hakkını Engelleyenlere Hapis Sayı 14, Nisan-Mayıs 2005

 

SENDİKALI OLMA HAKKINI ENGELLEYENLERE HAPİS

 

Avrupa Birliği normları esas alınarak yeniden düzenlenen Türk Ceza Kanunu’nda çalışanlar lehine bazı düzenlemeler var. Buna göre, sendikanın faaliyetlerini ve sendikaya üye olmayı engelleyen işverenlere hapis cezası öngörülüyor. Ayrıca çalışanların kişisel bilgilerinin kaydedilmesi ve hukuka aykırı bir biçimde kullanılmasına da ceza getiriliyor.

1926 yılında İtalya’dan alınan Türk Ceza Yasası, 79 yıl aradan sonra değiştirildi. 1 Nisan 2005’te yürürlüğe girmesi kabul edilen, ancak daha sonra yürürlük tarihi 1 Haziran 2005 tarihine ertelenen bu yasa ile ceza yargılamasında yeni bir dönem başlayacaktır.

 

CEBİR VE ŞİDDET

Anayasamıza göre, herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Çalışma hürriyetinin kullanılmasında kişilerin insan onuruna uygun koşullar içinde çalıştırılmaları esastır. Bu hususların güvence altına alınması amacıyla, Yeni Ceza Yasası’nda yapılan düzenlemede, cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetinin ihlâl edilmesi halinde ve bundan zarar gören kişinin şikayeti üzerine altı aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası verilebilecektir.

Aynı maddede, çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi tutan kimselere de altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adli para cezası verilebileceği hükmü getirilmiştir. Bu amaçla işçileri tedarik etmek veya bir yerden diğer bir yere nakletmek de suç sayılmıştır.  Bu kişilerin rızası olsa bile, insan onuruna aykırı biçimde ve koşullar altında çalıştırmaları suç olarak kabul edilmiştir.  

Cebir veya tehdit kullanılarak, işçiyi veya işverenleri ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya daha önce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmaların kabulüne zorlanması ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olunması halinde de  üç yıla kadar hapis cezası verilebilecektir.  Bu hüküm işyerlerinde yapılan eylemlerin cezalandırılmasını gündeme getirecektir.

 

SendİKALI OLMA HAKKINI ENGELLEYENLERE HAPİS CEZASI 

Anayasal bir hak olan Sendikaya üye olma hakkının engellenmesi de, Yeni Ceza Yasası’na getirilen düzenleme ile suç olarak tanımlanmıştır. Sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla cebir veya tehdit kullanan kimseler hakkında 6 aydan 2 yıla kadar hapis cezası verilecektir. Cebir veya tehdit kullanılarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla sendikanın faaliyetlerinin engellenmesi halinde de, 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezası verilecektir. 

 Bu konuda bir cezaya hükmedilebilmesi için, cebir veya tehdide maruz kalan kişinin; sendikaya üye olması veya olmaktan vazgeçmesi, sendikanın faaliyetlerine katılması ya da katılmaktan vazgeçmesi veya sendikadan ya da sendika yönetimindeki görevinden ayrılması gerekmemektedir. Bu amaçlarla, kişiye karşı cebir veya tehdit kullanılması halinde söz konusu suç oluşmuş gibi cezalandırılacaktır.  

 

KİŞİSEL VERİLERİN KAYDEDİLMESİ

Hukuka aykırı olarak kişisel bilgilerin amaçları dışında kullanılmasından veya herhangi bir şekilde üçüncü şahısların eline geçerek hukuka aykırı olarak yararlanılmasından dolayı hakkında bilgi toplanan kişiler, günümüzde büyük zararlara uğramaktadırlar. Kişilerle ilgili bilgileri kaydeden ve bu bilgileri, hukuka aykırı olarak kullanan kişilere zarar görenin şikayeti halinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilecektir. Yine kişilerin siyasi, felsefi veya dini görüşlerine, ırki kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlâkî eğilimlerine, cinsel yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin bilgileri kişisel veri olarak kaydeden kimseler de, aynı cezalarla cezalandırılacaktır.

Bu hükümler, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve örgütlenme hakkı konusunda çalışanlar lehine düzenlemelerdir.



Yeni Yasada İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları Sayı 15, Haziran-Temmuz 2005

 

YENİ YASADA İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARI

 

İş kazaları ya da meslek hastalıkları konusunda da Yeni Türk Ceza Yasası bazı yaptırımlar getiriyor. Kendisine hatırlatıldığı halde tedbir almayan işveren bilinçli kusur işlediği için ceza artırımına uğruyor.

Dergimizin geçen sayısında, iş ve çalışma hürriyetinin ve sendikal faaliyetlerin engellenmesi halinde, Yeni Türk Ceza Yasası’na göre verilecek cezalardan söz etmiştik.

Bu sayımızda da, 01.06.2005 günü yürürlüğe giren Yeni Türk Ceza Yasası’nı, iş kazaları veya meslek hastalıkları açısından değerlendireceğiz.

İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamasının getireceği, yaralanma veya iş göremezlik ile ölüm neticesi doğuran, iş kazaları ya da meslek hastalıklarında Türk Ceza Yasası hangi müeyyideleri getiriyor? Yeni Türk Ceza Yasası’nda anılan konularda ne gibi düzenlemeler mevcut, buna bakacağız.

İş güvenliğinin sağlanamaması nedeniyle meydana gelen iş kazaları, ceza hukuku açısından da önem taşıyor ve sorumlular hakkında ceza davaları açılıyor. Cumhuriyet Savcısı tarafından takip edilen bu ceza davaları “Kamu Davası” olarak adlandırılıyor. Türk Ceza Hukuku’nda iş kazalarıyla ilgili suçlar ise “taksirli suçlar” olarak değerlendiriliyor. Taksirin sözcük anlamı, kusurda bulunma, kusurlu olmadır. İş kazası yaralanma ile sonuçlanmış ise olayda kusuru bulunan kişi “taksirle müessir fiil” suçunu, iş kazası ölümle sonuçlanmış ise “taksirle adam öldürme” suçunu işlemiş sayılıyor.

Yeni Türk Ceza Yasası’nda; kişinin dikkat ve özen yükümüne aykırı davranışı ile suçun kanuni tanımında belirtilen sonucun oluşması halinde, kusur durumunun söz konusu olacağı belirtiliyor. Neticenin oluşmamasına özen gösterilmemesi durumunda, bilinçli taksir söz konusu oluyor ve ceza artıyor. Örneğin, yetkili organlarca hatırlatıldığı halde tedbir alınmaması ve özensiz davranılarak gereğini yapmama durumunda, bilinçli taksir ve de ceza artımı söz konusu oluyor.

İhmalin sürdürülmesi hali

İşveren veya işveren temsilcisinin alması gerekli tedbirleri ısrarla almamasının bir iş kazası ya da meslek hastalığına yol açmasına rağmen, ihmalin hala ısrarlı biçimde sürdürülmesi, tedbirsizlik sonucu yeni iş kazalarına neden olunması gibi hallerde, kasten öldürmenin ihmali bir davranışla işlendiği sonucuna varılabiliyor.

Yine, anılan yasadaki belli hakları kullanmaktan yoksun bırakılma başlığı altında düzenlenen hüküm, konumuza ilişkin olup burada “Belli bir meslek veya sanatın ya da trafik düzeninin gerektirdiği dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırılık dolayısıyla işlenen taksirli suçtan mahkumiyet halinde, üç aydan az ve üç yıldan fazla olmamak üzere, bu meslek veya sanatın icrasının yasaklanmasına ya da sürücü belgesinin geri alınmasına karar verilebilir” deniyor.

Yasadaki kasten yaralamayla ilgili düzenlemeler de, taksirle bina çökmesine, toprak kaymasına, çığ düşmesine, sel veya taşkına neden olma halleri, iş kazası sonuçları doğurabileceği için konumuzla ilgilidir. İnşaat veya yıkım faaliyeti sırasında, insan hayatı veya beden bütünlüğü açısından gerekli olan tedbirleri almayan kişi de, üç aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası ile cezalandırılıyor. Bu nedenle, bu gibi işler sırasında oluşacak kazalarda, anılan hükme uygun ceza verilebilecek.

İş kazaları ve meslek hastalıklarının meydana gelmemesi için alınacak önlemler, çalışanların yaşamını kurtaracağı gibi, işveren veya temsilcilerini de mahkumiyetten kurtarıyor. Kazasız günler dileğiyle...



Evlenen Kadının Tazminat Hakkı Sayı 16, Eylül 2005

 

EVLENEN KADININ TAZMİNAT HAKKI

 

Evlenmeye karar verdiniz, bir yıl birbirinizi yakından tanımayı, gezip eğlenmeyi düşünüyor, “ işten ayrılayım” diyorsunuz... Bu durumuda haklarınız neler? Serap Hanım pek çok kadını ilgilendiren bu sorunun cevabını veriyor...

Bilindiği gibi, 4857 Sayılı İş Yasası ile 1475 sayılı İş Yasası’nın kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi yürürlükten kaldırılmamıştır. Bu hükme göre, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, işe başladığı tarihten itibaren iş akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

 

Kadın işçi,

* İşten ayrılmak istediği tarihte en az bir yıldan beri o işyerinde çalışıyor olmalıdır.

* Evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde bu hakkını kullanmalıdır.

* Bu hakkını iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanmalıdır.

Aile birliğini koruma amacıyla 1983 yılında yürürlüğe giren bu hüküm, çalışma hayatını evlilikle birlikte gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesinde olan kadına, yasa ile tanınan bir olanaktır.

Her evlilik, yasal süresi içerisinde kadına iş sözleşmesini sona erdirme hakkı verir. Kadın işçinin birden fazla evlenmesi veya boşandığı eşiyle yeniden evlenmesi iş sözleşmesinin fesih hakkını engellemez.

 

Boşandığınız eşle yeniden evlenme

Ancak işten evlenme nedeniyle ayrılan işçi, kısa bir süre sonra başka bir işe girerse veya kısa bir süre sonra boşandığı eşiyle yeniden evlenirse, bu durum kıdem tazminatı bakımından hakkın kötüye kullanılmasıdır ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmez. Kıdem tazminatı ödenmiş ise, bu hakkın kullanımında kötü niyetli davranan kadın işçi aleyhine işveren, bu tazminatın geri alımı için dava açılabilir.

Kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi halinde, ihbar öneline uyma zorunluluğu da bulunmamaktadır. Bir başka anlatımla kadın işçinin, iş akdinin evlilik nedeniyle feshinden önce ihbar süresi kadar çalışması gerekmemekte veya işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmemektedir.


AKLINIZDA BULUNSUN

Hamilesiniz ve doktora gitmeniz gerekiyor... İzin hakkınız var mı?

Hamilelik süresince kadın işçinin düzenli hekim kontrollerini yapması gerekir. Bu kontrollerin yapılması için gün içinde izin alabilir. İzinli olduğu gün veya saatler için ücret kesintisi yapılamaz.

 

Hamile kadın işçiye çalışma süresince sağlanan diğer kolaylıklar

Çalışma süresince hamile kadın işçinin sık sık tuvalete gitme ihtiyacı dikkate alınarak kendisine kolaylık gösterilir.

Enfeksiyon riskine karşı işyerinde gerekli hijyen şartları sağlanmalıdır.

Çalışma hızı ve yoğunluk, hamile kadın işçinin koşullarına göre yeniden düzenlenebilmelidir.

Hamile işçinin ani darbelere, sarsıntıya, uzun süreli titreşime maruz kalacağı işlerde çalıştırılması yasaktır.

Hamile işçinin kişisel koruyucu kullansa bile 80 desibelden daha az gürültülü ortamlarda çalışması sağlanmalı ve bu mümkün değilse işi değiştirilmelidir.

İşyerinde hamile kadın işçinin soğuk, sıcak ve yüksek basınçtan dolayı sağlık riski yaratmayacak koşullarda çalıştırılması gerekir.

Hamile veya yeni doğum yapmış kadın işçinin yalnız çalıştırılmaması esastır. Bu mümkün değilse diğer işçilerle kolaylıkla iletişim kurabileceği bir yerde çalışması sağlanır.

Doğum sonrasında kadın işçi bebeğini emzirebilmek için günde 1,5 saat süt izni kullanır. Bu saati hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağına işçi kendisi karar verir. Bu süre için ücret indirimi uygulanamaz. www.sendika.org

Küçük Emekçilerin Hakları Sayı 17, Aralık 2005

 

KÜÇÜK EMEKÇİNİN HAKLARI

 

Çocuk işgücü ülkemizde yaygın ama ihmal edilen bir kesimi oluşturuyor... Yoksul ailelerin bazen temel gelir kaynağı olan çocuklar, işveren açısından ucuz işgücü... Ama bu çocukların da hakları var...

Hızlı nüfus artışı, işsizlik ve gelir dağılımındaki dengesizlik, çocuk emeğinin kullanımını giderek yaygınlaştırıyor. Aile gelirindeki hızlı düşüşler karşısında, tüm aile üyelerinin çalışmak zorunda kalmaları küçük yaşlardaki çocukların da çalışma yaşamına atılmalarına neden oluyor.

Diğer yandan çocukların ucuz işgücünü oluşturması, bazı işler için uygun olmaları, çocukların haklarını arayamaması işverenlerin de çocuk işgücünü tercih etmelerine yol açıyor. 

Çocuğun çalışması aile için “gelir”, çocuğu çalıştıran için “ucuz emek”, çalışan çocuk için ise, “para kazanma, büyüme, yetişkin olma” anlamına geliyor.   

Çalışma mevzuatına göre, -15- yaşını tamamlamış, ancak -18- yaşını bitirmemiş işçilere genç işçi, -14- yaşını bitirmiş, -15- yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış işçilere de çocuk işçi deniliyor.

Bu sayımızda çocuk işçilerin çalışabilecekleri işlere ve yasal haklarına değineceğiz.

İş Yasasına göre -15- yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, -14- yaşını doldurmuş ve ilk-
öğretimini tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitimine devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Bu özel durum hariç, çocukların çalıştırılmaları için -15- yaşını doldurmaları yasal zorunluluktur. 

 

Çocuk işçilerin çalışabilecekleri işler:

Çocuk işçiler, yalnızca hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu hafif işlerden bazılarını şöylece sıralayabiliriz;

- Esnaf ve sanatkarların yanında satış işleri,

- Düşme ve yaralanma tehlikesi olabilecek şekilde çalışmayı gerektirecek olanlar hariç meyve, sebze, çiçek toplama işleri,

- Kümes hayvanları besiciliğinde yardımcı işler ve ipek böcekçiliği işleri,

- Büro hizmetlerinde yardımcı işler,

- Spor tesislerinde yardımcı işler,

- Fırın, pastane, manav, büfe ve içkisiz lokantalarda komi ve satış elamanı olarak yapılan işler.

Çocuk işçilerin çalıştırılabilecekleri hafif işlerin listesi, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik Ek -1’de belirtiliyor.

Çocuk işçilerin çalıştırılamayacağı işler ise, aynı yönetmelikte (Ek-3’de) açıklanıyor. Bunlardan bazıları;

- Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri yönetmeliği kapsamındaki işler,

- Alkol, sigara ve bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işleri,

- Para taşıma ve tahsilat işleri,

- Radyoaktif maddelere ve zararlı ışınlara maruz kalınması ihtimali olan işler,

- Müteharrik makinalar kullanılarak yapılan işleri sayabiliriz.

 

Çocukların yasal hakları

Yer altında çalıştırılamazlar

Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere en fazla günde 2 saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde ise çalışma süreleri günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamayacaktır. 

Çocuk işçilerin hafta tatili izinlerinin kesintisiz kırk saatten az olmaması gerekmektedir. Yine, hafta tatili ücretinin bir iş karşılığı olmaksızın ödenmesi zorunludur.

Çocuk işçilerin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılmaları yasaktır. Bugünlere ilişkin ücretlerinin de bir iş karşılığı olmaksızın ödenmesi gerekmektedir.

Çocuk işçilere verilecek yıllık izin süresi, 20 günden az olamayacaktır.   

Yer altında ve su altında -18- yaşını doldurmamış erkek çocuklarının çalıştırılması yasaktır. Yine, sanayiie ait işlerde -18- yaşını doldurmamış çocuk işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.    



Genç Emekçinin Hakları Sayı 18, Mart 2006

 

GENÇ EMEKÇİNİN HAKLARI

 

Geçen sayımızda 15 yaşından küçük, çocuk işçilerin hangi işlerde çalıştırılabileceklerinden ve yasal haklarının neler olduğundan söz etmiştik. Bu sayımızda da genç işçilerin çalıştırılabileceği işlere ve yasal haklarına değineceğiz.

Çalışma mevzuatına göre,  18 yaşından küçük işçilerin çocuk ve genç işçiler olarak kategorize edildiğini, buna göre; 15 yaşını doldurmamış işçilerin çocuk, 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını bitirmemiş işçilerin genç işçi olarak tanımlandığını belirtmiştik.

Genç işçiler, bazı tür ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecek işçilerdir.       

Genç işçilerin çalıştırılabileceği bazı işleri şöyle sıralayabiliriz;

* Toprağın pişirilmesi suretiyle imal olunan kiremit, tuğla, ateş tuğlası, boru, pota, künk ve benzeri inşaat ve mimari malzeme işleri,

* Çanak, çömlek, çini, fayans, porselen ve seramik imaline ait işler,

* Cam, şişe, optik ve benzeri malzeme fabrika ve imalathanelerinde üretime ilişkin işler ve bunların işlenmesine ait işler,

* Ağaç sanayiine ilişkin kurutma işleri, yapıştırma işleri, kontrplak, kontrtabla, yonga ağaçtan mamul suni tahta ve PVC yüzey kaplamalı suni tahta imali işleri, emprenye işleri,

* Parafinden eşya imaline ait işler,

* Bitkisel ve hayvansal yağların üretimi ve bunlardan yapılan maddelerin imaline ilişkin işler,

* Plastik maddelerin şekillendirilmesi ve plastik eşya imali işleri,

* Çırçır fabrikalarındaki işler,

* Konfeksiyon ve triko imali işleri,

* Mensucattan hazır eşya imali,

* Selüloz üretimi işleri...

* Her türlü konserve ve hazır gıda ile hazır yemek üretimi işleri.

Genç işçilerin çalıştırılabileceği işler Yönetmelikte açıkça düzenlenmiştir.

Yasalarda durum

Yeraltında ve sualtında 18 yaşını doldurmamış erkek çocukların ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Yine, sanayie ait işlerde  18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.

Genç işçiler, işe alınmadan önce işyeri hekimi, dispanser, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimlerinden birine muayene ettirilmeleri ve işin niteliğine veya şartlarına göre vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirlenmesi ve 18 yaşını dolduruncaya kadar 6 ayda bir aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilmeleri gerekmektedir. Bu raporların işyeri dosyasında bulundurulması zorunludur.

Genç işçilerin çalışma süreleri günde 8, haftada 40 saate kadar artırılabilmekte ve 24 saatlik zaman diliminde 14 saat dinlenme süresi olmalıdır.

Genç işçilerin hafta tatili izinlerinin kesintisiz 40 saatten az olmaması gerekmekte ve hafta tatili ücretinin bir iş karşılığı olmaksızın ödenmesi zorunludur. Yine, genç işçilerin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılmaları yasaktır. Bugünlere ilişkin ücretlerin de bir iş karşılığı olmaksızın ödenmesi gerekmektedir.                          

Genç işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamayacaktır.  

Çalışma yaşamında ucuz işgücü olarak değerlendirilen genç işçilere ilişkin yasa ve yönetmelikteki koruyucu hükümlere uymayan işverenlere idari para cezası uygulanmaktadır.        



Kadının Soyadı Yok Sayı 19, Mayıs 2006

 

KADININ SOYADI YOK

 

Medeni Kanun’da aile reisliği kavramı kaldırılmış olmasına rağmen soyadı konusunda erkeğin reisliği devam ediyor. Serap Hanım yazısında bu kez kadının soyadı meselesini inceliyor.

Medeni Kanun’da yapılan değişikliklere rağmen, “Kadının soyadı” eşler arası eşitliğe aykırı olarak düzenlenmiştir. Yasanın diğer maddelerinde eşler arası eşitlik getirilirken, kadının soyadı konusunda ayrımcılık sürüyor. Kadının evlilik sonrası kocasının kütüğüne kaydolması, boşanınca tekrar babasının kütüğüne geri dönmesi gibi işlemler sadece kadınlar için geçerli bir ayrımcılıktır.

Evlenen Kadın

Medeni Kanun, 1997 yılından bu yana evlenen kadının kendi soyadı ile kocasının soyadını birlikte kullanmasına olarak veriyor. Kadının Soyadı başlıklı yasa hükmüne göre kadın, evlenmekle kocasının soyadını alıyor. Ancak kadın, eşinin soyadı ile birlikte evlilik öncesi soyadını da taşımak istiyorsa, evlenme sırasında evlendirme memuruna veya daha sonra nüfus müdürlüğüne yapacağı başvuru ile kocasının soyadının önüne, evlenmeden önceki soyadını da nüfus kaydına yazdırıp kullanabiliyor.

Yasada evlenen kadının sadece kendi soyadını kullanabileceğine ilişkin bir hüküm bulunmuyor.

Boşanan Kadın

Mahkeme kararı ile boşanan kadın, evlenmeden önceki soyadını yeniden alır. Ancak mahkemeye başvurarak haklılığını ispat etmesi veya boşandığı eşinin rıza göstermesi durumunda boşandığı kocasının soyadını taşımaya devam eder.

Eşi Vefat Eden Kadın

Kocası ölen kadın, isterse ölen kocasının soyadını kullanmaya devam edebilir. Evlenmeden önceki soyadını kullanmak istemesi halinde, nüfus müdürlüğüne başvurarak evlenmeden önceki soyadını nüfus kaydına yazdırarak kullanabilir.

Kadının evlenme nedeniyle soyadını değiştirmesi, bu soyadı ile tanındıktan sonra boşanma sonrasında eski soyadına dönmesi, kadınlar için zorluklar yaratıyor. Bu işlemler kadının tutarlı bir kimlik sahibi olmasını önlüyor. Medeni Kanun’da aile reisliği kavramı kaldırılmış olmasına rağmen soyadı konusunda erkeğin reisliği devam ediyor.

Evlendikten sonra, sadece evlilik öncesi soyadını taşımak isteyen İzmir’den bir kadın avukat, mesleğinde önceki soyadı ile tanınmasını gerekçe göstererek eşinin soyadını almayı reddetmiş ve sadece evlilik öncesi soyadının kalması ile ilgili açtığı davayı kaybedince de, davayı Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne götürdü.

Tasarı geri çekildi ama…

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, 2005 yılında onu haklı bularak, kadınların sadece eski soyadlarını kullanmalarına izin verilmemesinin ayrımcılık olduğuna, kadının kocasının soyadını alma mecburiyetinin Türkiye’nin imzaladığı sözleşmelerin ihlali olduğuna karar verdi. Kararda; Avrupa Konseyi’nin üye ülkeleri arasında Türkiye’nin kocanın soyadının çiftin soyadı olarak kabul edilmesini ve bu nedenle kadının, evlendiğinde otomatik olarak kendi soyadını kaybetmesini yasalarla öngören tek ülke konumunda olduğu, Türkiye’de, karı kocanın böyle bir düzenlemeyi kabul etmesi halinde bile evli kadınların yalnızca evlilik öncesi soyadlarını kullanamadıkları ifade edilmiştir. Bu kadın avukat; 10 yıllık hukuk mücadelesi sonunda, evlilik öncesi soyadıyla nüfus cüzdanı çıkaran ilk evli kadın olmuştur.

AİHM’nin bu kararından sonra Medeni Kanun’da bu konuyla ilgili yasal bir düzenleme yapılması gerekiyor. Yapılacak yeni yasal düzenlemeyle kadınlara soyadı seçme konusunda özgürlük tanınmış olacaktır. Ancak bunu kullanıp kullanmamak kadınların kendi inisiyatifine bırakılacak.

 Adalet Bakanlığı, yeni hazırladığı Medeni Yasa tasarısında kadınların eşinin soyadı ile kendi soyadını birlikte kullanmasına olanak sağlayan düzenlemeyi kaldırıp kadınların; ya kızlık soyadını ya da kocasının soyadını taşımasını zorunlu kılan bir düzenlemeyi getirmeye çalışması üzerine, evlilik öncesi ve sonrası soyadını birlikte kullanmak isteyenlerin tepkisi ile karşılaşmıştır. Bu tepkiler sonucu, Bakanlık tasarıyı geri çekmiştir. Yasal düzenlemenin nasıl olması gerektiği konusundaki tartışmalar sürmektedir.



Fazla Çalışma, Nereye Kadar? Sayı 20, Ağustos 2006

 

FAZLA ÇALIŞMA, NEREYE KADAR?

 

Fazla çalışma, çoğumuzun karşılaştığı bir durum. Süresi, ücreti hangi işlerde yapılıp yapılamayacağı yasalarla belirlenmiş. 18 yaşından küçükseniz, gebe ya da yeni doğum yapmış iseniz günlük çalışma süreniz yedi buçuk saati geçemez.

Yasa veya toplu iş sözleşmeleriyle belirlenen çalışma sürelerinin üzerindeki çalışmaya ‘fazla çalışma’ denir. Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma ücreti toplu sözleşmelerle artırılabilir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Fazla çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.

Fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin rızasının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma için işçinin onayı alınmaz.

Normal çalışmanın üzerinde yapılan fazla çalışmalar, çalışanların sağlığını ve yaşamını etkileyeceğinden, yasada ve yönetmelikte fazla çalışma yapılamayacak işler ve işçiler tek tek sayılmıştır.

 

Gece işleri için uygun değil

a) Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.

Günde 7,5 saat çalışılabilecek işler yönetmelikte şöyle sıralanmaktadır.

* Kurşun ve arsenik işleri, cam sanayi işleri, cıva sanayi işleri, çimento sanayi işleri, havagazı ve kok fabrikalarıyla termik santrallerdeki işler, çinko sanayi işleri, bakır sanayi işleri, alüminyum sanayi, demir ve çelik sanayi işleri, döküm sanayi işleri, kaplamacılık işleri, karpit sanayi işleri, asit sanayi işleri, akümülatör sanayi işleri, kaynak işleri, madenlere su verme işleri, kauçuk işlenmesi işleri, yeraltı işleri, radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle yapılan işler, gürültülü işler, su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler, pnömokonyoz yapan tozlu işler, tarım ilaçları.

Günde 7,5 saatten az çalıştırılacak işler ise şunlardır:

* Su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler, cıva işleri, kurşun işleri, karbon sülfür işleri, ensektisitler.

b) Gece işlerinde fazla çalışma yaptırılamaz.

c) Yeraltı ve sualtı işlerinde fazla çalışma yaptırılamaz.


Sağlığı uygun olmayan işçiler

a) 18 yaşından küçük işçilere, rızaları alınsa dahi fazla çalışma yaptırılamaz.

b) Doktor raporu ile sağlığı fazla çalışma yapmaya müsait olmayan işçilere de fazla çalışma yaptırılamaz.

c) Gebe, yeni doğum yapmış işçiler ile 0-1 yaş arası çocuğunu emziren kadın işçilere de fazla çalışma yaptırılamaz. Bu işçilerin günlük çalışma süresi 7,5 saati geçemez.



Grev Hakkı Sayı 21, Kasım 2006

 

GREV HAKKI

 

Grev sendikamız açısından uzlaşma yollarını denemeksizin hemen girişilen bir eylem biçimi değil. Fakat Novamed’de çalışan arkadaşlarımız gibi bazen greve çıkmak zorunlu hale gelebiliyor. Serap Hanım bu önemli konuya değiniyor.

Toplu sözleşme görüşmeleri sırasında taraflar arasında uyuşmazlık çıkması halinde yasa hükümlerine uygun olarak, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla yaptıkları eyleme grev denir. Grev, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacını taşımalıdır.

Grev kararına karşı, işverence işyerinde faaliyetin tamamıyla durmasına sebep olacak tarzda işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına da lokavt denir.

Yasal grev için aranan koşullar gerçekleşmeden yapılan greve yasa dışı grev, yine yasal koşullar oluşmadan yapılan lokavta yasa dışı lokavt denir. Yasaya aykırı yapılan grev ve lokavtın, hukuki ve cezai yaptırımları vardır.

 

Grev ve lokavtın başlaması

İşyerinde grev nedeniyle işi bırakan ya da lokavt nedeniyle işten uzaklaştırılan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadırlar. Grev ve lokavtın başlamasıyla sendikalı olsun veya olmasın tüm işçiler işyerinden ayrılma zorunluluğunun kapsamına girmektedir.

Ancak hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak üzere niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını; işyeri güvenliğinin, makine ve demirbaş eşyasının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını; hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmak, işveren de bu işçileri çalıştırmak zorundadır.

Grev ve lokavt dışı kalacak işçilerin sayısı, işveren tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı işgünü içinde işyerinde ilan edilir. Grev ve lokavta katılamayacak işçiler yasal süre içinde tespit edilmemiş ise taraflar bu tesbitin yapılmasını Çalışma Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’nden talep ederler.

Grev ve lokavt uygulaması başlamadan önce işyerinde çalışmaya devam edecek işçiler Bölge Müdürlüğünce ismen tespit edilerek taraflara bildirilir.

 

Greve Katılma

Greve sendika üyesi olmayanlar da katılabilecekleri gibi, sendika üyesi olanlar da greve katılmayıp işyerinde çalışmalarını sürdürebilirler. Ancak greve katılmayan veya greve katılıp daha sonra grev yapmaktan vazgeçen işçileri işveren çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir. 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Yasa kapsamındaki özel güvenlik personeli, greve katılamayacağı gibi lokavt nedeniyle işten uzaklaştırılamayacaktır.

 

Greve katılmayan işçinin sonradan greve katılması

Grevin başladığı tarihte greve katılmayan işçinin, daha sonra greve katılması mümkün değildir. Böyle bir durumda işveren, İş Kanununun 25/II. maddesine göre devamsızlık nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir.

 

Grev kırıcıları toplu sözleşmeden yararlanamaz.

Greve katılmayan ya da katılmaktan vazgeçen sendika üyeleri, grev sonunda bağıtlanacak toplu iş sözleşmesinden, yararlanamayacaklardır. Ayrıca, grev kırıcısı sendika üyeleri hakkında sendika anatüzüğüne göre disiplin hükümleri işletilebilir.

 

Grev başladığında yıllık ücretli izin hakkını kullanan veya raporlu olan işçilerin greve katılmaları

Yıllık ücretli izin hakkını kullanan işçilerin dilekçe ile işyerlerine başvurup greve katıldıklarını beyan etmeleri gerekir. Grev başladığında greve katılmayan işçilerin sonradan greve katılamayacaklarına göre yıllık izin hakkını kullanmakta olan işçiler, izinlerinin grevin başladığı tarih itibariyle kesilmesini ve grev sona erdikten sonra bu haklarını kullanmaya devam edeceklerini belirtmeleri gerekmektedir.

Yine grev sırasında raporlu olan işçiler rapor bitiminde durumu işverene bildirmek suretiyle greve katılırlar. Yıllık izin ve hastalık nedeniyle işyerinde bulunmayanlar greve katılmayan işçi gibi değerlendirilemeyeceğinden, bu kişiler toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar.

 

Greve katılmayan işçilerin çalışmaları

Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçilerin işyerinde çalışmaları engellenemez. İşveren, grev veya lokavt süresi içinde, iş akitlerinden doğan hak ve borçları askıda kalmış olan işçilerin yerine, hiçbir surette daimi veya geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz.

Diğer yandan, greve katılmayan ya da katılmaktan vazgeçen işçileri de işveren, ancak kendi işlerinde çalıştırabilecektir. Bunlara greve katılan işçilerin işlerini yaptıramaz. İşverenin bu yasağa aykırı hareketi, grev gözcülerinin ya da taraf sendikanın başvurusu halinde ilgili Bölge Müdürlüğünce denetlenir. İşverenin bu yasağa aykırı davranması, 2822 sayılı Yasada para cezası yaptırımına bağlanmıştır.

 

Grevin hizmet akitlerine etkisi

Greve katılan işçilerin iş sözleşmesi, grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya katılmaya teşvik etme nedeniyle işveren tarafından feshedilemez. Yasal bir greve katılanlar ile işyerinde çalışmak isteyip işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerin iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları, grevin sona ermesine kadar askıda kalır.

Grev ve lokavt süresince işçi çalışmak edimini yerine getirmek zorunda olmadığından, işveren de bu süre içinde ücret ödeme borcundan kurtulmaktadır. Bu dönemde işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez. Çalışmaya bağlı olarak verilen ikramiye veya primler, işçinin grev veya lokavt nedeniyle çalışmadığı süreye göre orantılı olarak ödenir. Diğer yandan toplu iş sözleşmesinde yer alan sosyal yardımlar grev ve lokavt süresine rastlıyorsa, bu sosyal yardımların da talep edilmesi mümkün değildir. Örneğin, bayram ödentisinin yapılacağı tarihten önce grev başlamış ve bu tarihte de devam ediyorsa bu yardım ödenmeyecektir. İşveren grevin başladığı tarihe kadar işlemiş olan işçi ücretlerini mutad ödeme gününde ödemekle yükümlüdür.

Grev süresi içinde işveren grevdeki işçilerin iş akdini feshedemez. Ancak geçerli bir neden varsa işveren bildirimli fesih yoluna gidebilecektir. Bu durumda bildirim öneli, iş sözleşmesinin askıda olduğu grev veya lokavt süresince işlemeyecektir. İşveren grev veya lokavttan önce bildirim öneli vermişse, bu önel grev veya lokavt süresi içinde kesilecek, grev ve lokavtın sona ermesiyle yeniden işlemeye başlayacaktır. Grev veya lokavt devam ederken bildirimde bulunulmuşsa, bildirim bu dönem içinde işlemeyecektir. Bildirim öneli yine grev veya lokavtın bitiminden itibaren işlemeye başlayacaktır.

 

Greve katılan işçinin sosyal sigorta primleri

Grev veya lokavt süresince işçiye herhangi bir ücret ödemesi yapılmadığından bu dönem içinde işverence sigortaya herhangi bir prim ödemesi de yapılmayacaktır. Ancak işçi primi ödenmeyen süreler için grev bitimini müteakip bu süreyi, SSK’na borçlanmak suretiyle sigortalılık süresini kesintisiz devam ettirebilir.

 

Greve katılan işçinin sosyal sigorta hakları

Yasada, grev ve lokavt süresince işçilerin Sosyal Sigortalar Kanununun ilgili hükümlerinden yararlanmaya devam edecekleri hükmü yer aldığından grevdeki işçinin hastalanması durumunda hastalık sigortasından yararlanabilecektir.

 

Grev ve lokavtın yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatına etkisi

Yıllık ücretli izin hakkının doğumu açısından bir yıl çalışmış olmak koşulunun gerçekleşmesinde, grev süresi çalışılmış gibi sayılan süreler arasında yer almadığından hesaba katılmayacaktır. Buna göre işçinin yıllık ücretli izin hakkı, grev ve lokavt süresi kadar gecikecektir. Örneğin grevin 2 ay sürmesi, işçilerin yıllık izne hak kazanmasını 2 ay erteleyecektir.

Grev ve lokavt süresi, kıdem süresinden sayılmadığı için kıdem tazminatının hesabında da dikkate alınmayacaktır.

 

Greve katılan işçinin bir başka işte çalışması

Grev ve lokavt dolayısıyla iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları askıda kalan greve katılan işçiler bir başka işte çalışamayacaklardır. Aksi halde, işçinin iş akdi, işverence tazminatsız feshedilebilir.

 

Grev gözcüleri

Grev ilan eden sendika tarafından, grev gözcüleri görevlendirilir. Grev gözcülerinin görevleri, sendika üyelerinin grev kararına uyup uymadıklarını denetlemektir Grev gözcülüğü yapacak olanlar, görev yerleri ve zamanları bunların göreve başlamalarından önce, mülki idare amirliğine bir çizelge halinde bildirilir. Sendika, işyerinin giriş ve çıkışlarına en çok dörder grev gözcüsü koymaya yetkilidir. Grev gözcülerinin sendika üyesi olmaları zorunludur. Görevlerini yaparken cebir, şiddet kullanamazlar, tehditte bulunamazlar.

“Bu işyerinde grev vardır” ibaresi dışında grev yapılan işyeri ve çevresine afiş, pankart gibi ilan vasıtaları asmak veya yazılar yazmak yasaktır. İşyeri ve çevresine grevciler veya grev gözcüleri için işçiler veya sendika tarafından kulübe, baraka ve çadır gibi barınma vasıtaları kurulamaz.

Grev gözcülerinin yeme ve içme ihtiyaçları esas itibariyle sendika tarafından karşılanmakla birlikte grev esnasında işyerinde çalışma yapılıyor ve çalışan işçilere yemek veriliyorsa, nöbeti yemek saatine rastlayan grev gözcülerine de işverence yemek verilir. Grev gözcülüğü sırasında tıbbi müdahaleyi gerektirecek derecede hastalanma durumunda işverence gerekli acil yardımda bulunulur. Grev gözcülerinin lavabo ve tuvalet ihtiyaçları için işverence uygun bir yer gösterilir. Grev gözcülerinin olumsuz hava şartlarından korunmaları için gerekli olan şemsiye, yağmurluk ve benzeri kişisel koruyucu malzemeler ise sendika tarafından temin edilir.



Kıdem Tazminatı: Kazanılmış Haklarımızı Korumalıyız Sayı 22, Şubat 2007

 

KIDEM TAZMİNATI: KAZANILMIŞ HAKLARIMIZI KORUMALIYIZ

 

Çalışanların işten çıkartıldıklarında tek güvencesi ve vazgeçilmez haklarından sayılan kıdem tazminatı, bu aralar çalışma yaşamının tartışma gündeminde geniş yer tutuyor. Büyük mücadeleler sonucunda elde edilen bu hak, işverene yük olduğu gerekçesiyle kaldırılmaya çalışılıyor. Avukatımız Serap Hanım, kıdem tazminatındaki son gelişmeleri ele aldı...

71 yıl önce yürürlüğe giren ve çalışanların vazgeçilmez kazanımı olan kıdem tazminatı son günlerde tartışılıyor.

Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresince, her geçen tam yıl için hizmet akdinin yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işverence, işçiye ya da mirasçılarına yapılan bir ödemedir.

Kıdem tazminatı ilk defa 71 yıl önce 1936 yılında yürürlüğe giren ilk İş Yasasında yer almış ve bütün işçiler hakkındaki fesihlerde 5 seneden fazla olan her tam iş senesi için 15 günlük ücret tutarında tazminat verileceği düzenlenmiştir. Bu düzenlemede fesih için hiçbir gerekçe aranmamış ve feshin kimin tarafından yapıldığı da önem arz etmemiştir. Aranan tek şart 5 iş senesinin doldurmasıdır.

13 yıllık bir uygulamadan sonra kıdem tazminatını düzenleyen yasa hükmünde yapılan değişiklikle kıdem tazminatı alabilmek için 5 yılını doldurmuş olma şartı, 3 yıla düşürülmüş ve askerlik hizmeti nedeniyle fesih halinde kıdem tazminatı alınacağı hükmü yasaya ilave edilmiştir.

Bu değişiklikten iki yıl sonra yasada, emeklilik veya toptan ödeme almak amacıyla iş akdini fesheden işçinin de kıdem tazminatına hak kazanacağı hükmü yer almıştır.

1967 yılında yapılan değişiklikle de işçinin ölümü halinde tazminat tutarının mirasçılarına ödeneceği hükmü ilave edilmiştir.

1971 yılında yürürlüğe giren 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı düzenlenmiştir. Buna göre

Kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları:

1- İş akdinin işveren tarafından suçlu çıkarma halleri dışında sebeplerle,

2- İşçi tarafından mazeretli ayrılmalar ve zorlayıcı sebepler nedeniyle,

3- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedilmesi nedeniyle,

4- İşçinin ölümü sebebiyle,

5- Emeklilik veya malullük yahut toptan ödeme almak amacıyla

6- Kadın işçilerin evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi istekleriyle ayrılmaları halinde,

7- Yaş haddini beklemeden prim ödeme gün sayısını dolduran işçilerin kendi istekleriyle ayrılmaları halinde

işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Ancak 1475 Sayılı Kanun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç yürürlükten kaldırılmış olup 4857 Sayılı İş Yasası yürürlüğe girmiştir. Bu yasada kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulması da öngörülmüştür.

Kıdem tazminatı en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı emeklilik ikramiyesini geçemez.

Kıdem tazminatının geç ödenmesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenir.

İşsizlik sigortası yürürlüğe girerken işveren tarafınca kıdem tazminatı konusu da gündeme getirilmiş ve işverenlerin bu yükten kurtulması gerektiği savunulmuştur. Kıdem tazminatı konusunda tüm çalışanların daha duyarlı davranması gerekmekte olup kazanılmış haklarımızı korumalıyız.



Cinsiyet Ayrımcılığına İlişkin Yasal Düzenlemeler Sayı 23, Mayıs 2007

 

Cinsiyet ayrımcılığına ilişkin yasal düzenlemeler

Bu sayımızda, çalışma mevzuatında yer alan cinsiyet ayrımına ilişkin düzenlemelere değineceğiz. 1982 Anayasası’nda çalışma, herkesin hakkı ve ödevi olarak tanımlanırken kimsenin, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacağı, küçüklerin, kadınların ve bedeni ve ruhi yetersizliği olanların çalışma şartları bakımından özel olarak koru-nacağı hüküm altına alınmıştır. Bu sınırlamalar gebelik ve doğum gibi özel dönemlerinde kadına yönelik pozitif ayrımcı önlemlerdir.

Kadınların çalışma hayatına katılmaları ile korunmalarına yönelik yasal tedbirler, çalışma mevzuatında yer almaya başlamıştır.

Kadın işçilerin korunmasına ilişkin ilk yasal düzenleme, 1930 tarihli Umumi Hıfzıssıhha Yasası’dır. Anılan yasada, gebe kadınların doğum öncesi ve sonrası üç aylık süre içinde çocuğunun ve kendisinin sağlığına zarar veren işlerde çalıştırılmaması, işe başladıktan sonra da altı ay boyunca çalışma süresi içinde yarımşar saatlik iki emzirme izni verilmesi gibi düzenlemeler yapılmıştır.

1930 yılından sonra yapılan diğer yasal düzenlemeler de kadınlara ilişkin bir kısım koruma tedbirleri içermektedir. Ancak 4857 sayılı İş Yasası ile bu koruma tedbirleri kadınlar açısından negatif ayrımcılık olarak kadın-erkek eşitliğine dönüştürmüştür. Anayasa’da düzenlenen eşitlik ilkesi, 4857 sayılı İş Yasası’ndaki düzenlemelerin Anayasal dayanağını oluşturmuştur.

İş Yasası’nda kadın-erkek eşitliğini düzenleyen hükümler şöyledir:

Eşit Davranma İlkesi

4857 sayılı Yasada, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı her türlü ayrımcılık yasaklanmıştır.

Eşitlik konusunda getirilen en önemli düzenleme, iş sözleşmesinin yapılması, çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması veya iş sözleşmesinin sona ermesinde cinsiyet ayrımına bağlı ayrım yapılamayacağına dairdir. Buna göre, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Yine, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük bir ücret kararlaş-tırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılamayacağı da yasada yer almıştır.

Görüleceği gibi, işverenlere çalıştırdıkları işçiler için eşit davranma yükümlülüğü getirilmekte ve cinsiyet ayrımı yasağı getirilmiştir. Bu hükümler, kadının korunması ilkesine dayanan pozitif ayrımcılık olduğundan hukuka uygundur.

İşçinin ispat etmesi halinde iş ilişkisi sona ermiş ya da devam ediyor olsa bile bu yasağa aykırı davranan işveren, işçiye ücretinin dört aylık tutarı kadar tazminat ödeyecektir. Ayrıca eşitlik ilkesine aykırı davranan işverene idari para cezası da verilebilecektir.

Gece Çalıştırma Yasağı

1475 Sayılı Yasada, sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek çocuklarla, her yaştaki kadınların gece çalıştırılmalarının esas itibari ile yasak olduğu hükmü, 4857 sayılı İş Yasası ile değiştirilmiştir.

Yapılan düzenlemede, 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmaları mümkün hale getirilmiştir. Her yaştaki kadınların gece çalışmasına getirilen yasak kaldırılmış olup, gece çalıştırma yasağı yalnızca çocuk ve genç işçiler için kabul edilmiştir.

Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni

4857 sayılı Yasada doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık çalıştırma yasağı mevcut olup, çoğul gebelik hali de düşünülerek bu durumlarda 8 haftalık sürelere iki hafta eklenmiştir.

Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilmektedir. Bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenmektedir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için de ücretli izin verilmekte, yine, hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın sağlığına uygun daha haf f işlerde çalıştırılabil-mekte ve bu durumda işçinin ücretinde herhangi bir indirim yapılmamaktadır.

Bir yaşından küçük çocuklarını emzirmek isteyen kadın işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçinin kendisinin belirler ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

4857 Sayılı iş Yasası’nda koruyuculuğun yanında, eşitlik ilkesine de dayanan yaklaşım çalışma mevzuatındaki olumlu gelişmelerdendir.

Ayrıca, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün, Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkındaki 100 Sayılı Sözleşmesi de TBMM’ce onaylanmış ve ücret ödemelerinde cinsiyete dayalı ayırımın yasaklanmasına ilişkin uluslararası norm kabul edilmiştir.

TCK Düzenlemesi

Türk Ceza Yasasında da, kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, özürlülük, siyasi düşünce, felsef inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak, kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hallerden birine bağlayan işverenler hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası verilmesi hükme bağlanmıştır.

Bu hükümle, kişilerin hukukun sağladığı haklardan yoksun bırakılmalarının önlenmesi amaçlanmıştır.

İş ilişkisinin kurulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde Anayasal bir ilke olan eşitlik ilkesine uygun hareket edilmeli ve yasalardaki kadınlar lehine pozitif ayrımcılık uygulanır kılınmalıdır.



Mobbing ya da: Çalışma Yaşamında Psikolojik Taciz Sayı 24, Ağustos 2007

 

MOBBİNG YA DA:

ÇALIŞMA YAŞAMINDA PSİKOLOJİK TACİZ

İşçilere karşı, işveren veya diğer çalışanlar tarafından tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, baskı, şiddet ve aşağılamayı içeren davranışlar, psikolojik taciz (mobbing) diye adlandırılıyor. Sağlığımızı ve yaşamımızı tehdit eden, toplumsal ilişkilerimizi etkileyen psikolojik tacize karşı hukuken çaresiz değiliz.

İşçilere karşı, işveren veya diğer çalışanlar tarafından cinsiyet ayrımı gözetilmeksizin tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, baskı, şiddet ve aşağılamayı içeren davranışlar, psikolojik taciz (mobbing) olarak tanımlanmaktadır.

İşyerlerindeki psikolojik tacizler, son yıllarda tüm ülkelerde yoğun bir biçimde tartışılan konulardan birisidir. Psikolojik taciz ülkemizde de yaygın olmasına rağmen, genellikle açığa çıkarılmamakta ve insanı stres, panik ve çaresizlik içinde bırakmaktadır.

Psikolojik tacize yönelik davranışlar, bir defaya mahsus anlayışla karşılanabilir, ancak bu davranışlar, tekrarlanırsa tacize dönüşür.

Örneğin, işçinin kullanımında olan eşyaların kaybolması ya da bozulması, bozulduğunda onarılmaması, çalışma arkadaşlarıyla çıkan tartışmaların artması, sigaradan rahatsız olduğu bilindiği halde işyerinde yanına sigara içen birinin verilmesi, bir başka bölüme girdiğinde konuşmaların he-men kesilerek konunun değiştirilmesi, işle ilgili konuların dışında bırakılması, işe ilişkin önerilerinin reddedilmesi, arkasından çeşitli dedikodular çıkarılması, yaptığı işin dışında uzmanlık alanına girmeyen işler verilmesi, telefon konuşmalarının dinlenmesi, ara dinlenmelerinde geçirilen sürenin kontrol edilmesi, diğer çalışanlar tarafından sürekli eleştirilmesi veya küçümsenmesi, dış görünüşüyle veya giyim tarzıyla alay edilmesi, kendisinden daha alt görevde çalışanlardan daha düşük ücret alması psikolojik tacize ilişkin örnekler olarak sayılabilir.

Psikolojik tacizin tekrarlanması, çalışan kişiyi iş yaşamından uzaklaştırdığı gibi birtakım ruhsal ve fiziksel sağlık sorunları yaratır. Kişilik haklarına bir müdahale olan ve yaşamı çekilmez hale getiren psikolojik tacize maruz kalmayan yok gibidir. İşini çok iyi yapan, ilişkileri olumlu ve çevresi tarafından sevilen, çalışma ilkeleri olan ve bunlardan ödün vermeyen, dürüst, güvenilir, işyerine sadık, bağımsız ve yaratıcı, üstün yeteneklere sahip işçilere de psikolojik taciz uygulanabilir.

Psikolojik tacizin nedeni, işçinin çalışma ortamını çekilmez hale getirerek kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamaktır.

Sağlığımızı ve yaşamımızı tehdit eden, toplumsal ilişkilerimizi etkileyen psikolojik tacize karşı hukuken neler yapabiliriz?

Çalışma mevzuatımızda işyerindeki haksız fiil oluşturan psikolojik tacizin önlenmesi veya ortadan kaldırılmasına ilişkin doğrudan olmasa bile hukuka aykırı fiil niteliğindeki bu davranışları yaptırıma bağlayan önemli düzenlemeler yer almaktadır. Ancak cinsel taciz konusunda olduğu gibi psikolojik taciz konusunda da doğrudan yasal düzenlemelere gidilmesi artık zorunlu hale gelmiştir.

Mevcut Yasal Düzenlemeler

Öncelikle kişi dokunulmazlığını ve insan onuruna saygıyı düzenleyen Anayasa’daki hükümler çalışma yaşamında da uygulanması gereken ilkelerdir. Yine iş sözleşmesinden doğan ve emredici hukuk kuralı niteliğinde olan gözetme borcu ile eşit davranma borcu gereği işverenin işçinin kişiliği ile onur ve saygınlığının korunması için koruyucu hükümler mevzuatımızda yer almaktadır.

İşverenin Gözetme Borcu

İşveren, iş sözleşmesine göre çalıştırdığı işçilerin iş sağlığını ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri almak, bu konuda eğitim vermek ve bu tedbirlere uyulup uyulmadığını denetlemek zorundadır. Burada sözü edilen sağlığı geniş anlamda düşünmek gerekmektedir. Sağlık geniş anlamda değerlendirildiğinde psikolojik sağlığı da içerir. Ayrıca işçinin kişiliğinin korunması da zaten işverenin gözetme borcu kapsamındadır. Bu nedenlerle işveren, psikolojik taciz olaylarını engellemek için işyerinde her türlü önlemi almak zorundadır.

İşverenin gözetme borcu, dürüstlük kurallarına giren halleri de kapsamaktadır. İşveren, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve haysiyetine dokunacak sözler söylerse, bu yönde davranışlar içerisinde olursa, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı ağır isnad veya ithamlarda bulunursa işçi 6 işgünü içerisinde, iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşverenin Eşit Davranma Borcu

İşyerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit çalışma koşulları uygulama, işverenin borcudur. Bu borç kaynağını Anayasa’dan ve İş Yasasından almaktadır. Eşit davranma ilkesi gereğince işveren, işçilere haklı bir neden olmadıkça farklı davranamaz.

İş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde eşit davranma yükümlülüğüne işverence uyulmadığı takdirde işçinin, 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını talep hakkı bulunmaktadır.

Bunun dışında gözetim borcuna aykırılık halinde olduğu gibi, eşit davranma borcuna aykırı davranılması halinde de işçinin 6 işgünü içerisinde, iş sözleşmesini derhal fesih hakkı vardır ve kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Yargıtay bir kararında, davalı işyerinde muhasebe elemanı olarak çalışan davacı işçinin, temizlik elemanı olarak işi değiştirildiğinde, yeni verildiği bu işte çalışmayarak hizmet akdini feshetmesini, iş değişikliği sebebiyle çalışma şartları ağırlaştığı için İş Yasasındaki düzenlemeye uygun bulmuş ve kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.

Ayrıca ayrımcılığın cezai yaptırımı, Türk Ceza Kanununda düzenlenmiş ve bir hizmetin icrasında veya bir kişinin işe alınması veya alınmamasında işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması halinde 6 aydan 1 yıla kadar hapis veya adli para cezası verilmesi öngörülmüştür.

Maddi ve Manevi Tazminat Talebi

İşyerinde psikolojik tacize uğrayan işçi, iş sözleşmesi devam ederken veya iş sözleşmesini feshettikten sonra işveren aleyhine maddi ve manevi tazminat davası da açabilir.

İşyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin, bu taciz sonucu maddi bir zararının oluşması halinde maddi tazminat talep edebilir.

Psikolojik taciz, işçiyi maddi zararının dışında manevi zarara da uğratmaktadır. Bu zarar, maddi olmayıp sadece manevi zarara da yol açabilir. İşçinin psikolojik taciz nedeniyle duyduğu acı ve elem, manevi zararıdır. Haksız fiilin ağırlığına göre manevi tazminatı hakim takdir eder.

Taciz olayı diğer işçi veya işçilerden de kaynaklanıyorsa, işçi, hem işveren hem de tacize sebebiyet veren işçi veya işçiler aleyhine maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Bu tür davalar, haksız fiilin öğrenildiği tarihten itibaren bir yıl ve fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren de 10 yıllık süre içerisinde açılabilir.

Saldırının Önlenmesi Davası

Medeni Yasa’da, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimsenin, saldırıda bulunanlara karşı korunması için dava açma hakkı bulunmaktadır. İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan işçi, maddi ve manevi tazminat isteme hakkı saklı kalmak suretiyle, dava açarak saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Bu dava sonucunda da kararın 3. kişilere bildirimini veya yayımlanmasını da isteyebilir. Kişilik haklarının korunması için açılacak bu dava için yetkili mahkeme işçinin ikametgâhının veya işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

İşyerinde Psikolojik Tacizin Sonuçları

İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz yönetim stratejisi olabilir. Ancak bu durum çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlıklarının bozulmasına yol açacağı gibi işyeri açısında da, istirahatlerin artmasına, vasıflı elemanların işten ayrılmasına, performans düşüklüğüne ve açılacak davalar nedeniyle işyerinin ekonomik kayıplara uğramasına da yol açar. Psikolojik tacizin, işçiye veya işyerine getireceği zararlar, bu yola başvuran işverenler tarafından iyi değerlendirilmelidir. İşyerlerinde işverenin ve çalışanların birbirlerine medeni ölçüler çerçevesinde saygılı davranmalarının sağlanması bu tür eğilimlerin ortaya çıkmasını azaltacaktır.



Aile Konutu Üzerindeki Haklarımız Sayı 25, Kasım 2007

 

Aile konutu üzerindeki haklarımız

Aile konutu eşlerin birlikte yaşadığı yer. Medeni Kanun’da aile konutuna yönelik bazı düzenlemeler var. Bunlar evlilik, boşanma ve ölüm halinde bazı farklılıklar gösteriyor.

Aile Konutu, 1 Ocak 2002 tarihinde yürürlüğe giren Türk Medeni Kanunu’nda, yeni bir kavram olarak yer almıştır. Yasada aile konutuna ilişkin bir tanım bulunmamakla birlikte yasanın gerekçesinde yenileştirilen kavramlar başlığı altında “aile konutu” müşterek ev olarak ifade edilmiştir.

Aile konutunu, aralarında resmi evlilik bağı kurulan eşlerin öz veya üvey evlatları ile birlikte süreklilik gösterecek biçimde oturdukları, barındıkları, iş hayatları, okul hayatları dışında günlük ortak yaşamlarını sürdürdükleri ve herkesçe bilinen konut olarak açıklayabiliriz.

Medeni Kanun’daki aile konutuna ilişkin düzenlemeler; özellikle kadının, evlilik sırasında veya boşanma ya da eşinin ölümü sonrasında çocuklarıyla birlikte barınma sorunu ile karşılaşmasını önlemeye yöneliktir. Yani aile konutu, Medeni Kanun ile korumaya alınmıştır.

Eşlerin devamlılık arz etmeyen ve belirli sürelerde kullandıkları evler, aile konutu olarak kabul edilmemektedir. Buradan da anlaşılacağı üzere aile konutu, devamlılık arz eden sürekli ikamet edilen konuttur. Ailenin birden çok konutu olabilir, ancak bunlardan sadece birisi Medeni Kanun’un aradığı anlamda, aile konutudur.

Her iki eş için de aynı derecede önem taşıdığından, Medeni Kanun’a göre aile konutunu eşlerin birlikte seçmeleri veya diğer eşin buna rıza göstermesi gerekmektedir.

 

Evlilik Birliği Sırasında Aile Konutu

Medeni Kanun, evlilik sırasında eşlerden birinin, diğer eşin açık rızası bulunmadıkça, aile konutu ile ilgili kira sözleşmesini feshedemeyeceğini, aile konutunu devredemeyeceğini veya aile konutu üzerindeki haklarını sınırlayamayacağını hüküm altına almıştır.

Evlilik sırasında eşlerden birisine ait bir dairede oturuluyorsa, tapu kütüğüne aile konutu olduğuna dair şerh verildiğinde, konut sahibi eş, diğer eşin açık rızası olmadıkça, aile konutunu dilediği gibi satamaz, devredemez, satış vaadinde bulunamaz, bağışlayamaz, konutu ipotek ettiremez, başkasına intifa veya oturma hakkı tanıyamaz, konut niteliğini bozucu cins değişikliği yapamaz. Tapu kütüğüne aile konutu olduğu şerhi işlendikten sonra malik olan eşin, bu konuta özgü tasarruf yetkisi kısıtlanmış olur. Bu şerh, aile birliğini korumak amacıyla öngörülmüştür. Kendisinin rızası olmadan bu işlemlerin yapılması halinde konut sahibi olmayan eş, hakimin müdahalesini isteyebilir.

Bu şerhi koydurmak için ikametgâh belgesi, nüfus cüzdanı ve evlilik cüzdanı ile birlikte Tapu Sicil Müdürlüğü’ne başvurulduğunda aile konutu korunmaya alınmış demektir. Aile konutu şerhinin tapu kütüğüne kaydı için herhangi bir harç veya vergi alınmamaktadır. Tapu memuru; satılmak veya devredilmek istenen konutun aile konutu olduğuna dair şerh varsa, satışı veya rehni tesis etmeyi reddedecektir.

Eğer bu şerh için eşler birlikte başvuru yapmışlarsa, şerhin kaldırılması durumunda da eşlerin birlikte başvuruları zorunludur.

Aile konutu eşlerden ikisi adına kayıtlı ise, aile konutu şerhini tapu kütüğüne yazmaya gerek bulunmamaktadır. Ancak eşlerden birisinin tam mülkiyetinde veya üçüncü kişilerle paylı mülkiyet şeklinde ise, bu şerh gerekmektedir.

Aile konutu eşlerden biri tarafından kiralanmışsa, sözleşmenin tarafı olmayan eş, ev sahibine yapacağı bildirimle sözleşmenin tarafı haline gelir ve bildirimde bulunan eş, diğer eş ile birlikte sorumlu olur.

Örneğin kocanın imzaladığı kira sözleşmesini koca, eşinin rızası olmadan feshedemeyecek ve tek başına ev sahibine tahliye taahhüdü veremeyecektir. Yalnız koca tarafından kira sözleşmesi feshedildiği veya tahliye taahhüdü verildiği takdirde bu işlemler geçersiz olacaktır.

Ev sahipleri için de, aile konutu olarak kullanılacak ev için eşlerden birinin imzaladığı kira sözleşmeleri veya tahliye taahhütleri yeterli olmamakta, her iki eşe de, kira sözleşmesini veya tahliye taahhüdünü imzalatmaları gerekmektedir.

 

Boşanma Davası Sırasında Aile Konutu

Aile konutuna ilişkin koruma, özellikle aile içerisindeki anlaşmazlıkların ortaya çıktığı dönemlerde daha fazla öne çıkmaktadır. Evlilik birliği sarsılmaya başlayınca öncelikle kadının aile konutundan yararlanmaya devam edip edemeyeceği önem arz etmektedir.

Aile konutunun maliki olan eş, evi terk ettikten sonra tapu kaydını anlaşmalı olarak üçüncü şahıslara devrederek veya kira akdini feshederek, geride kalan eş ve çocukların aile konutundan fi ilen yararlanmalarına son verecek tarzda, kötüniyetli tasarrufl ar yapmaya başlayabilir.

Ancak, aile konutu olduğuna dair tapuya verilecek şerh veya kiracı iseler kira sözleşmesinin birlikte imzalanması ve de sonradan ev sahibine yapılacak bildirimler, boşanma kararı verilinceye kadar kadının ve çocuklarının mağdur olmalarını engelleyecektir. Boşanma davası devam ettiği müddetçe, aile konutuna ilişkin Medeni Kanunun öngördüğü tasarruf sınırlaması geçerli olacağından bu esnada eşin, aile konutundan ayrılmış olması, kural olarak konutun aile konutu olma özelliğini ortadan kaldırmayacaktır.

Aile konutu olduğuna dair tapuya bir şerh konulmaması durumunda bile, boşanma davası sırasında satılan bir konut için eş, dava açarak “aile konutu” olduğu iddiası ile tedbir de koydurma hakkına sahiptir.

 

Boşanma Davasından Sonra Aile Konutu

Aile konutuna ilişkin koruma, evliliğin boşanma ile sonuçlanması durumunda sona ermektedir.

Medeni Kanununda, evliliğin boşanma kararıyla sona erdirilmesi halinde, ailenin ortak kullanımında olan ve eşler arasında eşit olarak paylaşma konusu olan konutta kalmaya ve ev eşyasını kullanmaya hangisinin devam edeceği hususunda eşlerin kendi aralarında anlaşabileceği öngörülmektedir.

Eşler arasında yapılacak sözleşmenin, ispat kolaylığı sağlaması ve de konutta kalma hakkını edinen eşin, bu hakkını tapu kütüğüne şerh ettirmesi açısından yazılı olmasında fayda vardır.

Eşlerin aile konutunda kimin kalmaya ve ev eşyasını kimin kullanmaya devam edeceği konusunda anlaşamamaları halinde, hakim, olayın özelliklerini, eşlerin ekonomik ve sosyal durumlarını ve varsa çocukların menfaatlerini göz önünde bulundurarak bu hakka hangisinin sahip olacağına boşanma kararıyla birlikte karar verecektir. Bu kararında kalma ve kullanma süresini belirleyerek, tapu kütüğüne şerhi için tapu memurluğuna bildirir.

Eşler konutta kira ile oturuyorlarsa hakim, gerektiğinde konutta kiracı sıfatı taşımayan eşin kalmasına karar verebilir. Bu durumda, kiralayanın sözleşmeden doğan haklarını güvenceye almak için gerekli düzenleme yapılmasına yine boşanma kararıyla birlikte karar verecektir.

 

Ölüm Halinde Aile Konutu

Sıkça karşılaşılan bir başka sorun da, çocuksuz evliliklerde kocanın ölümünden sonra, kadının kocasının akrabalarıyla birlikte mirasçı olması halinde, aile konutu ve eşyaların diğer mirasçılarla paylaşılması halidir.

Eşlerden birinin ölümü halinde, evlilik birliği ortadan kalkacağından, aile konutu, artık yukarıdaki hükümlerle korunamayacaktır. Bu durumda, sağ kalan eşin aile konutu ve ev eşyası üzerindeki hak sahipliği, Medeni Kanun’un mal rejimleri ve miras hukukunun ilgili hükümlerine göre korunacaktır.

Medeni Kanun’daki miras hukukuna ilişkin düzenlemelere göre, sağ kalan eş, eski yaşantısını devam ettirebilmek için, ölen eşine ait olup birlikte yaşadıkları konut üzerinde, katılma alacağına mahsup edilmek, yetmez ise bedel eklenmek suretiyle intifa veya oturma hakkı veya haklı sebeplerin varlığı halinde konut üzerinde mülkiyet hakkı tanınmasını isteyebilmektedir. Sağ kalan eş, aynı koşullar altında ev eşyası üzerinde de kendisine mülkiyet hakkı tanınmasını da talep edebilmektedir.

Bu hükmün uygulanabilmesi için, evliliğin ölüm ile sonuçlanması, aile konutu ya da ev eşyasının ölen eşe ait olması ve eşlerin bu konuda aksine sözleşme yapmamış olmaları gerekmektedir.

Kanun’daki bu düzenleme, emredici nitelikte olmayıp eşler kendi aralarında yapacakları mal rejimi sözleşmesiyle, bu düzenlemenin aksini de kararlaştırabilirler.



Nişanlıyım, Haklarım Var Sayı 26, Mart 2008

 

Nişanlıyım, haklarım var

Nişanlanmak, kadın ve erkeğin evlenmeden önce birbirlerini tanıdıkları ve evlilik hazırlıkları yaptıkları bir dönemdir. Bu döneme ilişkin de yasal haklarımız bulunuyor. Ancak, bu haklardan tam anlamıyla haberdar olduğumuz söylenemez. Bu kez nişanlılık dönemine ilişkin yasal haklarımız nelerdir? Sorusuna cevap arıyoruz.
 

Medeni Kanunda, nişanlanmanın evlilik vaadiyle olacağı belirtilmektedir. Taraflardan birisi diğer tarafa evlenme vaadinde bulunmuş ise, karşı taraf ta bunu kabul etmişse tarafların iradelerinin uyuştuğu anda nişanlılık denilen hukuki ilişki başlamış olur, yüzük takılması şart değildir. Zira nişanlanma herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Kişiye sıkı sıkıya bağlı hak olması nedeniyle, temsilci aracılığıyla nişanlanma akdinin yapılması mümkün değildir.

Nişanlanmanın gerçekleşebilmesi için nişanlanacak kişilerin ayrı cinsten olmaları ve her iki tarafın kendi serbest iradeleriyle evlenme vaadinde bulunmaları gerekmektedir. Aksi takdirde nişanlanma ilişkisi kurulmaz ve geçersiz sayılır.

Geçerli bir nişanlanmadan söz edebilmek için taraflar arasında nişanlanmaya engel hallerin bulunmaması gerekir. Kanunda nişanlanma engellerinin neler olduğu açıkça belirtilmemiş ise de evlenme engelleri olarak belirtilen; birinin evli bulunması, sürekli bir sebeple ayırt etme gücünden yoksun bulunması, akıl hastalığı bulunması, evlenmeye engel olacak derecede hısımlığın bulunması halleri nişanlanma için de engeldir ve geçersiz olmasına yol açar.

Nişanlanmak için kanunda herhangi bir yaş şartı da aranmamaktadır. Nişanlanacak kişilerin yaşlarının küçük veya kısıtlı olması, nişanlanmanın kurulmasına engel olmamakla birlikte nişanlanmanın mali sonuçları açısından yasal temsilcilerinin onayı gerekmektedir.

Nişanlanma sözleşmesi, belli koşulların gerçekleşmesine veya süreye bağlı yapılabilir. Örneğin taraflardan birinin okulunu bitirmesi veya iş bulması gibi koşula veya süreye bağlanabilir.

 

Nişanlanmadan doğan yükümlülükler

Nişanlanma, evlenmeye yönelik geçici bir süre olduğundan uygun bir zaman sonra evlenme yükümlüğü doğurmaktadır. Nişanlanmanın amacı da budur. Ancak evlenme yükümlülüğü, evlenmeye zorlama hakkı vermemekte, nişanlılar evlenip evlenmemekte serbest bırakılmaktadır. Nişanlılardan biri, hiçbir sebep göstermeksizin evlenmekten vazgeçerse, bu akdi bozarsa, diğer taraf evlenmeye zorlamak için dava açamayacaktır.

Nişanlanma sonucu sadakat yükümlülüğü doğmakta, nişanlıların evlenmeyi tehlikeye düşürücü davranışlardan kaçınmaları gerekir.

Nişanlanma, yardımlaşma ve dayanışma yükümlülüğü getirmekte, nişanlıların maddi ve manevi yönden birbirlerine yardım etme ve birbirlerini desteklemelerini zorunlu kılmaktadır. Aksi davranışlar nişanın haklı sebeple bozulması sonucunu doğurabilir.

Taraflar nişanlanmanın evlenme ile sona ermemesi hali için bir cayma tazminatı veya cezai şart kararlaştırmış olsalar bile, bu ödemelerin yapılmaması dava açma hakkı vermemektedir. Ancak bunu taraf veya taraflar kendiliğinden ödemişlerse, ödediklerini de geri isteyemeyeceklerdir.

 

Nişanlanmadan doğan haklar

Tazminat İsteyebilme Hakkı; nişanlılardan birinin öldürülmesi halinde sağ kalan nişanlı, ölümden sorumlu olan kişilerden hem maddi tazminat yani destekten yoksun kılma tazminatı, hem de manevi tazminat talep edebilir.

Tanıklıktan Çekinme Hakkı; nişanlılardan her biri diğer tarafın yargılandığı özel hukuka ya da kamu hukukuna ilişkin bir davada herhangi bir gerekçe göstermeksizin tanıklık yapmaktan çekinme hakkına sahiptir.

Mal Rejimi Sözleşmesi Yapma Hakkı; Medeni Kanundaki yasal mal rejimi, evlendikten sonra edinilmiş mallara katılma rejimidir. Ancak nişanlılar evlenmeden önce mal rejimi sözleşmesi yaparak, mal ayrılığı, paylaşmalı mal ayrılığı veya mal ortaklığından birini de seçebilirler. Noterde yapılacak bu sözleşme, evlenme başvurusu yaparken sunulmalıdır.

 

Nişanlılığın sona ermesi

Nişanlılık ilişkisi; kendiliğinden ortadan kalkar veya taraflarca sona erdirilebilir.

Nişanlılığın kendiliğinden sona erme halleri; evlenme, ölüm, gaiplik ve fiili imkansızlıktır.

Nişanlılar, evlenme işlemleri için gerekli başvuruyu yaparak evlenme iradelerini evlendirme memuruna açıklamakla yani evlenmekle nişanlılık sona ermektedir.

Nişanlılardan birinin ölmesi veya hakkında gaiplik kararı verilmesi durumunda da nişanlılık kendiliğinden sona erer.

Nişanlandıktan sonra evlenmeyi imkansız kılan örneğin cinsiyet değiştirme veya başkasıyla evlenme gibi sebeplerin ortaya çıkması da nişanlılık ilişkisi de sona erdirmektedir.

Nişanlılar isterlerse karşılıklı anlaşma veya tek taraflı olarak nişanı bozabilirler.

Nişanlılar karşılıklı anlaşma ile nişanlılığa son verebilirler. Bu herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Karşılıklı anlaşma yani ikale ile nişanın sona erdirilmesi durumunda nişanlılar birbirlerinden maddi ve manevi tazminat talep edemezler, sadece hediyelerin geri verilmesini talep edebilirler.

Nişanlılardan biri diğeri ile evlenmek istemiyorsa, dilediği zaman tek taraflı olarak nişanlılığı sona erdirebilir. Eğer nişan haklı bir sebebe dayanarak bozulursa diğer nişanlıya maddi ve manevi tazminat ödemek zorunda kalınmaz. Ancak nişanın bozulması haklı bir sebebe dayanmıyorsa nişanı bozulan, nişanı bozan taraftan maddi - manevi tazminat talep edebilir. Hediyeler ise, nişanın haklı ya da haksız olarak bozulmasına bakılmaksızın geri istenebilir.

 

Nişanlılığın sona ermesinin hukuki sonuçları

Nişan tek taraflı olarak bozulmuşsa, haklılık veya haksızlık nedeninin varlığı, maddi-manevi tazminat açısından önem taşımaktadır.

Maddi tazminat: Nişanlılık ilişkisini haksız yere bozan veya kusuru ile nişanın bozulmasına yol açan taraf, diğer tarafı maddi zarara uğratmış ise maddi tazminat ödeme yükümlülüğündedir. Maddi tazminat talebinde bulanabilmek için nişanlının evlenme veya nişanlanma amacıyla harcamalar yapmış olması gerekmektedir. Tazminat isteme hakkı olan tarafın ana ve babası veya onlar gibi davranan kimseler de yaptıkları harcamaları için maddi tazminat isteyebilirler.

Manevi tazminat: Nişanın bozulmasında kusuru olmayan ve bu nedenle kişilik hakkı saldırıya uğrayan taraf, diğer taraftan manevi tazminat isteyebilir. Nişanın bozulması nedeniyle üzüntü duymak manevi tazminata konu olmayacaktır. Nişanlının kişilik haklarının ihlali, şeref ve namus duygularının yaralanmış olması veya çevresine karşı küçük düşürülmüş, itibarının sarsılmış olması gerekmektedir. Manevi tazminat davasında davacı ve davalı nişanlılardır. Hakim, manevi zararın varlığını kabul etmesi halinde tarafların ekonomik ve sosyal durumlarına uygun bir tazminatın ödenmesine karar verir.

Hediyelerin iadesi: Nişanlılığın evlenme dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde, nişanlıların birbir-
lerine veya ana ve babanın ya da onlar gibi davrananların, diğer nişanlıya vermiş oldukları alışılmı-
şın dışındaki hediyeler, verenler tarafından geri istenebilir. Maddi ve manevi tazminat davasında nişanın tek taraflı bozulmuş olması veya diğer tarafın kusurlu olması şartı aranırken, hediyelerin geri verilmesi davasında bu şartlar aranmamaktadır. Hediyelerin nişanlılık nedeniyle verilen ve de maddi değerleri yüksek olan hediyeler olması gerekmektedir. Bazı bölgelerde uygulanan başlık parası da geri istenebilecek hediyeler arasındadır. Hediye sayılmayan eşyalar örneğin mektuplar, resimler veya kullanılmakla eskiyen eşyalar istenemez. Hediyelerin geri verilmesi davası, hediyeleri veren nişanlı, anne ve babası veya nişanlının anne ve babası gibi davranan kişiler tarafından diğer nişanlıya karşı açılabilir. Taraflara verilen hediyeler mevcut ise aynen, aynen verilemiyorsa benzeri, benzeri de verilmiyorsa bedeli talep edilir. Mahkeme, hediyenin, nişanın sona erdiği tarihteki değerini bilirkişilere tespit ettirerek bedelinin ödenmesine karar verir.

Nişanlılıktan doğan maddi ve manevi tazminat davaları ile hediyelerin geri verilmesi davası, davalının ikametgahının bulunduğu Aile Mahkemesinde, nişanın bozulmasından itibaren bir yıl içerisinde açılmalıdır. Bu süre sonunda dava açılmazsa zamanaşımına uğramaktadır.

Mutlu birliktelikler dileğiyle…



Evli Kadının Hakları Sayı 27, Haziran 2008

 

EVLİ KADININ HAKLARI

 

 Bu sayımızda Medeni Kanunda yer alan ve kadın haklarına ilişkin düzenlemelerden olan, evlenme ve evlilik konusuna değineceğiz.

 

Evlenmenin esasları, Türk Medeni Kanunu’nda ve Evlendirme Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir.

Evlenme, farklı cinsiyetteki iki kişinin sürekli bir yaşam ortaklığı kurmak üzere sözleşme ile oluşturdukları birlikteliktir. Evlenme ile kurulan bu birliktelik, ölüm veya boşanma ile sona erer.

 

Evlenme Yaşı

Evlenme sözleşmesi yapabilmek için kadın veya erkek 17 yaşını doldurmalıdır. Evlenme yaşını doldurmadan yapılan evlilik yok hükmündedir.

Bu yaş sınırlaması ile ailelerin 17 yaşın altında olan küçükleri zorla evlendirmeleri engellenmiştir. Ancak 18 yaşını doldurmayanların hukuki işlem yapma ehliyetleri olmadığından, 17 yaşını doldurmuş olanlar ancak ana babasının veya vasisinin yazılı izniyle evlenebilirler. Bu yüzden evlenecek olanların özgür iradeleri ile karar verebilmeleri için evlenme yaşının 18’e yükseltilmesi daha uygun olacaktır.

Yargıç, olağanüstü durumlarda ve pek önemli bir sebeple 16 yaşını doldurmuş olan kadın veya erkeğin evlenmesine izin verebilir. Yargıç kararını verirken, kişilerin evlilik için gerekli ruhsal ve bedensel olgunluğa sahip olup olmadıklarını göz önüne alır. 

 

Evlenme Engelleri

Medeni Kanuna göre,

* Ayırt etme gücüne sahip olamayanlar evlenemez. Kısıtlılar ise yasal temsilcinin izniyle evlenebilir.

* Hısımlık bağı olanlar, evlat edinen ile evlatlık evlenemez.

* Önceki evliliğin sona erdiğini ispat edemeyenler; gaiplik durumunda evliliğin feshine dair mahkeme kararı almayanlar evlenemez.

* Evlilik sona ermişse, kadın, evliliğin sona ermesinden başlayarak 300 gün geçmedikçe evlenemez. Doğurmakla bu süre biter. Kadının önceki evliliğinden gebe olmadığının anlaşılması veya evliliği sona eren eşlerin yeniden birbiriyle evlenmek istemeleri halinde mahkeme bu süreyi kaldırır

* Akıl hastaları, evlenmelerinde tıbbi sakınca bulunmadığı resmi sağlık kurulu raporuyla anlaşılmadıkça evlenemezler.

* Evlenmeye engel hastalığının bulunmadığını, resmi sağlık raporu ile belgelendirmeyenler evlenemezler.

 

Evlenme Başvurusu ve Töreni

Birbiriyle evlenecek kadın ve erkek, taraflardan birinin oturduğu yerdeki evlendirme memurluğuna, köyde oturuyorlarsa köy muhtarına nüfus cüzdanı ve sağlık raporu ile başvururlar. Evlendirme memuru evlenme koşullarının varlığını tespit ederse, evleneceklere evlenme gün ve saatini bildirir veya isterlerse evlenme izin belgesi verir. Evlenme izin belgesi, verildiği tarihten itibaren 6 ay geçerli olup, herhangi bir evlendirme memuru önünde evlenebilme hakkı verir.

 Nikâh, belediye başkanı veya onun bu işle görevlendirdiği vekili tarafından, köylerde ise muhtar tarafından kıyılır. Evlendirme memuru, tanıkların önünde kadın ve erkekten her birine ayrı ayrı birbiriyle evlenmek isteyip istemediklerini sorar. Evlenme, her birinin olumlu sözlü yanıtlarını verdikleri anda gerçekleşir. Hiç kimse zorla evlendirilemez. Zorlandığı durumda, savcılığa suç duyurusunda bulunulabilir.

Evlenmenin yapılacağı sırada taraflardan biri iradesini serbestçe açıklamasını engelleyici ruh hali içinde ise evlendirme memuru evlenmeyi erteleyebilir.

Sağır ve dilsizler, işaretle yanıt verebilirler. Evlendirme memuru gerek görürse, işaretlerden anlayan bir kişinin aracılığını da isteyebilir.

Evlendirme memuru, evlenme töreni biter bitmez eşlere bir aile cüzdanı verir. Medeni Kanunda, dini törene ilişkin düzenlemeye de yer verilmiş olup, aile cüzdanı gösterilmeden dini törenin yapılamayacağı belirtilmektedir. Aksi davranış Türk Ceza Yasasına göre suç teşkil etmektedir. Evlenmenin geçerli olması, dini törenin yapılmasına bağlı değildir. Dini nikâh, kadına yasalar karşısında herhangi bir hak tanımamaktadır. Kadın, eşinden ayrıldığı takdirde nafaka talep edemez, mirasta pay sahibi olamaz.

 

Başlık Parası ve Çeyiz

Medeni Yasa’da yer almayan, ancak eski bir adet olan başlık parası erkeğin evleneceği kadının ailesine ödediği bir paradır. Yasal olmadığından bu konudaki anlaşmaların hiç bir geçerliliği bulunmamaktadır.
Çeyizle ilgili de herhangi bir yasal düzenleme yoktur. Ancak kadın getirdiği eşyayı kanıtlaması halinde ayrılırken bu mallarını geri alabilir. İspat için faturalar, belgeler veya tanık gerekir. Yargıtay kararlarında, geleneklerin icap ettirdiği şekilde çeyiz olarak adlandırılan takı ve eşyaların kadına ait olduğu kabul edilmektedir. Evlilik sırasında kadına hediye edilenler kadına aittir. Dava yoluyla dahi kadından geri alınamaz.

 

Kadının Soyadı

Kadın evlenmekle kocasının soyadını alır. Ancak evlendirme memuruna veya daha sonra nüfus idaresine yapacağı yazılı başvuruyla kocasının soyadının önünde önceki soyadını da kullanabilir.

 

Evliliğin Yönetimi ve İş Seçimi

Eşler birlikte yaşamak, birbirlerine sadık kalmak ve yardımcı olmak zorundadırlar. Aile reisi kavramı, Medeni Kanun’dan kaldırılmış olup evlilik birliğini eşlerin beraberce yönetecekleri hükmüne yer verilmiştir. Eşler oturulacak evin seçiminde ve evlilik birliğinin yönetiminde beraberce hak sahibidirler. Evlilik birliğinin giderlerine eşler güçleri oranında emek ve mal varlıkları ile katılırlar.

Kadının kocası lehine borç altına girmesine ilişkin işlemleri yapmasını hakimin iznine tabi tutan hüküm de yasadan kaldırılmıştır. Eşler, mali sorumluluğu birlikte taşımaktadırlar. Eşlerden her biri, kendi borçlarından dolayı 3. kişilere karşı bütün malvarlığıyla sorumludur. 

Medeni Kanunda, kadının çalışmasının kocasının iznine tabi olacağına dair hükmün Anayasa Mahkemesince iptali üzerine yapılan değişiklikle, eşlerden her birinin, meslek veya iş seçiminde diğerinin iznini almak zorunda olmadığı ancak, meslek ve iş seçiminde ve bunların yürütülmesinde evlilik birliğinin huzur ve yararının göz önünde tutulacağına ilişkin düzenleme yapılmıştır.  

 

Geçersiz Olan Evlenmeler

Aşağıdaki hallerde evlenme hükümsüzdür, iptal edilir;

* Eşlerden birinin evlenme sırasında evli olması,

* Eşlerden birinin evlenme sırasında sürekli bir sebeple ayırt etme gücünden yoksun bulunması,

* Eşlerden birinde evlenmeye engel olacak derecede akıl hastalığı bulunması,

* Eşler arasında evlenmeye engel olacak derecede hısımlığın bulunması.

Bu durumlarda, Cumhuriyet savcısı tarafından re’sen veya ilgisi olan herkes tarafından dava açılır. .

 

Evliliğin İptali Davaları

* Evlenme sırasında geçici bir sebeple ayırt etme gücünden yoksun olan eş, evlenmenin iptalini dava edebilir.

* Evlenmeyi hiç istemediği veya evlendiği kişiyle evlenmeyi düşünmediği halde yanılarak bu evlenmeye razı olmuş,

* Eşinde bulunmaması, onunla birlikte yaşamayı kendisi için çekilmez bir duruma sokacak derecede önemli bir nitelikte yanılarak evlenmiş,

* Eşinin namus ve onuru hakkında doğrudan doğruya onun tarafından veya onun bilgisi altında bir başkası tarafından aldatılarak evlenmeye razı olmuş,

* Davacının veya altsoyunun sağlığı için ağır tehlike oluşturan bir hastalık kendisinden gizlenmiş,

* Kendisinin veya yakınlarından birinin hayatı, sağlığı veya namus ve onuruna yönelik pek yakın ve ağır bir tehlike ile korkutularak evlenmeye razı edilmiş, eş evlenmenin iptalini dava edebilir.

Yukarıdaki sebeplerle evliliğin iptali davası açma hakkı, iptal sebebinin öğrenildiği veya korkunun etkisinin ortadan kalktığı tarihten başlayarak 6 ay ve herhalde evlenmenin üzerinden 5 yıl geçmekle düşer.

Küçük veya kısıtlı, yasal temsilcisinin izni olmadan evlenirse, izni alınmayan yasal temsilci evlenmenin iptalini dava edebilir. Bu suretle evlenen kimse sonradan 18 yaşını doldurmak suretiyle ergin olur, kısıtlı olmaktan çıkar veya eş gebe kalırsa evlenmenin iptaline karar verilemez.

 

Evliliğin İptalini Gerektirmeyen Haller

* Kadının bekleme süresi bitmeden evlenmesi,

* Evlendirmeye yetkili memur önünde yapılmış olan bir evliliğin, yasanın diğer şekil kurallarına uyulmaması sebebiyle,

evliliğin iptaline karar verilemez.

Geçersiz bir evlilik ancak hakimin kararıyla sona erer ve hakimin kararına kadar geçerli bir evliliğin bütün sonuçlarını doğurur. Mahkemece geçersizliğine karar verilen bir evlilikten doğan çocuklar, ana ve baba iyi niyetli olmasalar bile evlilik içinde doğmuş sayılırlar. Çocuklar ile ana ve baba arasındaki ilişkilere boşanmaya ilişkin hükümler uygulanır.
Evlenmenin geçersizliğine karar verilirse, evlenirken iyi niyetli bulunan eş bu evlenme ile kazanmış olduğu kişisel durumunu korur. Eşler arasındaki mal rejiminin tasfiyesi, tazminat, nafaka ve soyadı hakkında boşanmaya ilişkin hükümler uygulanır.
Evlenmenin geçersizliğini dava etme hakkı mirasçılara geçmez, ancak mirasçılar açılmış olan bir davayı sürdürebilirler. Dava sonucunda evlenme sırasında iyi niyetli olmadığı anlaşılan sağ kalan eş, yasal mirasçı olamayacağı gibi, daha önce yapılmış olan ölüme bağlı tasarruflarla kendisine sağlanan hakları da kaybeder.

Mutlu beraberlikler dileğiyle…



Boşanma Sayı 29, Aralık 2008

 

Boşanma

Boşanma bazı kadınlar açısından bir özgürlük vaadi olurken, kimi kadınlar için kabus haline dönüşebiliyor. Hukuk danışmanımız Serap Özdemir, bu önemli konuyu tüm aşamaları ile kaleme aldı.

Boşanma; evliliğin ölüm dışında, kanunda yazılı şartların gerçekleşmesi veya tarafların bizzat şarta bağlı veya şartsız anlaşması suretiyle sona ermesidir. Ülkemizde son yıllarda boşanma sayılarında büyük bir artış gözlenmektedir. Boşanmalardaki bu artışın ağırlıklı nedeni ekonomiktir.

Kadınların sosyal güvencelerinin artmasına paralel olarak boşanma sayısının da arttığı görülmektedir.

01.01.2002 tarihinden itibaren Medeni Kanun değişiklikleriyle boşanma konusunda da yeni düzenlemeler yapılmıştır.

 

Boşanma Sebepleri:

1- Zina:

Eşlerden biri zina ederse, diğer eş boşanma davası açabilir. Zina nedeniyle boşanma davası açma hakkı olan eşin, zina olayını öğrendiği günden başlayarak 6 ay içinde ve her halde zinanın yapıldığı tarihten itibaren 5 yıl geçince dava hakkı düşer.

Erkeğin ve kadının zinasını suç olarak düzenleyen Türk Ceza Kanunu’ndaki hükümler, Anayasa Mahkemesi’nce iptal edilince zina, cezayı gerektiren bir suç olmaktan çıkarılmıştır. Artık zina sadece Medeni
Kanun’a göre boşanma sebepleri arasında yer alan bir düzenlemedir.

2- Hayata Kast, Pek Kötü veya Onur Kırıcı Davranış:

Eşlerden her biri diğeri tarafından hayatına kastedilmesi, öldürülmesine teşebbüs edilmesi veya kendisine pek kötü davranılması ya da kendisine ağır derecede onur kırıcı bir davranışta bulunulması sebebiyle boşanma davası açabilir.

Boşanma nedeninin öğrenildiği tarihten itibaren 6 ay ve her durumda, boşanmaya yol açan olayın meydana geldiği günden itibaren 5 yıl içinde dava açmayan eşin, dava hakkı düşer.

3- Suç İşleme ve Haysiyetsiz Hayat Sürme:

Eşlerden biri küçük düşürücü bir suç işler veya haysiyetsiz bir hayat sürer ve bu sebeplerden dolayı onunla birlikte yaşaması diğer eşten beklenemezse, bu eş her zaman boşanma davası açabilir.

Küçük düşürücü suçlar, yüz kızartıcı olan ve olmayan suçları kapsayan geniş bir kavramdır. Örneğin; hırsızlık, dolandırıcılık, ırza geçmek, fuhuşa zorlamak, adam öldürmek gibi suçlar sayılabilir. Bunlar ve benzeri durumlarda boşanma davası açmak mümkündür.

Haysiyetsiz bir yaşam süren, örneğin sürekli alkol kullanarak olay çıkaran, kumar oynayan, uyuşturucu kullanan eş, birlikte yaşamayı çekilmez hale getirdiyse her zaman boşanma davası açılabilir.

4- Terk:

Eşlerden biri, evlilik birliğinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmemek maksadıyla eşini terk ettiği veya haklı bir sebep olmadan ortak konuta dönmediği takdirde, ayrılık en az 6 ay sürmüş ve bu durum devam etmekte ve istem üzerine hakim tarafından yapılan ihtar sonuçsuz kalmış ise, terk edilen eş boşanma davası açabilir. Diğerini evi terk etmeye zorlayan veya haklı bir sebep olmaksızın eve dönmesini engelleyen eş de terk etmiş sayılır.

Davaya hakkı olan eşin istemi üzerine hakim, terk eden eşe, 2 ay içinde eve dönmesini, dönmemesi halinde doğacak sonuçlar hakkında uyarıda bulunur. Bu ihtar, gerektiğinde ilan yoluyla yapılır.

Ancak, ayrı yaşama süresi 4 ayı doldurmadıkça ihtar kararı verilmesi istenemeyeceği gibi, ihtar kararının karşı tarafa ulaşmasından itibaren 2 ay geçmedikçe boşanma davası da açılamaz (4 ay ayrı yaşama, 2 ay da ihtardan sonra eve dönmeyi bekleme süresidir).

5- Akıl Hastalığı:

Eşlerden biri akıl hastası olup da bu yüzden ortak hayat diğer eş için çekilmez hale gelirse, hastalığın geçmesine olanak bulunmadığı resmi sağlık kurulu raporuyla tespit edilmek koşuluyla boşanma davası açılabilir.

6- Evlilik Birliğinin Sarsılması:

Yukarıda belirtilen sebepler, özel boşanma hallerini ifade etmekte olup, bunlar dışındaki diğer olay ve olguların tümü ise genel boşanma sebepleridir. Bu nedenlerde de, evlilik birliğinin sarsılması söz konusudur.

Evlilik birliği, eşlerin ortak hayatı sürdürmeleri kendilerinden beklenmeyecek derecede temelinden sarsılmış olursa, eşlerden her biri boşanma davası açabilir.

Evlilik birliğinin sarsılmasının çok çeşitli sebepleri olabilir. Bu durum eşlerin sosyal, ekonomik, yaşadıkları çevre veya buna benzer sebeplere bağlı olarak değişiklik gösterebilir.

Eşlerin ruhi yapıları, düşünce tarzları, görgü ve gelenekleri arasındaki farklılıklar, eşler arasında duygu, düşünce ve davranış biçimleri yönünden uyumun olmaması evlilik birliğini sürdürmeyi güçleştirir.

Kusurlu eşin açtığı boşanma davasına, az kusurlu veya kusursuz olan eşin itiraz etme hakkı vardır. Bu halde hakim, boşanma davasını ret kararı verebilir.

Boşanma sebeplerinden herhangi biriyle açılmış bulunan boşanma davasına, hakimin ret kararı vermesi ve bu kararın kesinleşmesinden sonra -3- yıl içinde taraflar barışmamışlarsa, yani -3- yıl süreyle ayrı yaşamaya devam etmişlerse, evlilik birliği temelinden sarsılmıştır. Bu halde, eşlerden birinin istemi üzerine hakim boşanmaya karar verir.

 

Boşanma Davasının Reddi:

Boşanma nedenlerinden herhangi birine dayanarak açılmış olan davanın reddine karar verilmesi ve bu kararın kesinleşmesinden itibaren 3 yıl geçmesi halinde, hangi nedenle olursa olsun ortak hayat yeniden kurulamamışsa, eşlerden birinin talebi üzerine boşanmaya karar verilir.

 

Anlaşmalı Boşanma:

Anlaşmalı boşanma, 1 yıldan fazla evli olmak kaydıyla, tanık dinlenmesine de gerek olmadan her iki eşin birlikte mahkemeye başvurarak boşanmayı istemeleridir. Bu halde evlilik birliğinin temelinden sarsıldığı
kabul edilmektedir.

Hakim; tarafları bizzat dinler ve eşlerin boşanma kararını hiç bir etki ve baskı altında kalmadan serbest iradeleri ile verdikleri konusunda kanaat oluşursa tarafların ve çocukların menfaatlerini göz önünde tutarak boşanmaya karar verir.

Evlilikleri 1 yıldan az sürmüş eşlerin anlaşmalı boşanma davası açmaya hakları yoktur. Onlar ancak evlilik birliğinin sarsıldığını ispatlayarak boşanabilirler.

 

Boşanma Davasında Yetkili Mahkeme:

Boşanma davası eşlerden birinin oturduğu yer mahkemesinde veya davadan önce son defa 6 aydan beri birlikte oturdukları yer mahkemesinde açılacaktır.

 

Ayrılık Kararı:

Medeni Kanun’a göre, boşanma sebebi ispatlanmış olursa hakim, boşanmaya veya ayrılığa karar verir.

Boşanmak için mahkemeye başvurulmuş ise ve hâkim tarafların barışabileceklerini düşünüyorsa ayrılık kararı verebilir. Ancak, ayrılık istemi ile mahkemeye başvurulmuş ise boşanmaya karar verilemez.

Boşanma nedenlerinden birine dayanarak ayrılık kararı için mahkemeye başvurulabilir. Bu takdirde hakim, 1 yıldan 3 yıla kadar ayrılık kararı verebilir. Bu ayrı yaşama kararından sonra taraflar hâlâ bir araya gelmemişlerse, bir tarafın isteği ile boşanmaya karar verilir.

 

Boşanan Kadının Soyadı:

Kadın evlenmekle kocasının soyadını alır. Boşanan kadın, evlenmeden önceki soyadını yeniden alır. Eğer kadın evlenmeden önce dul idiyse ve bekârlık soyadını kullanmak istiyorsa, boşanma sırasında hakimden bekârlık soyadını taşımasına izin verilmesini isteyebilir.

Ayrıca kadın isterse, boşandığı kocasına zarar vermemek kaydıyla, boşandığı kocasının soyadını taşımak için de hakimden izin isteyebilir.

 

Boşanmada tazminat ve nafaka konusuna da gelecek sayıda değineceğiz. Herkese mutlu beraberlikler dileğiyle...



Boşanmada Tazminat ve Nafaka Sayı 30, Nisan 2009

 

Boşanmada Tazminat ve Nafaka

Kadın ve erkek geçinemiyorsa, birbirlerini tahrip etmeye başlamışlarsa, gerek kendilerinin gerekse çocuklarının mutluluğu açısından boşanma en medeni çaredir. Yasalar evliliği olduğu gibi boşanmaları da düzenlemiş. Bu süreçte hak kayıplarının önüne geçmek için hukuk danışmanımıza kulak verelim.

Evlilik birlikteliği, mutluluktan çok mutsuzluk getirmeye başlamışsa ve bu birliktelik tarafların yıpranmasına neden oluyorsa, boşanma ile sona erdirilebilir. Evlilik kadar, boşanmayı da taraflar doğal karşılamalı ve her türlü olumsuz etkilenme en aza indirilmelidir.

Boşanmadan doğan olumsuz etkilenmeleri azaltmak veya kısmen ortadan kaldırmak amacıyla Medeni Kanun'da maddi, manevi tazminat ve nafaka düzenlemeleri yer alıyor.

Boşanma davası sırasında veya boşanma kararının kesinleşmesinden itibaren bir yıl içinde, kusursuz veya daha az kusurlu olan eş, diğer eşten maddi, manevi tazminat ve nafaka isteyebilir.

 

Maddi tazminat

Evlilik birliğinde tarafların mevcut veya beklenen menfaatler yönünden maddi yararları olabilir. Taraflar, boşanmayla bu maddi olanaklardan yoksun kalırlar.

Mevcut veya beklenen menfaatleri boşanma yüzünden zedelenen kusursuz veya daha az kusurlu taraf, kusurlu taraftan uygun bir maddi tazminat isteyebilir. İşte kusursuz veya daha az kusurlu olan tarafın, diğer taraftan, boşanmayla evlilik birliği sona erdiğinden kendisinin mahrum kaldığı maddi olanakların karşılığı olarak maddi tazminat istemeye hakkı vardır.

Maddi tazminat isteyebilmek için;

Bir zararın mevcut olması,

Tazminat talep eden kişinin kusursuz ya da daha az kusurlu olması,

Tazminat istenen eşin kusurlu olması gerekmektedir.

Kusursuz boşanan eş, gelecekte olabilecek eşin desteğini yitirmiştir. Gelecekte yoksun kalınacak bu desteği artık kendisi karşılamak zorundadır. Bu kayıp talep eden eşin zararı olup, evlenme ile temin ettiği hayat seviyesinden veya evliliğin devamı halinde sağlanması muhtemel yararlardan yoksun kalacaktır.

Böyle bir durumda, tarafların sosyal ve ekonomik halleri, kusurun ağırlığı, çalışma koşulları, maddi desteğin başka bir yolla karşılanmasının mümkün olup olmadığı, eğitim düzeyleri, kadının yaşı ve evlenme şansı, ortalama yaşam süresi ve hakkaniyet ilkesi gereği maddi tazminata hükmedilir.

 

Manevi tazminat

Boşanmaya sebep olan olaylar yüzünden kişilik hakkı saldırıya uğrayan taraf, kusurlu olan diğer taraftan manevi tazminat olarak uygun miktarda para ödenmesini isteyebilir. Birçok boşanma davasında, boşanmaya sebep olan olaylardan dolayı karşı tarafın kişilik hakları saldırıya uğrar. Bir takım olayların ortaya çıkmış olması, 3. kişilerin bunu duyması, kusursuz eşin kişisel durumuna zarar verir. Bundan dolayı kusursuz olan kişi sıkıntı, üzüntü ve psikolojik problemler yaşar. Hakaret edilen veya dövülen eş küçük düşürülmüş olur. Bu yaşanan olayların etkisi ile manevi tazminat isteme hakkı doğar.

Manevi tazminat talebinin kabulü için;

Kişilik haklarına saldırı olması,

Manevi tazminat istenen eşin kusurlu olması gerekmektedir.

Boşanmaya sebebiyet veren olaylar sonucu kişisel hakları, şahsi menfaatleri saldırıya uğrayan ve evlilik birliğinin sarsılmasında kusurlu bulunmayan eş lehine, tarafların sosyal ve ekonomik durumları, paranın alım gücü, tazminata esas olan fiillerin ağırlığı (ruh ve beden sağlığına zarar veren, şiddet içeren davranışlar, ağır hakaretler, küfürler ve onur kırıcı davranışlar, zina vs.) ve hakkaniyet kuralı dikkate alınarak manevi tazminata hükmedilir.

Maddi tazminatın toptan veya durumun gereklerine göre irat (gelir) biçiminde ödenmesine karar verilebilir. Manevi tazminatın irat biçiminde ödenmesine karar verilemez.

 

Nafaka

Boşanma davası açılmakla eşlerin ayrı yaşama ve nafaka isteme hakkı doğar. Boşanma yüzünden yoksulluğa düşecek taraf, kusuru daha ağır olmamak koşuluyla geçimi için diğer taraftan mali gücü oranında süresiz olarak nafaka isteyebilir. Nafaka yükümlüsünün kusuru aranmaz.

 

Nafaka çeşitleri

Evlilik birliğinin sona ermesiyle ilgili 3 çeşit nafaka vardır:

1- Tedbir nafakası, boşanma gerçekleşinceye veya boşanma kararı kesinleşinceye kadar bağlanan nafakadır. İki şekilde talep edilebilir.

Boşanma davası açmadan, ayrı yaşamaya hakkı olan eş, diğer eşten hem kendisi, hem de varsa çocukları için tedbir nafakası talebinde bulunabilir. Boşanma davası açılmaksızın tedbir nafakası davası açılmış ise, hakimin belirleyeceği süreye kadar, süre belirlenmemişse tarafların boşanmasına kadar ya da talep halinde hakim kararı ile kaldırılmasına karar verilinceye kadar devam eder.

Boşanma davası ile birlikte, dava sonuçlanıncaya ve karar kesinleşinceye kadar, hem eşin kendisi için hem de varsa çocuk için talep edilebilir.

Mahkemece boşanmaya karar verilmesi halinde, çocuk için hükmedilen tedbir nafakasının kararın kesinleşmesinden itibaren iştirak nafakası olarak devamına; eş için hükmedilen tedbir nafakasının ise yoksulluk nafakası olarak devamına karar verilir.

2- İştirak nafakası, çocuklar için ödenen nafakadır. İştirak nafakasında tarafların kusuru aranmaz, velayet kendisinde olan anne veya baba, diğer taraftan iştirak nafakası talebinde bulunabilir. İştirak nafakası, velayetin taraf değiştirmesi veya çocuğun reşit olması halinde sona erer.

3- Yoksulluk nafakası, boşanma neticesinde yoksulluğa düşecek olan eşe ödenen nafakadır. Kusursuz ya da diğer eşe göre daha az kusurlu olan tarafa hükmedilir. Taraflar eşit kusurlu ise yoksulluk nafakasına hükmedilmemektedir. Buna karşılık her iki taraf da kusursuz ise, nafaka yükümlüsünün kusuru aranmaksızın boşanma neticesinde yoksulluğa düşecek olan eş lehine nafakaya hükmedilebilir. Kadın-erkek eşitliği gereği, koşulları varsa yoksulluk nafakasını kadın da ödeyebilecektir.

 

Nafaka miktarı neye göre belirlenir?

Nafaka miktarının tespitinde kesin bir kriter söz konusu değildir. Hakim her somut olayın özelliğine, tarafların sosyal ve ekonomik durumlarına göre takdir hakkını da kullanarak hakkaniyete göre karar vermektedir.

Hakimin takdiri nafakanın irat (gelir) şeklinde ödenmesi ise, toplu ödeme mümkün değildir. Nafaka, belirlenen miktarda aylık olarak ödenir. Ancak bazen hakim durum gerektirdiği takdirde nafakanın toplu olarak, bir seferde ödenmesine de karar verebilir.

 

Nafakanın artırılması, indirimi ya da kaldırılması

Lehine nafaka hükmedilen eş, ileride ekonomik şartlarının değiştiğini, ödenen nafakanın içinde bulunduğu ekonomik şartlar nedeniyle geçimini sağlamaya, ihtiyaçlarını karşılamaya yetmediğini ileri sürerek nafakanın artırılması davası açabilir. Hakim yine tarafların, boşanma anındaki şartları ile artırım davası açıldığı andaki şartlarını değerlendirerek karar verir.

Nafaka yükümlüsü eş de, ekonomik şartlarının değiştiğini, ödediği miktarın geçimini ve ihtiyaçlarını zora soktuğunu, bununla birlikte karşı tarafın ekonomik şartlarında iyileşme olduğunu ileri sürerek nafakanın kaldırılmasını ya da miktarın indirilmesini talep edebilir. Hakim yine tarafların, boşanma anındaki şartları ile artırım davası açıldığı andaki şartlarını değerlendirerek karar verir.

İrat biçiminde ödenmesine karar verilen maddi tazminat veya nafaka, lehine nafaka hükmedilen tarafın yeniden evlenmesi ya da taraflardan birinin ölümü halinde kendiliğinden kalkar, mirasçılara geçmez; alacaklı tarafın evlenme olmaksızın fiilen evliymiş gibi yaşaması, yoksulluğunun ortadan kalkması ya da haysiyetsiz hayat sürmesi halinde de mahkeme kararıyla kaldırılır.

Hakim, istem halinde, irat biçiminde ödenmesine karar verilen maddi tazminat veya nafakanın gelecek yıllarda tarafların sosyal ve ekonomik durumlarına göre ne miktarda ödeneceğini karara bağlayabilir.

 

Boşanma halinde çocuklar yönünden ana babanın hakları

Mahkeme boşanma veya ayrılığa karar verirken, olanak varsa ana ve babayı dinledikten ve çocuk vesayet altında ise vasinin ve vesayet makamının düşüncesini aldıktan sonra, ana ve babanın haklarını ve çocuk ile olan kişisel ilişkilerini düzenler.

Velayetin kullanılması kendisine verilmeyen eşin çocuk ile kişisel ilişkisinin düzenlenmesinde, çocuğun özellikle sağlık, eğitim ve ahlâk bakımından yararları esas tutulur. Bu eş, çocuğun bakım ve eğitim giderlerine gücü oranında katılmak zorundadır.

Ana veya babanın başkasıyla evlenmesi, başka bir yere gitmesi veya ölmesi gibi yeni olguların zorunlu kılması halinde hakim, re’sen veya ana ve babadan birinin talebi üzerine gerekli önlemleri alır.

Hepinize mutlu, barışık, güzel günler dilerim.



Doğum Borçlanması Sayı 31, Haziran 2009

 

Doğum Borçlanması

Doğum nedeniyle çalıştığı işinden ayrılmak zorunda kalan kadın sigortalılar, en fazla iki doğum için, doğumdan sonra sigortasız geçirdikleri en çok iki yıllık süreyi yazılı talepte bulunarak borçlanabilecekler. Konunun ayrıntılarını Serap Hanım’ın yazısında bulabilirsiniz.

01 Ekim 2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası'nda yapılan düzenlemeye göre; doğum nedeniyle çalıştığı işinden ayrılmak zorunda kalan kadın sigortalılar, en fazla iki doğum için, doğumdan sonra sigortasız geçirdikleri en çok 2 yıllık süreyi yazılı talepte bulunarak borçlanabilirler. Borçlanma süresi, her biri 2 yıl olmak üzere 2 doğumla sınırlı olup toplam 1440 gündür. İkiden fazla doğum yapan kadınların bütün doğum sürelerini borçlanmaları mümkün değildir.

Doğum istirahatı süresinde adına prim ödenmemesi ve çocukların yaşamaları şartıyla, sigortalı kadının doğumdan sonraki 8 haftalık, çoğul gebelik halinde ise 10 haftalık süre ve doğum sonrası istirahat süresine eklenen süre olmak üzere toplam 2 yıllık süre borçlanıldığı takdirde, sigortalı hizmet olarak değerlendirilecektir.

Doğum borçlanması için hizmet akdiyle çalışmakta iken doğum nedeniyle işinden ayrılmış olma şartı arandığından, isteğe bağlı sigortalı iken doğum yapan kadın sigortalılar bu haktan yararlanamayacaklardır.

Ücretsiz doğum izin sürelerini ya da analık izin sürelerini ve doğumdan sonra çalışmadan geçen 2 yıllık sürelerini borçlanmak isteyen kadın sigortalıların talepleri halinde borçlandırılacak süreler, sigortalının işten ayrıldığı tarih, sigortalının doğum yaptığı tarih ve kadın sigortalı adına doğumdan sonra prim ödenip ödenmediği hususları kurumca araştırılacak olup bu süreler için ayrıca belge istenmeyecektir. Borçlanma talep dilekçesiyle kuruma başvuru yeterli olacaktır.

 

Doğum Borçlanmasının Şartları

* Sigortalı kadının doğumdan önce çalışmaya başlayarak sigortalılık şartını yerine getirmesi,

* Doğumun, çalıştığı işinden ayrıldıktan sonra 300 gün içinde gerçekleşmesi,

* Borçlanılacak süre içerisinde çocuğunun hayatta olması gerekmektedir.

 

Doğum Borçlanması Hangi Hallerde Yapılabilir

* Sigortalı çalışan kadın işçi, doğum nedeniyle istirahatli olduğu süreleri ve ücretsiz izinli olarak geçirdiği süreleri, bu sürede işyerince adına prim yatırılmamış olması koşulu ile borçlanabilir. Doğum sonunda t ekrar işe başlamamış olsa bile doğumdan sonra çalışmadan geçirdiği en fazla 2 yıllık süreyi borçlanabilir.

* Sigortalı çalışan kadın işçi doğum yaptıktan sonra işten ayrılmış ve 2 yıl içerisinde veya 2 yıl sonra tekrar çalışmaya başlamış ise, istirahatli olduğu süre ile çalışmadan geçirdiği süre dahil olmak üzere en fazla 2 yıllık süreyi borçlanabilir.

* Sigortalı olarak çalışan kadın işçi doğum yapmadan önce ve yasal izin süresini beklemeden işten ayrılmış ise 300 günlük süre içinde doğum yapmış olduğu için çalışmadığı en fazla 2 yıllık süreyi borçlanabilir.

* Sigortalı olarak çalışan kadın işçi, işten ayrıldıktan sonra 300 günlük süreden sonra doğum yapmış ve doğum sonunda tekrar işe başlamış ise, çalışmadan geçirdiği 300 günlük süreden sonra doğum yapması nedeniyle doğumdan sonraki süreyi borçlanamayacaktır.

* Sigortalı olarak çalışan kadın işçinin çocuğu doğum yaptıktan sonra 2 yıl içerisinde vefat etmiş ise sadece çocuğun vefat tarihine kadar olan süre borçlanılabilir.

* Sigortalı olarak çalışmaya başladıktan sonra ilk doğumunu yapan ve 2 yıllık süre dolmadan ikinci doğumunu yapan ve çalışmayan kadın sigortalı, ilk doğumdan ikinci doğuma kadar geçen süreyi ve ikinci doğum için de iki yıllık süreyi borçlanabilecektir.

* Birinci doğumun gerçekleştiği tarihten itibaren 2 yıl geçtikten sonra ve sigortalı olarak tekrar çalışmaya başlamadan ikinci doğumunu yapan kadın sigortalı, birinci doğum nedeniyle çalışmadan geçirdiği iki yıllık süreyi borçlanabilecek, ancak ikinci doğum için 2 yıllık süreyi borçlanamayacaktır.

* Sigortalı kadın doğum yaptıktan sonra işinden ayrılıp doğumdan sonra 2 yıl sonra tekrar işe başlayıp 2. defa doğum yapmış ve 2. doğumundan sonra 2 yıldan fazla bir süre geçirdikten sonra tekrar çalışmaya başlamışsa her iki doğum süresi de borçlanılabilir.

 

Borçlanma Miktarı

Borçlanma tutarı, borçlanma tarihindeki brüt asgari ücret ile 6,5 katı arasında olmak kaydıyla, kadın işçi tarafından belirlenecektir. Belirlenen günlük kazancın % 32'si oranında hesaplama yapılacaktır.

Sigortalı kadın veya hak sahipleri yazılı talepte bulunarak talep tarihinde prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları (01.01.2009 - 30.06.2009 dönemi için 666.- TL ile 4.329.- TL) arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın % 32`si üzerinden borçlanma yapılabilirler.

Örneğin; kadın işçi bir doğum için 2009 yılında 2 yıllık süreyi alt sınırdan yani asgari ücretten borçlanmak isterse 666.- TL'nin % 32'si olan 213,12- TL ödeyeceği bir aylık prim tutarı olacak ve bu aylık prim tutarının 2 yıl ile çarpılması sonucu alt sınır üzerinden hesaplanacak 2 yıllık borçlanma tutarı da toplam 5.114,88- TL olacaktır.

Borçlanmayla ilgili borç tutarının, sigortalıya tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde Kuruma ödenmesi gerekmekte olup bu sürede ödeme yapılmadığı takdirde borçlanma talebi iptal edilecektir. Bir ay içinde ödenmeyen borçlanmalar için ise yeni başvuru şartı aranacaktır.

 

Erken Emeklilik

Doğum nedeniyle borçlanılan süreler, hem çalışılmış gibi sigortalılık süresinden sayılacak, hem de yaşlılık aylığına esas olacak prim ödeme gün sayısını artıracaktır. Bu durum kadın sigortalının daha erken yaşlılık aylığı almasına ve bağlanacak yaşlılık aylığının da artmasına olanak sağlayacaktır.

Sağlıklı ve mutlu günler dileğiyle...



Analıkla Gelen Yardım ve Ödenekler Borçlanması Sayı 32, Eylül 2009

 

Analıkla Gelen Yardım ve Ödenekler

Geçen sayımızda kadın sigortalının doğum yapması halinde çalışamadığı süreleri borçlanabilmesine ilişkin usul ve esaslara değinmiştik. Bu sayımızda da analık halinde yapılan sağlık yardımlarını ve ödenen gelir ve ödenekleri irdeleyeceğiz.

 

Analık hali nedir?

5510 sayılı Yasada, analık hali; “Sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadının ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve özürlülük halleri analık hali kabul edilir.” biçiminde tanımlanıyor.

Bu tanıma göre analık süresi, gebeliğin başladığı tarih ile doğumdan sonraki ilk 8, çoğul gebelik halinde ise bu süreye 2 hafta ilave edilerek doğumdan sonraki ilk 10 haftaya kadar olan süredir. Analık sigortasından yararlanabilmek için doğumun gerçekleşmesi şarttır.

 

Analık halinde haklar ve yardımlar

Analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği ve emzirme ödeneği kısa vadeli sigorta kolundan, gebelik ve doğum yardımı ile ilgili giderler ise genel sağlık sigortasından karşılanmaktadır.

 

Geçici iş göremezlik ödeneği

Sigortalı kadın analık halinde belirli bir süre çalışamadığı için ücret alamamaktadır. Sigortalı kadının gebelik ve doğum nedeniyle çalışamaması hem tıbbi gereklilikten, hem de 4857 sayılı İş Yasası’ndaki “Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.”Hükmünden kaynaklanıyor.

Kadın sigortalının doğum öncesi ve doğum sonrası 8 haftalık süreler, yasadan kaynaklanan geçici iş göremezlik süresi niteliğindedir. Bu sürelerin haricinde hekim raporu ile iş göremezlik süresi uzatılabilir. Ancak bu süreler hastalık sigortası kapsamında işlem gören geçici iş göremezlik süresi niteliğindedir.

Sigortalı kadının analığı halinde doğum öncesi ve doğum sonrası 8 haftalık süre için verilecek iş göremezlik ödeneği, sigorta primine esas günlük kazancının yatarak tedavilerde yarısı, ayakta tedavilerde ise üçte ikisidir.

Doğum öncesi 8 haftalık iş göremezlik süresinin başlangıcı hekim raporu ile belirlenir. Hekim tarafından doğum tarihinin isabetli biçimde saptanamaması nedeniyle doğumun 8 haftadan önce gerçekleşmesi durumunda, 8 haftalık süreden arta kalan süreler için iş göremezlik ödeneği verilmez ve bu süreler doğum sonrası 8 haftalık süreye eklenmez.

Sigortalı kadının geçici iş göremezlik ödeneği alabilmesi için;

• Doğumun gerçekleşmesi,

• Sigortalılık niteliğinin sona ermemesi,

• Doğumdan önceki bir yıl içindeki en az 90 gün kısa vadeli sigorta bildirimi yapılmış olması,

• Kadın sigortalının doğumdan önceki ve doğumdan sonraki 8’er haftalık, çoğul gebelik halinde 10’ar haftalık sürelerde işyerinde çalışmamış olması gerekir.

Sigortalı kadının isteği ve hekimin de onay vermesi halinde kadın işçi doğuma üç hafta kalıncaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda kadın sigortalının doğumdan önce çalışmaya devam ettiği 5 haftalık süre, çoğul gebelik halinde 7 hafta, doğum sonrası iş göremezlik süresine (8 haftalık süreye) eklenerek sigortalı kadına geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Kadın sigortalı, herhangi bir hekim raporuna dayanmaksızın doğuma kadar veya doğuma üç hafta kalıncaya kadar işyerinde istirahata ayrılmayıp çalışmaya devam etmesi halinde, işyerinde çalışmaya devam ettiği süreler için iş göremezlik ödeneği alamaz.

Sigortalı gebelik ve doğum yardımı esnasında, hekimin bildirdiği tedbir ve tavsiyelere uymayarak, tedavi süresinin uzamasına veya malul kalmasına sebep olursa, bu husus hekim raporu ile tespit edilir ve belgelendirilir ise sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği uzayan tedavi süresi esas alınarak dörtte birine kadarı kurumca eksiltilir.

Kadın sigortalının doğumdan önce ve sonraki 8 haftalık sürelerde işyerinde fiilen çalışmamış olmasına rağmen bireysel veya toplu iş sözleşmesi uyarınca işveren tarafından ücret ödenmesi ve sigortalılık bildirimin devam ettirilmesi geçici iş göremezlik ödeneğini etkilemez.

Doğum öncesi 8 haftalık iş göremezlik süresi başlangıcında en az 90 gün analık sigortası primi ödenmiş olması koşulunu taşımayan kadın sigortalı, doğumdan önceki 8 haftalık istirahat süresi içinde, işyerinde fiilen çalışmamasına rağmen işveren tarafından kendisine ücret ödenmesi ve sigortalılık bildirimin devam ettirilerek, geçici iş göremezlik ödeneği için gerekli bulunan 90 gün tamamlansa dahi doğum öncesi 8 haftalık süre için kadın sigortalı iş göremezlik ödeneği alamaz.

Doğum öncesi 8 haftalık iş göremezlik süresi başlangıcında en az 90 gün analık sigortası primi ödenmiş olunması koşulunu taşımayan kadın sigortalı, doğum öncesi 8 haftalık istirahat süresi içinde işverenin ücret ödemesi ve buna dayalı olarak yapılan sigortalılık bildirimi sonucunda doğum tarihine kadar 90 gün analık sigortası primi ödenmiş olunması koşulu ile doğum sonrası 8 haftalık istirahat süresi için geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanacaktır.

 

Kadın doğum izninde işten çıkarsa

Sigortalı kadının gebelik istirahatının başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin devam etmesi ve gerekli prim gün sayısına sahip olması koşullarıyla doğumdan önce veya doğumdan sonra herhangi bir nedenle iş sözleşmesi sona erse dahi, doğum öncesi ve doğum sonrası 8 haftalık sürelere ilişkin geçici iş göremezlik ödeneği alma hakkı devam eder.

 

Emzirme ödeneği

Emzirme ödeneği, sigortalı kadına, sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine, her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve kurum yönetim kurulunca belirlenip, bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden veriliyor. 2009 yılı için emzirme ödeneği 70.00-TL olarak belirlenmiştir.

Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, emzirme ödeneği verilebilmesi için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirimi yapılmış olması gerekiyor.

Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan sigortalılığı sona erenlerin, sigortalılıklarının sona erdiği tarihten başlamak üzere 300 gün içinde doğumun gerçekleşmesi ve sigortalı kadın veya eşi analık sigortası haklarından yararlanacak sigortalı erkek, doğum tarihinden önceki 15 ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması gerekiyor.

 

Genel sağlık sigortası yardımları

Analık sebebiyle ayakta veya yatarak; hekim tarafından yapılacak muayene, hekimin göreceği lüzum üzerine teşhis için gereken klinik muayeneler, doğum, laboratuar tetkik ve tahlilleri ile diğer tanı yöntemleri, konulan teşhise dayalı olarak yapılacak tıbbî müdahale ve tedaviler, hasta takibi, rahim tahliyesi, tıbbî sterilizasyon ve acil sağlık hizmetleri finansmanı kurumca karşılanıyor.

Gebeliğin başlangıcından doğum anına kadar geçen sürede analık ile ilgili her türlü tedavi genel sağlık sigortası kapsamında karşılanır. Analık halinde tedavi giderlerinin karşılanabilmesi için sigortalının sağlık kuruluşuna başvurduğu tarihten önceki son 1 yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması gerekmektedir.

 

Anaya karşı işveren sorumluluğu

İşverenin sigortalı çalıştırmaya başladığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile kuruma bildirmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının sosyal güvenlik kurumunca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen analık halleri sonucu sigortalının veya eşinin gelir ve ödenekleri kurumca karşılanır. Ancak bu hallerde, analık hali için sosyal güvenlik kurumunca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masraflar işverenden alınır.

 

Tüp bebek tedavi masrafları

5510 sayılı yasada aşağıdaki şartların bulunması halinde tüp bebek ile ilgili tedavi giderleri genel sağlık sigortası kapsamında değerlendirilmiştir.

Evli olup çocuk sahibi olmayan genel sağlık sigortalısı kadın ise kendisinin, erkek ise karısının;

-Yapılan tıbbi tedavileri sonrasında normal tıbbi yöntemlerle çocuk sahibi olamadığının ve ancak yardımcı üreme yöntemi ile çocuk sahibi olabileceğinin kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları, sağlık kurulları tarafından tıbben mümkün görülmesi,

• 23 yaşından büyük, 39 yaşından küçük olması,

• Son üç yıl içinde diğer tedavi yöntemlerinden sonuç alınamamış olduğunun kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları, sağlık kurulları tarafından belgelenmesi,

• Uygulamanın yapıldığı tıbbi merkezin kurum ile sözleşme yapmış olması,

• En az beş yıldır genel sağlık sigortalısı veya bakmakla yükümlü olunan kişi olup 900 gün genel sağlık sigortası prim gün sayısının olması halinde en fazla iki deneme ile sınırlı olmak üzere tüp bebek tedavi yöntemlerinin finansmanı sosyal güvenlik kurumunca karşılanır.

Her şeyin gönlünüzce olması dileğiyle...

 

 

 

 



İşyerinde, Lokantada, Kahvede: Sigara Yasağı Sayı 33, Aralık 2009

 

İşyerinde, lokantada, kahvede:

Sigara Yasağı

 

Sigara yasağı bir süredir tiryakilere zor günler yaşatıyor. İşyerleri açısından durum ne? Kimleri kapsıyor, işyerinde ne tür alanlarda sigara içilebilir? Özellikle soğukların bastırdığı kış aylarında bu soruların cevabı önemli. Hukuk müşavirimiz Serap Özdemir “sigara yasağını” yazdı.

 

Sigara içen kişi, hem kendisinin hem de aynı ortamda bulunan ve sigara içmeyen kişilerin sağlığını etkiler. Sağlığımızı, çevremizdekileri ve gelecek nesilleri tütün ürünlerinin zararlarından, bunların alışkanlıklarını özendirici reklam, tanıtım ve teşvik kampanyalarından koruyucu tertip ve tedbirleri almak ve herkesin temiz hava soluyabilmesi amacıyla, Tütün ve Tütün Mamullerinin Zararlarının Önlenmesine İlişkin Yasa’da değişiklik yapılmış ve bu değişiklikler, 19.05.2008 tarihinde yürürlüğe girmiştir.


Buna göre, tütün ürünleri;

* Kamu hizmet binalarının kapalı alanlarında,

* Koridorları dahil olmak üzere her türlü eğitim, sağlık, üretim, ticaret, sosyal kültürel, spor, eğlence ve benzeri amaçlı özel hukuk kişilerine ait olan ve birden çok kişinin girebileceği (ikamete mahsus konutlar hariç) binaların kapalı alanlarında,

* Taksi hizmeti verenler dahil karayolu, demiryolu, denizyolu ve havayolu toplu taşıma araçlarında,

* Okul öncesi eğitim kurumlarının, dershaneler, özel eğitim ve öğretim kurumları dahil olmak üzere ilk ve orta öğrenim kurumlarının, kültür ve sosyal hizmet binalarının kapalı ve açık alanlarında,

* 19.07.2009 tarihinden itibaren de özel hukuk kişilerine ait olan lokantalar ile kahvehane, kafeterya, birahane gibi eğlence hizmeti verilen işletmelerde tüketilmez.
 

Ancak;

* Yaşlı bakım evlerinde, ruh ve sinir hastalıkları hastanelerinde, cezaevlerinde,

* Şehirlerarası veya uluslararası güzergahlarda yolcu taşıyan denizyolu araçlarının güvertelerinde tütün ürünleri tüketilmesine mahsus alanlar oluşturulacak ve bu alanlara 18 yaşını doldurmamış kişiler giremeyecektir.

* Otelcilik hizmeti verilen işletmelerde, tütün ürünleri tüketen müşterilerin konaklamasına tahsis edilmiş odalar oluşturulacaktır.

* Açık havada yapılan her türlü spor, kültür, sanat ve eğlence faaliyetlerinin yapıldığı yerler ile bunların seyir yerlerinde tütün ürünleri kullanılması yasak olup bu tesislerde, tütün ürünlerinin tüketilmesine mahsus alanlar bulunacaktır.


Bu yasaklara uyulmaması durumunda veya söz konusu alanlarda sigara içilmesi halinde; ilgililere Kabahatler Kanunu’na göre 69 TL idari para cezası verilecektir. Yasak olduğu halde sigara içilmesine müsaade edilmesi durumunda; önce o işletmenin sorumlusuna gerekli tedbirleri alması için yazılı olarak uyarı yapılarak uygun bir süre verilecek, verilen sürede yükümlülüklerini yerine getirmeyenler hakkında 560 TL ile 5.600 TL arası idari para cezası uygulanacaktır. Tütün ürünleriyle ilgili izmarit, paket, ağızlık, kâğıt ve benzeri atıkları çevreye atanlara da belediye zabıta görevlilerince 25 TL idari para cezası verilecektir.


Tütün ve Tütün Mamullerinin Zararlarının Önlenmesine İlişkin Yasa’ya dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğe göre de, sigara paketlerinin üzerinde sağlığa zararlı olduğu, sigara içmenin neden olacağı hastalıklar ve sigarayı bırakma konusunda çeşitli açıklamaların ve uyarıların yer alması zorunludur.


İşyerlerinde sigara içme yasağı

Sigara yasağı, işyerlerinde çalışan herkesi kapsamaktadır. İşçiler işyerine ait kapalı alanda sigara içemezler. Sigara içmek isteyen işçiler işyeri güvenliği bakımından tehlike arz etmiyorsa sadece işyeri sınırları dışındaki avlu, kaldırım, bahçe gibi açık alanlarda sigara içebilirler.
 

Karayolları Trafik Kanunu’nda, toplu taşıma araçlarında sigara içenler hakkında, Tütün Mamullerinin Zararlarının Önlenmesine Dair Kanun hükümleri uygulanmakta olup karayollarında taşımacılık yapan araçlarda çalışan işçiler de araç içerisinde sigara içme yasağına tabi olacaklardır.


İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü’nde, parlayıcı patlayıcı veya kolay yanıcı maddelerin bulunduğu veya işlendiği yerlerde sigara içilmesinin, kibrit veya çakmak taşınmasının ve yakılmasının, her türlü alev veya kıvılcım yaratabilecek maddelerin bulundurulmasının yasak olduğu belirtilmiştir.


Sigara içme yasağına uymayan işçilere, kamu hukuku yönünden idari para cezası, özel hukuk yönünden disiplin cezası (ihtar veya ücret kesme cezası) ile işten çıkarmaya kadar varan cezalar uygulanabilir. Ayrıca sigaranın işverene verdiği maddi zararlar nedeniyle bunların tazmini davası açılabilir.


İdari para cezası uygulanması

İşçiye sigara içmesinden dolayı uygulanacak olan cezalardan biri idari para cezası olup yukarıda açıkladığımız işyerinin kapalı alanlarında sigara içilmesi halinde 69 TL idari para cezası uygulanır. Bu uygulama, şikayet üzerine en yakın kolluk birimi yetkililerince yerine getirilecektir. İşçilere bu cezanın verilebilmesi için işyeri yetkililerince sigara içen şahıs hakkında tutanak tutulması ve bu tutanakla ilgili kolluk birimine müracaat edilmesi gerekir.


Disiplin cezası uygulanması

Sigara içmesinden dolayı işçiye iş mevzuatından kaynaklanan cezalar da verilebilir. Sigara içmenin yasak olduğu yerlerde sigara içen işçiye disiplin cezası uygulanır. Bu cezalar ihtar veya yevmiye kesintisi şeklinde olabilir. Örneğin iş veya toplu iş sözleşmesinde sigara içen işçinin ücretinden kesinti yapılacağı belirtilmişse, sigara içen işçiye ücret kesme cezası uygulanır ve bu ceza işçinin 2 günlük ücretini geçemez. İşçi ücretlerinden ceza olarak kesilen paralar, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın hesabına kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Ücret kesme cezası sonucunda işçinin sigorta prim ödeme gün sayısında bir eksilme olmaz.


İş sözleşmesinin feshi

Sigara içen işçiler, salt “sigara kullanan işçi” oldukları için iş sözleşmeleri geçerli ya da haklı nedene dayalı olarak feshedilemez.


Ancak işyerine ait kapalı alanlarda sigara içtiği tespit edilen işçilerin iş sözleşmesi işveren tarafından bazı özel durumlarda İş Yasası Madde 25 / II – ı fıkrasına göre haklı nedenle feshedilebilir.


İşçinin çalıştığı işyerinde sigara içmesi, işyerinin güvenliğini tehlikeye sokuyorsa, örneğin işçi bir petrol istasyonunda pompacı olarak çalışıyorsa ya da patlayıcı maddeler imal edilen işyerinde çalışıyorsa, bu işçilerin iş sözleşmeleri haklı olarak işveren tarafından feshedilebilir. İşyerinin güvenliğini sigara içme nedeniyle tehlikeye sokan işçilerin bu nedenle işten çıkarılmaları halinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.


Tazminat davaları

İşçi, işyerinde sigara içmesi yasak olmasına rağmen veya yasak olmadığı halde sigara içmesine bağlı olarak, işyerinde bir zarar meydana gelmesine neden olmuşsa, işverenin uğradığı maddi zararlardan, hukuken sorumlu olacaktır. Bu durum, özellikle işyerinin yanıcı ve patlayıcı maddeler ile üretim yaptığı yerde, işçinin sigara içmesine bağlı olarak meydana gelen yangın ve patlama olaylarında meydana gelecek zararlar halinde söz konusudur. Benzer şekilde, işçinin işyerindeki üretim aşamasında sigara içmesi ve sigaradan bazı malların zarar görmesi ile sigara dumanının üretilen mallara sinmesine bağlı olarak meydana gelen zararlar da tazmine konu olabilecektir.


Sigara içmeyenleri işe almak ayrımcılık mı?

İş Yasası’nda ve Türk Ceza Yasası’nda ayrımcılığı düzenleyen hükümlerde sigara veya tütün mamulü kullananlara karşı ayrımcılık yapılamayacağı konusunda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, işverenin sigara alışkanlığı olmayan işçileri, sigara içenlere tercih etmesi ayrımcılık sayılmaz.


Çalışan, sigara içmek için sürekli işinden uzaklaştığı takdirde, işveren bu durumu işgücü kaybı olarak değerlendirebilir. Sigara molaları, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde verdiği ve çalışma süresi gibi sayılan ara dinlenmeleridir.


Açıklanan bu nedenlerle, işyerlerinde çalışanların sigara yasakları konusunda gerekli dikkat ve özen göstermeleri gerekmektedir. Sağlıklı günler dileğiyle…



Haklarını Bil Sendikalı Ol Sayı 34, Şubat 2010

 

HAKLARINI BİL SENDİKALI OL

 

Özelleştirmeye karşı TEKEL işçilerinin haklı ve onurlu mücadelesi devam ediyor. Özelleştirmenin sonucu sunulan 4-C’yi, yani sözleşmeli personel statüsünü protesto ediyorlar. Örgütlü olarak yapılan bu emek eylemleri, sendikal örgütlenmenin önemini bir kez daha açıkça ortaya çıkarıyor.

Sendikalar, çalışma hayatını belirleyen ve etkileyen en önemli güçlerden biridir. Onların gücü, üyelerinin sendikaya olan bağlılığı ile ölçülür. Sendikalar, işyeri ve istihdam statüsüne bakmaksızın çalışanlar tarafından kurulan dayanışma örgütleridir. Örgütsüz çalışanlar tek başlarına ekonomik, sosyal ve siyasal yönden güçsüzdür, çalışma hayatına ilişkin haklarını elde edemezler. Ancak sendikalı olmak, çalışanların durumunu farklılaştırır. Sendikalar, çalışma ve yaşam koşullarının geliştirilmesinde çalışanları bir takım haklarına kavuştururken, çalışanlarda devlet ve işverenler karşısında ekonomik, sosyal ve siyasal güç sağlarlar, uluslararası kurum ve kuruluşlardan sendikaları aracılığıyla destek alırlar.

Sendikaların, üyelerinin hak ve menfaatlerini koruyup geliştirmede en etkili araçlarından biri şüphesiz toplu sözleşmelerdir. Ancak işçilerin çıkarlarını ilgilendiren konular sadece işyerindeki sorunlarla veya ücretlerle sınırlı değildir. İşçi ve ailesi için yaşamsal önem taşıyan sağlık, konut, eğitim, sosyal güvenlik gibi konular da sendikal mücadelenin alanlarıdır. Sendikaların bu konularda tavır almaları, bu alanlardaki gelişmeleri etkileyebilmek için girişimlerde bulunmaları ve siyasal güçlerini işçi sınıfının çıkarları doğrultusunda yönlendirmeye çalışmaları kaçınılmazdır.

Sendikalar, siyasi parti, kurum ve kuruluşlarla da ilişki içinde olur. Yasalarda işçilerin hak ve çıkarlarına yönelik değişiklikler yapılması için veya çalışanlar yararına yeni yasalar çıkartılması için çaba harcarlar.

Çalışanlar, doğrudan çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesinde olduğu kadar, siyasi katılımlarının demokratik bir biçimde sağlanması için de, sendikalara gereksinim duyarlar.

Çalışanların yaşam ve çalışma koşullarını geliştirmek için sosyal korumaya sahip olmaları, sendikalara özgürce katılmaları ve örgütlenmeleri gerekmektedir. Çalışanlar, yasaların koruyucu kapsamına alınmadıkları ve temsil edilmedikleri sürece işyerindeki baskılar artacak ve güçsüzlükleri artarak devam edecektir.

 

Sendika Hukuki Destek Verir

Sendika, üyeleri adına resmi makamlara şikayette bulunur, mahkemeye başvurur, dava açar, hukuki destek verir ve avukat sağlar. Sendikalar olmazsa çalışanların talepleri ve düşünceleri ortaya çıkarılamaz. Aynı zamanda, çalışanların örgütlenmesi sağlanmadan, çalışanların yaşam ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi yönünde işverenler üzerinde baskı kurmak olanaklı değildir. Sendikalar işyerinde işçilerin de söz hakkının olması, işyerinde keyfiliğe, eşitsizliğe, kayırmacılığa, güvencesizliğe son verilmesi için çaba harcar. Kısaca, sendikalar örgütsüz ve güvencesiz çalışanların çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesini sağlar.

Ülkemizdeki teknolojik gelişmeler, esnek çalışma biçimlerinin uygulaması ve özelleştirmeler istihdamda daralmaya yol açmış ve sendikal örgütlenmeyi önemli ölçüde etkilemiştir. Ancak her türlü korumadan yoksun çalışmak zorunda kalan çalışanların örgütlenmesinin önünde engeller bulunmakla birlikte, örgütlenmeleri de olanaksız değildir.

Sendikalı olmak çalışanlar için Anayasal bir haktır. Örgütlenme hakkı demokrasinin gereği olan anayasayla, yasalarla, uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmıştır.

 

Sendikal Faaliyete Katılan İşçiler İş Güvencesi Kapsamında

İş güvencesi düzenlemelerinin yürürlüğe girmesiyle işyerlerindeki ağır çalışma koşullarına ve keyfi işten çıkarmalara tepki olarak ve iş güvencesi hükümlerinin getirmiş olduğu kısmi hakların da etkisiyle işçiler örgütlenmeye başlamışlardır.

İş Yasası’nda, sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak iş akdi feshi için geçerli sebep oluşturmamaktadır.

Sendikalar Yasası’nda ise, sendikal faaliyete katıldığı ya da sendika üyesi olduğu için işçinin hizmet akdinin feshedilemeyeceği, bu sebeple iş akdi feshedilen işçinin İş Yasası’ndaki iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağı hükmü açıkça yer almaktadır.

Sendikal sebeplerle iş akdi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde iş akdi feshinin sendikal nedenlerle yapıldığını ve geçersiz olduğunu ileri sürerek İş Mahkemesi’nde işe iade davası açabilir. Yargılama sonucunda feshin geçersizliğine karar verilirse ve işçi bir ay içinde yeniden işe başlatılmazsa, sendikasız işçilere 4 veya 8 aylık tazminat ödenirken, sendikalı işçilere en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödenmektedir.

İşçilerin çalışma hayatına ilişkin yararlanacakları haklar, yasalarla belirlenmiştir. Bu haklardan yararlananlar da genellikle sendikalı işçilerdir. Sendikanın olmadığı işyerlerinde çalışma yaşamıyla ilgili yasaların çoğu uygulanmamakta ya da çok sınırlı şekilde uygulanmaktadır. Bu haklardan yararlanmanın yolu da örgütlenmekten geçmektedir. Aksi takdirde var olan haklar kağıt üzerinde kalmaktadır.

 

Sendikalı Olma Hakkını Engelleyenlere Hapis Cezası

Anayasal bir hak olan Sendikaya üye olma hakkının engellenmesi, Ceza Yasası’ndaki düzenleme ile suç olarak tanımlanmıştır. Sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla cebir veya tehdit kullanan kimseler hakkında 6 aydan 2 yıla kadar hapis cezası verilecektir. Cebir veya tehdit kullanılarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla sendikanın faaliyetlerinin engellenmesi halinde de, 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezası verilecektir.

Bu konuda bir cezaya hükmedilebilmesi için, cebir veya tehdide maruz kalan kişinin; sendikaya üye olması veya olmaktan vazgeçmesi, sendikanın faaliyetlerine katılması ya da katılmaktan vazgeçmesi veya sendikadan ya da sendika yönetimindeki görevinden ayrılması gerekmemektedir. Bu amaçlarla, kişiye karşı cebir veya tehdit kullanılması halinde söz konusu suç oluşmuş gibi cezalandırılacaktır.

Hak aramanın en iyi ve en güvenilir yolu, sendikalı olmaktır.



Çocuğunuz Bakıma Muhtaçsa Erken Emekli Olabilirsiniz Sayı 35, Haziran 2010

 

Çocuğunuz bakıma muhtaçsa erken emekli olabilirsiniz

 

01 Ekim 2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası ile getirilen bir yenilikte, başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede çocuğu olan kadın sigortalılara erken emekli olabilme düzenlemesidir.

 

Anılan yasaya göre; bakıma muhtaç derecede çocuğu olan annelerin yasanın yürürlüğe girdiği 01.10.2008 tarihinden sonraki prim gün sayılarına, bu prim gün sayılarının ¼’ü kadar daha prim gün sayısı eklenecek ve eklenen bu süreler emeklilik için gerekli olan yaş hadlerinden de indirilecektir.
Ancak yasa yürürlüğe girmeden önce çalışması bulunan ve bakıma muhtaç derecede engelli çocuğu olan annelerin bu yasanın yürürlüğe girdiği tarihten önceki prim gün sayıları dikkate alınmayacaktır. Sigortalılık süresine ¼ oranındaki prim gün sayısı eklenmesi ve bu sürelerin ayrıca emeklilik yaş haddinden düşülmesi, sadece 01 Ekim 2008 tarihinden sonraki prim gün sayıları için geçerli olacaktır.

Bu düzenleme ile başkasının bakımına muhtaç derecede engelli çocuğu bulunan annelere 20 yıl sigortalılık süreleri için en fazla 5 yıl erken emekli olma hakkı veriliyor. Erken emeklilik hakkından, isteğe bağlı sigortalı kadın işçiler de yararlanabilecekler.


Başvuru Yapılması

Erken emeklilik hakkından yararlanmak isteyen anneler öncelikle, çocuğunun başka birinin sürekli bakımına muhtaç durumda özürlü olduğunun tespiti için en son çalışmalarının geçtiği sosyal güvenlik il müdürlüğüne başvurarak, yetkili sağlık merkezine çocuğunun sevk işlemini yaptıracaktır. Alınacak raporla Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvurulacaktır. Bu başvuru için yaşlılık aylığının bağlanacağı tarihin beklenmesi gerekmemektedir.

Kadın sigortalının başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğunun birden fazla olması halinde her çocuk için ayrı ayrı sevk yapılacaktır.

Kadın sigortalıların çocukları için sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenen ve sosyal güvenlik il müdürlüklerine intikal ettirilen raporlar, Maluliyet ve Sağlık Kurulları Daire Başkanlığı tarafından gerekli incelemeler yapıldıktan sonra, çocuğun başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olduğu tarih, kontrol muayenesi gerekiyorsa kontrol muayenesine tabi tutulacağı tarih veya çocuk başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul değilse malul olmadığı Sigortalı Tescil ve Hizmet Daire Başkanlığı'na ya da sosyal güvenlik il müdürlüğüne bildirilecektir.


Toplam Hizmete Eklenecek ve Emeklilik Yaşından Düşülecek Sürenin Tespiti

Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğu bulunan kadın sigortalının emeklilik veya yaşlılık aylığı bağlanması talebinde bulunması halinde sigortalılık süresine ilave edilecek süre;

► Kadın sigortalının sigortalılık başlangıcının 5510 sayılı Kanun'un yürürlük tarihinden önce veya sonra olmasına,

► Çocuğun doğum tarihine,

► Ölmesi halinde ölüm tarihine,

► Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul durumda olma halinin başlangıç ve bitiş tarihine,

► Çocuğun evli olup olmadığına,

► Kadın sigortalı boşanmış ise velayetin kadın sigortalıda olup olmadığına,

► Çocuğun, kadın sigortalı tarafından evlat edinilip edinilmediğine,

► Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğun birden fazla olmasına,

► 2828 sayılı Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Kanunu hükümlerine göre korunma, bakım ve rehabilitasyon hizmetlerinden ücretli veya ücretsiz sürekli ve yatılı olarak faydalanıp faydalanmadığına göre belirlenecektir.


2008 Yılı Ekim Ayından Önce Çalışmaya Başlayan Kadın Sigortalılar

2008 yılı Ekim ayından önce çalışmaya başlayan ve aynı zamanda da başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğu bulunan kadın sigortalının çocuğunun Kurum sağlık kurulu tarafından 2008 yılı Ekim ayından itibaren başka birinin sürekli bakımına muhtaç durumda olduğunun tespit edilerek bildirilmesi halinde, sigortalının 2008 yılı Ekim ayı başından itibaren geçen çalışma süreleri dikkate alınacaktır.

 

2008 Yılı Ekim Ayından Sonra Çalışmaya Başlayan Kadın Sigortalılar

2008 yılı Ekim ayından sonra çalışmaya başlayan ve başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul durumda çocuğu bulunan kadın sigortalının çocuğunun doğum tarihi dikkate alınarak, çocuğun maluliyetinin işe giriş tarihinden önce olması halinde; işe giriş tarihinden, sonra olması halinde ise maluliyet tarihinden itibaren yararlandırılmaya başlayacaktır.


Kontrol Muayenesine Tabi Tutulacak Çocuklar

Kadın sigortalının hizmetine ilave edilecek ve emeklilik yaşından düşülecek süresi, çocuğunun başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olma halinin devam ettiği sürede geçen çalışmalarına göre belirlenecektir. Çocuğun başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olma halinin yapılacak kontrol muayenesi sonucu ortadan kalktığının anlaşılması halinde, durumunun ortadan kalktığı tarihten itibaren geçen çalışmalarından dolayı kadın sigortalılara ilave bir hizmet verilmeyecektir.


Başka Birinin Sürekli Bakımına Muhtaç Derecede Malul Olduğu Tespit Edilen Çocuğun Ölmesi

Toplam hizmete ilave edilecek ve emeklilik yaşından düşülecek süre, başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olduğu tespit edilen çocuğun yaşadığı sürede geçen çalışmalara göre belirlenecektir. Başka birinin sürekli bakımına muhtaç olma hali Kurum sağlık kurulları tarafından tespit edildikten sonra çocuğun ölmesi halinde, çocuğun ölüm tarihinden itibaren geçen çalışmalarından dolayı kadın sigortalılara ilave bir hizmet verilmeyecektir.


Evlat Edinilen Çocuğun Başka Birinin Sürekli Bakımına Muhtaç Durumda Olması

Kadın sigortalının kendisinin veya eşiyle birlikte evlat edindiği çocuğunun başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olduğunun tespiti halinde bu çocuk nedeniyle de kadın sigortalı yasadan yararlandırılacaktır. Bu durumda olan kadın sigortalının ilave hizmeti belirlenirken diğer hususlarla birlikte çocuğun evlat edinildiği tarih de göz önünde bulundurulacak, ancak ilave hizmetin verileceği sürenin başlangıcı çocuğun evlat edinilme tarihinden önce olamayacaktır.


Kadın Sigortalının Başka Birinin Sürekli Bakımına Muhtaç Derecede Malul Çocuğunun Birden Fazla Olması

Kadın sigortalının başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğunun birden fazla olması halinde maluliyet tarihi eski olan rapor esas alınarak yararlanacağı hizmet süresinin başlangıcı belirlenecektir. Çocuklardan birinin başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olma durumundan çıkması halinde diğer çocuklarından dolayı kadın sigortalıya ilave hizmet verilmeye devam edilecektir. Ancak, diğer çocukların maluliyetlerinin başlangıç tarihi malul durumdan çıkan çocuğun çıkış tarihinden sonraki bir tarih ise bu çocuklarının maluliyetinin başlangıç tarihten itibaren ilave hizmet süresi verilecektir.


Başka Birinin Sürekli Bakımına Muhtaç Derecede Malul Çocuğun 2828 Sayılı Kanun Hükümlerine Göre Korunma, Bakım ve Rehabilitasyon Hizmetlerinden Faydalanması

Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğun 2828 sayılı Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Kanunu hükümlerine göre korunma, bakım ve rehabilitasyon hizmetlerinden sürekli veya süreksiz olarak faydalanması dikkate alınarak kadın sigortalılara ilave hizmet verilecektir. Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğun, sürekli ve yatılı olarak korunma, bakım ve rehabilitasyon hizmetlerinden ücretli veya ücretsiz faydalandıkları süre için prim ödeme gün sayılarının dörtte biri prim ödeme gün sayıları toplamına eklenmeyecektir.


İlave Hizmet Süresi Olarak Değerlendirilmeyecek Süreler

5510 sayılı Yasaya göre prim ödeme gün sayılarının ¼’i prim ödeme gün sayıları toplamına eklenecek kadın sigortalıların prim ödeme gün sayıları değerlendirilirken, 5510 sayılı Yasa uyarınca hesaplanan fiili hizmet süresi zammı, itibari hizmet süresi ve başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul birden fazla çocuğu olanlardan ikinci ve diğer çocukları için ilave hizmet süresi verilmeyecektir.

Kadın sigortalının boşanması durumunda başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğunun velayetinin,

► Çalışmaya başladığı tarihten önce başka birisine verilmesi halinde çalışmaya başladığı,

► Çalışmaya başladığı tarihten sonra başka birisine verilmesi halinde velayetin verildiği tarihten itibaren geçen çalışmalarından dolayı ilave hizmet verilmeyecektir.



Evlenme Ödeneğine Devam... Sayı 36, Ağustos 2010

 

Evlenme ödeneğine devam...

 

Sosyal Güvenlik Kurumundan yetim aylığı alan kız çocuklarının evlenmeleri halinde, kesilen aylıklarının iki yıllık peşin tutarının bir defaya mahsus olmak üzere “evlenme ödeneği” olarak verilmesi uygulaması, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası’nda da devam ediyor.

 

Evlenme ödeneği almak için kız çocuğunun yetim aylığı alıyor olması ve söz konusu aylığının evlenme nedeniyle kesilmesi gerekmektedir. Yani her evlenen kız çocuğuna evlenme ödeneği verilmemektedir.

Yetim aylığı alan erkek çocuklarının, evlenmeleri aylıklarının kesilmesine neden olduğu halde, erkek çocuklara evlenme ödeneği verilmemektedir.

5510 sayılı Yasa yürürlüğe girmeden önce evlenme ödeneği verilmesi uygulaması, SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığı açısından farklılıklar arz etmekte idi. Bunlara kısaca baktığımızda;


Devlet Memurları Yönünden

Emekli Sandığı’ndan dul veya yetim aylığı alan eş, kız çocuk ve anaya, evlenmeleri halinde bir defaya mahsus olarak almakta olduğu aylığın 12 aylık tutarı evlenme ikramiyesi olarak verilmekteydi.


SSK Sigortalıları Yönünden

506 sayılı Sosyal Sigortalar Yasası kapsamında ana veya babalarından dolayı yetim aylığı almakta olan kız çocuklarının evlenmeleri halinde aylıkları durdurulmakta ve bir defaya mahsus olarak almakta oldukları aylıklarının 2 yıllık tutarı, evlenme yardımı olarak ödenmekteydi. 2 yıllık sürenin sonunda eğer evlilik devam ediyorsa aylıkları kesilmekteydi.


Bağ-Kur Sigortalıları Yönünden

1479 sayılı Bağ-Kur Yasasında ise, evlenme yardımı veya evlenme ikramiyesi ödenmesi yönünde herhangi bir düzenleme bulunmamakta idi.


5510 Sayılı Yasanın Uygulaması

01 Ekim 2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Yasa’daki düzenleme, 506 sayılı Yasadaki düzenleme ile aynı olup evlenmeleri nedeniyle aylıkları kesilen kız çocuklarına yine bir defaya mahsus olmak üzere almakta oldukları aylıklarının 2 yıllık tutarı evlenme ödeneği peşin olarak verilmektedir.

2 yıllık süre içerisinde evlenme herhangi bir sebeple son bulsa dahi durdurulan aylık 2 yıllık sürenin sonuna kadar yeniden bağlanmayacağı gibi, bu süre içerisinde diğer hak sahiplerinin hisselerinde de artış olmayacaktır. Ancak, evliliğin devam etmesi veya yeniden aylık talebinde bulunulmaması kaydıyla 2 yıllık süre dolduktan sonra diğer hak sahiplerinin aylıklarında artış yapılacaktır.

Ancak, 5510 sayılı Yasa’da, sağlık yardımlarından yararlanma açısından farklılık bulunmaktadır. 506 sayılı Yasa’ya göre, evlenme ödeneği verilen iki yıllık süre içerisinde evlenme son bulursa, 2 yıl dolmadan yetim aylığı bağlanmadığı gibi, sağlık yardımlarından da yararlanma olanağı yoktu. Yeni düzenleme ile iki yıl içerisinde evlenme son bulsa bile, bu süre içerisinde, “aylık almakta olanlar” statüsünde genel sağlık sigortalısı sayıldığı için kız çocuk sağlık yardımlarından yararlanabilecektir.


Yasanın Geçiş Hükümleri

5510 sayılı Kanun’un Geçici 4. maddesinde, Kanun’un yürürlük tarihinden önce devlet memuru olanlar ile bunların dul ve yetimlerine aksine bir hüküm bulunmadığı takdirde Emekli Sandığı Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmektedir. Bu nedenle, 01 Ekim 2008 tarihinden önce devlet memuru kapsamında olan veya bu tarihten önce bu kapsama girip ayrıldıktan sonra tekrar Kanun’un yürürlük tarihinden sonra bu kapsama giren sigortalıların eş, çocuk ve anaları hakkında, yukarıda açıklanan eski Yasa hükümleri uygulanacaktır. Yani eş, kız çocuk ve anaların, dul veya yetim aylığı alırken evlenmeleri halinde aldıkları aylıkların 12 katı tutarında evlenme ikramiyesi ödenmeye ve diğer hak sahiplerinin hisselerinin de artırılmasına devam edilecektir. Ancak 5510 sayılı Yasanın yürürlük tarihinden sonra ilk defa devlet memuru kapsamında sigortalı olanların eş ve çocukları hakkında 5510 sayılı Kanun’a göre işlem yapılacaktır. Yetim aylığının iki yıllık tutarı, sadece yetim aylığı alan kız çocuklara verilecektir. Zira dul eşe, 5510 sayılı Yasaya göre evlenme ödeneği verilmemektedir.

5510 sayılı Yasa’nın yürürlük tarihinden önce veya sonra sigortalı olan Bağ-Kur sigortalılarının, 01 Ekim 2008 tarihinden sonra evlenen yetim kız çocuklarına 5510 sayılı Kanun hükümleri uygulanacaktır.

SSK sigortalıları yönünden sağlık yardımlarından faydalanma dışında uygulamada bir değişiklik bulunmamaktadır.

Evlenme ödeneği aldıktan sonraki evliliklerde ikinci bir ödeme yapılmamaktadır. Ancak 5510 sayılı Yasa’da ödeneğin ilk evlilikte ödeneceğine dair bir hüküm bulunmadığı için ilk evlilikte ödemeyi almayan kız çocuk, tekrar yetim aylığı alması halinde, sonraki evlenmelerinden birinde de bu ödeneği alabilir.

Evlenme ödeneği için resmi evlilik bağı kurulduktan sonra bu ödeneği alacak kişinin, dilekçesine ekleyeceği evlenme cüzdanı fotokopisi ile bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’na yazılı olarak başvurması gerekmektedir. Bu ödeme banka aracılığı ile yapılmaktadır.

Evlenme ödeneği, evlilik tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde talep edilmezse bu hak ortadan kalkmaktadır. Yani evlenme ödeneği hakkı 5 yıl içerisinde istenmezse zamanaşımına uğramaktadır. Esenlikler dileğiyle.



Doğum Borçlanmasında Son Durum Sayı 37, Aralık 2010

 

Doğum Borçlanmasında Son Durum

 

16 Eylül’de SGK tarafından çıkarılan genelgede, yasada ve 1 Temmuz 2010 tarihli tebliğde olmayan şartlar getirildi; sigortalılık başlangıcından önce yapılan doğumlar için borçlanma olanağı bulunmuyor. Genelge, yasaya aykırı olduğu için borçlanma talebi ancak mahkeme kararı ile kabul edilecek. Bu nedenle, dava etmekte yarar var.

 

Doğum borçlanması, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası ile sigortalı kadınlara iki defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek üzere işyerinde çalışmaması ve çocuğunun yaşaması şartıyla getirilen bir borçlanma hakkıdır.

Sigortalı kadının veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep tarihindeki prime esas günlük kazancın alt ve üst sınırları arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın Yüzde 32’si üzerinden, kurumca hesaplanacak. Primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na ödemeleri halinde borçlandırılan süreler sigortalılıklarına sayılacak.

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), bu yasa hükmünün uygulanmasıyla ilgili ilk olarak 28 Eylül 2008 yılında 2008/111 sayılı bir genelge yayınlamış idi. Bu genelgeye göre, doğum borçlanması yapabilmek için;

► Kadının doğumdan önce mutlaka SSK’lı (4/a’lı) olarak çalışmış olması,

► Doğum borçlanması yapılacak dönemde prim ödenmemesi,

► Doğumun çalıştığı işinden ayrıldıktan sonra 300 gün içinde meydana gelmesi,

► Çocuğun yaşıyor olması

şartları getirilmişti.

SGK’nın doğum borçlanmasıyla ilgili bu genelgesindeki hükümler, yasaya aykırı olduğu için dava konusu yapılması ve açılan davalarında SGK aleyhine sonuçlanması üzerine, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı 01 Temmuz 2010 tarihinde yasaya uygun olan Hizmet Borçlanma İşlemlerinin Usul ve Esasları Hakkında Tebliği yayınlamıştır.

Bu tebliğde, kadınların doğum borçlanması kolaylaştırılmış, doğum için işten ayrıldığını belgeleme şartı aranmadığı gibi çalışmaya başladıktan sonra doğum yapmış olma şartı da aranmamıştır. Sigortalı olduğu tarihten önce doğum yapan kadınların, erkeklerin askerlik borçlanmasında olduğu gibi sigorta başlangıç tarihini geriye götüreceği düzenlemesi yapılmıştır. Yani kadının doğum borçlanması hakkı genişletilmiştir. Ancak SGK tarafından, bu tebliğe göre işlem yapılmamış, konuyla ilgili genelge çıktıktan sonra başvuruların değerlendirebileceği açıklanmıştır.


İş Mahkemesi’nde dava açmak

Yine, kurumun çıkardığı 16 Eylül 2010 tarih ve 2009/106 sayılı genelge, hem 5510 sayılı yasaya hem de 01 Temmuz 2010 tarihli tebliğe aykırıdır. Genelgede doğum borçlanmasıyla ilgili şartlardan yalnızca “doğumun çalıştığı işinden ayrıldıktan sonra 300 gün içinde meydana gelmesi” koşulu kaldırılmıştır. Doğum borçlanmasıyla ilgili diğer hususlar eski genelgedeki (2008/111) gibi aynen korunmuştur. Böylece, çalışmaya başlamadan önce doğum yapmış kadınlar yine hak kaybına uğramıştır.

Son değişiklikle SGK’ya doğum borçlanması yapabilmenin şartları ise şöyledir:

► Kadının doğumdan önce SSK’lı (4/a’lı) olarak çalışmış olması gerekmektedir. Doğumdan önce Bağ-Kur ya da Emekli Sandığı iştirakçisi olunması kadına borçlanma yapma hakkı vermemektedir.

► Doğum borçlanması yapılacak dönemde kadın adına 4/a, 4/b ve 4/c (isteğe bağlı sigortalılık primi de dahil) prim ödenmemesi gerekmektedir. Prim ödenmiş süreler için borçlanma yapma olanağı bulunmamaktadır.

► Bağ-Kur (4/b) sigortalısı iken ya da memur iken yapılan doğumlar için borçlanma yapılamaz.

► 01 Ekim 2008’den önce SSK isteğe bağlı sigortalısı iken yapılan doğumlar borçlanılabilir. Ancak, 01 Ekim 2008’den sonra SSK isteğe bağlı sigortalılık 4/b sigortalılığı gibi değerlendirildiği için, 1 Ekim 2008’den sonra isteğe bağlı sigortalı iken yapılan doğumlar için borçlanma yapılamaz.

► Doğum borçlanması yapabilmek için borçlanma talep tarihinde 4/a sigortalısı olma şartı bulunmamaktadır.

Bu son genelgede, yasada ve 01 Temmuz 2010 tarihli tebliğde olmayan şartlar getirilmiş olup sigortalılık başlangıcından önce yapılan doğumlar için borçlanma olanağı bulunmamaktadır. Ancak sigortalı olduktan sonra yapılan doğumlar için borçlanma yapılabilecektir. Bu genelgeye göre doğum borçlanması yapıp sigortalılık başlangıcının öne çekilmesi şu anda mümkün değildir.

Çalışmaya başlamadan önce doğum yapmış kadınların, borçlanma talepleri bu genelge nedeniyle SGK tarafından kabul edilmediği takdirde, kurum aleyhine İş Mahkemesi’nde dava açmaları halinde dava lehlerine sonuçlanabilir. Son Genelge, yasaya aykırı olduğu için borçlanma talebi ancak mahkeme kararı ile kabul edilecektir. Bu nedenle, dava etmekte yarar vardır.

Esenlikler dileğiyle...



Yaş Nedeniyle Emekli Olamayanlara Kıdem Tazminatı Hakkı Sayı 38, Şubat 2011

 

 

YAŞ NEDENİYLE EMEKLİ OLAMAYANLARA KIDEM TAZMİNATI HAKKI

 

Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, iş sözleşmesini feshederek işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca yaş nedeniyle aylığı bağlanamayan, işten ayrılan ve kıdem tazminatı alan işçi, yaşlılık aylığına hak kazanamadığı için daha sonra aynı işyerinde veya başka bir işyerinde yeniden çalışabilir.

 

10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Yasası ile 25.08.1971 tarihli ve 1475 Sayılı İş Yasası'nın Kıdem Tazminatı başlıklı 14. maddesi hariç, diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. 1475 Sayılı İş Yasası'nın yürürlükte olan 14. maddesinde, hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği düzenlenmektedir. Bilindiği üzere kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye, İş Yasası'nda gösterilen fesih hallerinde kendisine veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine, işçinin kıdemine ve son brüt ücretine göre işveren tarafından ödenen bir tazminattır.

1475 Sayılı İş Yasası’nın 14. maddesinin 4. bendine göre, işçi, bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan emeklilik aylığı almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak emeklilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için de, emekli aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresinin, prim gün sayısının tamamlanması ve yine öngörülen yaşın doldurulması gerekmektedir.

25.08.1999 tarihinde 4447 Sayılı Yasa ile 1475 Sayılı İş Yasası'nın 14. maddesine 5. bend olarak eklenen hükümle, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılmasına olanak tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, bu hükme göre iş sözleşmesini feshederek işten ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bunun için 4857 Sayılı İş Yasası'na tabi çalışan işçinin önce bağlı olduğu Sigorta Müdürlüğünden yaş dışındaki koşulları, yani sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurduğunu gösteren bir yazı alması, daha sonra bu yazıyla işverene başvurup 1475 Sayılı İş Yasası'nın 14. maddesinin 5. bendine göre sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurduğunu ve iş sözleşmesini feshettiğini bildirerek kıdem tazminatının ödenmesini talep etmesi gerekmektedir.

Buna rağmen işverence kıdem tazminatı ödenmezse, işçinin Bölge Müdürlüğü'ne şikâyette bulunması veya çalıştığı işyerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi’nde dava açarak kıdem tazminatını, ödenmeyen süre için mevduata uygulanacak en yüksek faizi ile birlikte tahsil etmesi mümkündür.

 

Yaş Dışındaki Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısı Nedir?

Yaşlılık aylığından yararlanmak için yasada farklı sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayıları öngörülmektedir.

Yasada öngörülen yaş şartı dışında kadın-erkek ayrımı yapılmaksızın sigortalılık süresi en az 15 yıl, prim ödeme sayısı da 3600 gün olduğundan, bu süre ve primi tamamlayanlar (ancak yaş nedeniyle emekli olamayanlar) kendi istekleri ile işten ayrılıp kıdem tazminatı alabileceklerdir. Sigortalılık süresi bakımından, askerlik, yurt dışı hizmetleri, grev ve lokavtta geçen süreler, doğum gibi borçlanma yapılan tüm süreler de dikkate alınmalıdır.

 

Kurumdan Alınacak Yazı

SSK Genel Müdürlüğü, 10.09.1999 tarih ve 12-99 sayılı Genelgesiyle, 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesine eklenen 5. bendine göre, 08.09.1999 tarihinden sonra sigortalıların talepleri halinde işyerlerine ibraz etmek üzere, kıdem tazminatını almalarına esas olacak yazının kendilerine verileceği düzenlemesini yapmıştır.

Kurumun matbu yazısında, işçinin sigortalılık süresi, prim ödeme gün sayısı tespit edildikten sonra, Yasa'ya göre tahsis talebinde bulunacağı yaş da yazılarak, bu tarih itibariyle tahsis talebinde bulunması halinde kendisine yaşlılık aylığı bağlanacağı ve bu yazının 4447 Sayılı kanunla 1475 Sayılı İş Yasası'nın 14. maddesinin birinci fıkrasına eklenen 5. bend gereğince kıdem tazminatını almasına esas olmak üzere verildiği belirtmektedir. Yukarıda da belirttiğimiz gibi bu yazı ile işverene başvurmak yeterli olacaktır.

 

Kıdem Tazminatı Aldıktan Sonra Yeniden Çalışma

Yaş nedeniyle yaşlılık aylığı bağlanamayan, ancak 1475 Sayılı İş Yasası'nın 14. maddesinin 5. bendine göre işten ayrılan ve kıdem tazminatı alan işçi, yaşlılık aylığına hak kazanamadığı için daha sonra aynı işyerinde veya başka bir işyerinde yeniden çalışabilir. Zira yasada kıdem tazminatı talep etme hakkı, yeniden çalışmama koşuluna bağlı tutulmamıştır. Anayasa ile güvence altına alınan çalışma hakkı ortadan kaldırılamaz.

Kaldı ki, emekli olan bir işçinin sosyal güvenlik primi ödeyerek yeniden çalışması mümkün iken, yaş nedeniyle emekli aylığı alamayan işçinin başka bir işyerinde çalışamayacağından söz etmek hukuka aykırıdır.

Ancak işçinin yaş dışında sigortalılık süresi ve prim gün sayısına dayanarak ikinci kez bu haktan yararlanmak istemesi de iyiniyet kurallarına aykırı olacaktır.

Esenlikler dileğiyle...



Torba Yasa'da İş Kanunu'na İlişkin Değişiklikler Sayı 39, Mayıs 2011

 

 

Torba Yasa'da İş Kanunu'na İlişkin Değişiklikler

 

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde, doğumdan önce kullanmadığı izni doğumdan sonraki izin sürelere eklenebilecek. İşten atılma ve işten çıkma durumunda işçilerin bireysel alacaklarına ilişkin şikayetlerini ise artık Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlükleri memurları inceleyecek. Bu, çalışanlar aleyhine bir durum.

 

Bilindiği üzere TBMM'de 13.02.2011 günü kabul edilen, 6111 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması İle Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Ve Diğer Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun, 25.02.2011 tarihli Mükerrer Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girdi.

Bu Kanun ile birçok kanunda değişiklik yapılmıştır. Bu yazımızda 4857 sayılı İş Kanununda yapılan değişikliklere değineceğiz.

 

Doğum İzni ve Erken Doğum Yapan Kadın İşçinin İzin Hakkı

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesine göre kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre çalıştırılmamaları esastır. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilmekte, bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenmektedir.

6111 Sayılı Kanun ile İş Kanunu'na “Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.” ibaresi eklenmiştir.

Bu düzenleme ile kadın işçilerin erken doğum yapmaları sonucunda, doğum öncesi kullanamadığı izinleri doğum sonrası izin süresine ilave edilecektir. Örneğin; doğum öncesi 8 hafta izni olan kadın işçi, 4. haftada doğum yaparsa kalan 4 hafta izni, doğum sonrası 8 hafta olan iznine eklenecek ve toplam 12 hafta izin kullanacaktır.

 

Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftiş

4857 sayılı Kanunun 91. maddesine, iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetlerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerince inceleneceği hükmü getirilmiştir.

Bu durumda iş sözleşmesi sona ermiş, işten ayrılmış veya işten çıkarılmış işçilerin şikayetleri 25.02.2011 tarihinden itibaren İş Müfettişleri tarafından değil, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerinde görev yapan memurlar tarafından incelenecektir.

İş Müfettişleri de işyerlerinin teftiş ve denetimini yapacaklar ve iş sözleşmesi devam eden işçilerin şikayetlerini inceleyecektir.

İş sözleşmesi sona eren işçilerin kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri daha önce iş müfettişleri tarafından incelenmekte iken, bu incelemenin bölge müdürlüğü memurlarına yaptırılacağı düzenlemesi, işçilerin hak kaybına uğramalarına neden olacaktır. Mahkemelerde yapılan bu incelemeler aksi ispat edilinceye kadar geçerli delil olacağından konularında uzman olmayan kişilerin inceleme yapmaları işçilerin aleyhine olacaktır.

Yine 4857 sayılı Kanunun 92. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkraları da, yukarıda yer alan düzenlemeye paralel olarak değiştirilmiştir. Müfettişler dışında Bölge müdürlüğü memurları da yetkilendirilerek denetim ve teftiş yetkisi ile müfettişlere denetim sırasınca sağlanan tüm kolaylıkların, memurlara da gösterilmesi öngörülmektedir.

Ayrıca, çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetleri incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanakların aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olacağı, müfettişler veya memurlar tarafından düzenlenen rapor ve tutulan tutanakların işçi alacaklarıyla ilgili kısımlarına karşı taraflarca 30 gün içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebileceği, kanun yoluna başvurulması, iş mahkemesinin hüküm altına aldığı işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmeyeceği düzenlemesi yapılmıştır.

Bu düzenleme ile yeni bir dava yolu daha açılarak işçinin hak aramasının yolu uzatılmaktadır.

Son olarak 4857 sayılı Kanunun 108. maddesinde yapılan değişiklikle de birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak idari para cezalarının  işyerinin merkezinin bulunduğu yerdeki T. İş Kurumu İl Müdürlüğünce verileceği hükmü getirilmiştir.

Esenlikler dileğiyle...



Torba Yasa'daki Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası Değişiklikleri Sayı 40, Eylül 2011

 

TORBA YASA’DAKİ SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI YASASI DEĞİŞİKLİKLERİ

Geçen yazımızda Torba Yasa olarak bilinen 6111 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması İle Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Yasası Ve Diğer Bazı Yasa Ve Yasa Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Yasa ile İş Yasası’nda yapılan değişikliklere değinmiştik. Bu sayımızda da, Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Yasası’nda yapılan değişikliklere değineceğiz.

1 Ekim 2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Yasanın uygulanmasında ortaya çıkan sorunlar ve eksiklikler, 6111 sayılı Yasa ile giderilmeye çalışılmış olup özetle şöyledir:

► Çıraklar, stajyer öğrenciler, üniversitelerde kısmi zamanlı çalıştırılan öğrenciler, yabancı uyruklu öğrenciler, stajyer avukatlar, İŞKUR’un açtığı meslek edinme kurslarına katılanlar, genel sağlık sigortası kapsamına alınmışlardır.

►4/a ve 4/b kapsamındaki kadın işçinin erken doğum yapması halinde, doğum öncesinde kullanamadığı izin süresinin doğum sonrasında kullanması için İş Yasasında yer alan düzenlemeye paralel olarak; kullanılmayan bu izin süresinde geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanılması için düzenleme yapılmıştır.

►4/a kapsamında sigortalı sayılan ancak, işsiz olan veya kısmi süreli olarak çalışan ya da 18 yaşından büyük çocukların, genel sağlık sigortası primlerinin kendileri tarafından ödeneceğine ilişkin 5510 sayılı Yasa’da yer alan düzenlemenin, 01.01.2012 tarihinden itibaren uygulanacağı hükmü getirilmiştir.

►Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan sigortalılar, 01.10.2008 gününden itibaren 30 günden eksik olan prim gün sürelerini, 4/a kapsamında borçlanabileceklerdir.

►18 yaşından küçük sigortalıların prime esas aylık kazanç alt sınırı, yaşlarına uygun asgari ücret tutarına çekilmiş olup bu sigortalılar yönünden asgari ücretle, sigorta primine esas kazanç arasındaki farklılık ortadan kaldırılmış ve işveren üzerindeki prim yükü azaltılmıştır.

►İşçilerin bir takvim yılı içinde bir ayı aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde; genel sağlık sigortalılıkları devam edecektir.

►Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Yasası kapsamında tarım ve orman işlerinde iş sözleşmesi ile süreksiz olarak çalışanlar, iş kazası meslek hastalığı sigortası dışında malullük, yaşlılık ve ölüm ile genel sağlık sigortası primi ödeyerek 4/a kapsamında sigortalı sayılacaklardır.

►Ticari taksi, dolmuş ve benzeri nitelikteki şehir içi toplu taşıma araçları sürücüleri ile Kültür ve Turizm Bakanlığınca belirlenecek alanlarda kısmi süreli çalışan sanatçılar da 4/a kapsamına alınmışlardır.

►5510 sayılı Yasa’nın yürürlük tarihinde bakmakla yükümlü olunan kız ve erkek çocukları 18 yaş; ortaöğrenim görüyorlarsa 20, yükseköğrenim görüyorlarsa 25 yaşını doldurdukları tarihte bakmakla yükümlü olunan kişi olmaktan çıkacaklar ve ailenin gelirine göre prim ödeyerek genel sağlık sigortası kapsamında sigortalı sayılacaklardır.

►5510 sayılı Yasa yürürlüğe girmeden önce kız çocuklarının sigortalı sayılmalarını gerektiren bir işte çalışmadıkları veya evlenmedikleri sürece yaş şartına bağlı olmaksızın anne-babaları üzerinden sağlık hizmetlerinden faydalanmaya devam ediyorlardı. Ancak 5510 sayılı Yasa ile 01.10.2008 tarihinden sonra durumlarında değişiklik olanların sağlık hizmetlerinden faydalanma olanağı kaldırmıştı. Torba Yasa ile 5510 sayılı Yasanın yürürlük tarihinden önce anne-babası üzerinden sağlık hizmetlerinden faydalananların durumlarında değişiklik olması (evlenip boşanma veya sigortalı sayılmasını gerektiren bir işte çalışmaya başlama ve işten ayrılma) halinde tekrar bakmakla yükümlü olunan kişi olarak sağlık hizmetlerinden faydalanmalarına olanak sağlanmıştır.

►Torba Yasa ile Karayolları Trafik Yasası’nda değişiklik yapılarak, trafik kazaları sebebiyle üniversitelere bağlı hastaneler ve diğer bütün resmi ve özel sağlık kurum ve kuruluşlarının sunduğu sağlık hizmet bedellerinin kazaya uğrayan kişinin sosyal güvencesinin olup olmadığına bakılmaksızın SGK tarafından ödenecektir.

►4/a ve 4/b kapsamındaki sigortalılık hallerinin çakışması halinde, 4/a kapsamındaki sigortalılık ilişkisinin geçerli olacaktır.

►Stajyerler, meslek eğitimi gören öğrenciler, kursiyerler ve hükümlü ve tutukluların uzun vadeli sigorta kolları ile ilgili hizmet borçlanmaları da, 4/a kapsamında sigortalılık ilişkisinde geçmiş süreler olarak kabul edilecektir.

►Sosyal Güvenlik anlaşması olmayan ülkelere götürülen işçilerin ödediği isteğe bağlı sigorta primleri, Bağ-Kur değil, SSK kapsamında değerlendirilecektir.

►Sigortalı olmayan ve silikozis hastalığı nedeniyle meslekte kazanma gücünü en az % 40 kaybedenler, “özürlü” sayılarak aylık bağlanacaktır.

►31.12.2010 gününe kadar olan SSK ve Bağ-Kur prim borçlarından gecikme zammı ve faiz alınmayacak ve bu borçlar 2005 yılına kadar TÜFE, 2005 yılından sonra ise ÜFE oranında artırılacaktır.

►SGK’ya olan idari para cezalarının % 50’si silinecek ve kalan % 50’si de ödeme sürelerinin bittiği tarihten bu Yasanın yayımlandığı tarihe kadar geçen süre için TEFE/ÜFE aylık değişim oranları esas alınarak hesaplanacak tutarı ile ödenecektir.

Esenlikler dileğiyle…



İşçinin her devamsızlığı işverene fesih hakkı vermez Sayı 41, Aralık 2011

 

İşçinin her devamsızlığı işverene fesih hakkı vermez

İşe devamsızlık hangi durumlarda fesih gerekçesi oluşturabilir. Ayda kaç gün ve hangi gerekçelerle devamsızlık yapabilirsiniz, ya da yapabilir misiniz? Toplu sözleşmelerdeki düzenlemeler.... Bu yazının konusu izin süresi dışındaki, işe gelememe halleri ve bunun çalışan açısından sonuçları.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II. Maddesi’nin (g) bendine göre, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işçinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışı olarak kabul edilmekte ve işverene, iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı vermektedir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına 2 işgünü veya 1 ay içerisinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü ya da 1 ayda 3 işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı bulunmamaktadır. Bir aylık süre, takvim ayı olarak değil, ilk devamsızlık yapılan gün ile bir sonraki ayın aynı günü arasındaki süredir. Devamsızlık saatlerinin toplanması ile belli bir gün sayısına ulaşılması işverene haklı fesih imkânı vermez.

İşçinin her işe devamsızlığı da işverene haklı fesih imkânı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. İşe gelmemenin haklı sayılabilmesine örnek olarak işçinin hastalanması, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalanması gibi haller sayılabilir.

İşverence ücretli veya ücretsiz olarak izin verilen sürede işçinin işyerine gitmemesi halinde devamsızlıktan söz edilemez. Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin yıllık iznini kullandığını belirterek kendiliğinden işe gitmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş yapmayan ya da aksatan işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmaz. Bu durum, işçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri, hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi olup, ayrı bir fesih nedenidir.

 

İşe Devamsızlık Halinde Fesih Nasıl Yapılır

İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilmesi için işçinin gelmeme nedeninin işverence araştırılması ve haklı bir nedenin olmadığının anlaşılması gerekmektedir. İşçinin işe gelmemiş olması nedeniyle iş sözleşmesinin derhal feshedilmiş olması halinde, sonradan işçinin haklı bir nedeninin bulunduğunun anlaşılması durumunda işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenir.

Bu durumda, işçinin devamsızlığı her gün için ayrı bir tutanakla tespit edilir ve işçiyi noter kanalıyla işe davet edip verilecek süre içinde işbaşı yapmaması halinde, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesinin II/g bendine göre feshedileceği ihtaren bildirilir. Verilen süre sonunda işçi haklı bir neden bildirmezse veya işe başlamazsa, iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 26. maddesindeki altı iş günlük süre içerisinde feshedilebilir. Bu şekilde işçinin devamsızlığının tespiti ve işçinin gelmeme nedeninin işverence araştırılması ve haklı bir nedenin olmadığının anlaşılması halinde, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

İşçinin devamsızlığı araştırılmadan ve işe davet için ihtarname gönderilmeden iş sözleşmesinin derhal feshedilmesi halinde, işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenir.

Toplu iş sözleşmesinde işçinin iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı olmaksızın feshedilemeyeceğine dair düzenleme varsa, işçinin devamsızlığının haklı nedene dayanıp dayanmadığı araştırılıp, işe davet yazısı gönderildikten sonra, devamsızlık halinin işyeri disiplin kurulunda görüşülmesi gerekmektedir. Disiplin Kurulu’nda görüşülmeden yapılan fesihler, usulüne uygun olmadığı için haklı değil, geçerli nedenle fesih konusu olacak ve ihbar kıdem tazminatı ödenecektir.

Huzurlu bir yıl dileğiyle...



Ailenin korunması ve kadına karşı şiddetin önlenmesine dair kanun Sayı 42, Mayıs 2012

 

Ailenin korunması ve kadına karşı şiddetin önlenmesine dair kanun

Kadın örgütlerinin de hazırlık toplantılarına katıldığı, ciddi tartışmalara konu olan Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun, 8 Mart Dünya Kadınlar Günü’nde mecliste kabul edildikten sonra 20 Mart’ta yürürlüğe girdi. Kanun kadınlara neler getiriyor? Avukatımız Serap Özdemir anlatıyor.

Son yıllarda kadınlara yönelik dayak, işkence ve cinayet olaylarında artış olmuş ve yürürlükteki mevzuat kadınları koruyamaz hale gelmiştir. Bu nedenle, Ailenin Korunmasına Dair Kanun’u yürürlükten kaldıran ve kadınların, çocukların, aile bireylerinin, ısrarlı takip mağduru olan kişilerin korunması ve şiddetin önlenmesi amacıyla alınacak tedbirlere ilişkin esas ve usulleri düzenleyen, 6284 Sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun, 8 Mart Dünya Kadınlar Günü’nde TBMM’de kabul edilmiş ve 20.03.2012 günlü Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir.

Toplumda erkek egemenliği devam ettiği sürece hiçbir yasal düzenleme, kadına yönelik şiddeti, kadın cinayetlerini önlemek ya da durdurmak için yeterli olmayacaktır.

 

Kanunun amacı ve kapsamı:

Bu kanunla, devletin şiddeti önlemesi, şiddete uğrayanı çok yönlü koruması ve şiddet uygulayan veya şiddet uygulama ihtimali bulunan kişinin, verilecek koruyucu tedbir kararları ile rehabilite edilmesi amaçlanmıştır.

Kanunda; kişinin fiziksel, cinsel, psikolojik veya ekonomik açıdan zarar görmesiyle veya acı çekmesiyle sonuçlanan muhtemel hareketler, buna yönelik tehdit ve baskıyı ya da özgürlüğün keyfi engellenmesini de içeren, toplumsal, kamusal veya özel alanda meydana gelen fiziksel, cinsel, psikolojik, sözlü veya ekonomik her türlü tutum ve davranış, şiddet olarak tanımlanmaktadır.

Kanundan şiddete uğrayan veya şiddete uğrama tehlikesi bulunan kadınlar, çocuklar, aile bireyleri ve ısrarlı takibe maruz kalan kişiler yararlanacaktır.

 

Suçun ihbarı:

Şiddet veya şiddet uygulanması tehlikesinin varlığı halinde sadece şiddet gören değil, herkes resmi makam ve mercilere suçu ihbar etme hak ve yükümlülüğüne sahiptir.

Kanunda şiddet görenin korunması için verilmesi gereken tedbir kararı, en kolay ulaşılabilecek yer hakiminden, mülki amirden veya kolluk biriminden, hiçbir delil veya belge sunulmaksızın talep edilir. Tedbir kararı ilk defasında en çok 6 ay için verilebilir.

Bu kararın verilmesi, kanunun amacını gerçekleştirmeyi tehlikeye sokabilecek şekilde geciktirilemeyecektir.

 

Mülki amirler tarafından verilecek tedbir kararları:

 Şiddete uğrayana ve gerekiyorsa beraberindeki çocuklara, bulunduğu yerde veya başka bir yerde uygun barınma yeri sağlanması,

 Geçici maddi yardım yapılması,

 Psikolojik, mesleki, hukuki ve sosyal bakımdan rehberlik ve danışmanlık hizmeti verilmesi,

 Hayati tehlikesinin bulunması halinde geçici koruma altına alınması,

 Çocuklara bakanlık desteğiyle kreş sağlanması,

 

Kolluk kuvvetleri tarafından alınacak tedbirler:

Gecikmesinde sakınca bulunan hallerde şiddete uğrayana barınma yeri sağlanması ve hayati tehlikesinin bulunması halinde geçici koruma altına alınması tedbirleri, mülki amirden daha sonra onay alınmak suretiyle kolluk kuvvetlerince de alınabilir. Yine, gecikmesinde sakınca bulunan hallerde, şiddet uygulayanlara ilişkin önleyici tedbirler, hakimden daha sonra onay alınmak suretiyle kolluk kuvvetlerince de alınabilir.

Hakim tarafından verilecek koruyucu tedbirler:

 Korunan kişinin işyerinin değiştirilmesi,

 Kişinin evli olması halinde müşterek yerleşim yerinden ayrı yerleşim yeri belirlenmesi,

 Medeni Kanun’daki şartların varlığı halinde ve korunan kişinin talebi ile tapu kütüğüne aile konutu şerhi konulması,

 Korunan kişi bakımından hayati tehlikenin bulunması ve bu tehlikenin önlenmesi için diğer tedbirlerin yeterli olmayacağının anlaşılması halinde ve ilgilinin aydınlatılmış rızasına dayalı olarak Tanık Koruma Kanunu hükümlerine göre kimlik ve ilgili diğer bilgi ve belgelerinin değiştirilmesidir.

 

Hakim tarafından verilecek önleyici tedbirler:

 Şiddet mağduruna yönelik olarak şiddet tehdidi, hakaret, aşağılama veya küçük düşürmeyi içeren söz ve davranışlarda bulunmaması,

 Müşterek konuttan veya bulunduğu yerden derhal uzaklaştırılması ve müşterek konutun korunan kişiye tahsis edilmesi,

 Korunan kişilere, bu kişilerin bulundukları konuta, okula ve işyerine yaklaşmaması,

 Çocuklarla ilgili daha önce verilmiş bir kişisel ilişki kurma kararı varsa, kişisel ilişkinin refakatçi eşliğinde yapılması, kişisel ilişkinin sınırlanması ya da tümüyle kaldırılması,

 Gerekli görülmesi halinde korunan kişinin, şiddete uğramamış olsa bile yakınlarına, tanıklarına ve kişisel ilişki kurulmasına ilişkin haller saklı kalmak üzere çocuklarına yaklaşmaması,

 Korunan kişinin şahsi eşyalarına ve ev eşyalarına zarar vermemesi,

 Korunan kişiyi iletişim araçlarıyla veya sair surette rahatsız etmemesi,

 Bulundurulması veya taşınmasına kanunen izin verilen silahları kolluğa teslim etmesi,

 Silah taşıması zorunlu olan bir kamu görevi ifa etse bile bu görevi nedeniyle zimmetinde bulunan silahı kurumuna teslim etmesi,

 Korunan kişilerin bulundukları yerlerde alkol ya da uyuşturucu veya uyarıcı madde kullanmaması ya da bu maddelerin etkisinde iken korunan kişilere ve bunların bulundukları yerlere yaklaşmaması, bağımlılığının olması halinde, hastaneye yatmak dahil, muayene ve tedavisinin sağlanması,

 Bir sağlık kuruluşuna muayene veya tedavi için başvurması ve tedavisinin sağlanmasıdır.

Hakim velayet, kayyım, nafaka ve kişisel ilişki hususlarında da karar vermeye yetkilidir.

Şiddet uygulayan kişi, evin geçimini sağlayan ya da katkıda bulunan kişi ise hakim, talep edilmese dahi şiddete uğrayan için tedbir nafakası ödenmesine karar verebilir.

 

Tedbir kararına itiraz:

Bu kanun gereği verilen tedbir kararlarına karşı kararın ilgili kişilere tebliğinden itibaren iki hafta içinde itiraz edilebilecektir. Hakim, itiraz üzerine bir hafta içinde karar verecek ve verilen karar kesin olacaktır.

 

Tedbir kararının uygulanması:

Bu kanun hükümlerine göre alınan tedbir kararları, bakanlığın ilgili il ve ilçe müdürlükleri ile verilen kararın niteliğine göre Cumhuriyet Başsavcılığı’na veya kolluğa en seri vasıtalarla bildirilecektir.

Korunan kişinin geçici koruma altına alınmasına ilişkin koruyucu tedbir kararı ile şiddet uygulayan kişi hakkında verilen önleyici tedbir kararlarının yerine getirilmesinden, hakkında koruyucu veya önleyici tedbir kararı verilen kişilerin yerleşim yeri veya bulunduğu ya da tedbirin uygulanacağı yer kolluk birimi görevli ve yetkili olacaktır.

Hakkında barınma yeri sağlanmasına karar verilen kişiler, bakanlığa ait veya bakanlığın gözetim ve denetimi altında bulunan yerlere yerleştirilecektir.

 

Şiddet uygulayanın verilen kararlara uymaması:

Şiddet uygulayanın verilen kararlara uymaması halinde, 3 günden 10 güne kadar zorlama hapsine tabi tutulacak, kararı tekrar ihlâl ederse bu süre 6 aya kadar uzayacaktır.

 

Şiddet önleme ve izleme merkezleri:

Şiddetin önlenmesi ile koruyucu tedbirlerin etkin olarak uygulanmasına yönelik destek ve hizmet vermek ve çalışmalarını yedi gün, yirmi dört saat esası ile yürüten Şiddeti Önleme ve İzleme Merkezleri kurulacaktır.

TRT ile ulusal, bölgesel ve yerel yayın yapan özel televizyon kuruluşları ve radyolar, ayda en az 90 dakika kadınların çalışma yaşamına katılımı, özellikle kadın ve çocukla ilgili olmak üzere şiddetle mücadele mekanizmaları ve benzeri politikalar konusunda Aile Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından hazırlanan spotlar yayınlayacaklardır.

Kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında çalışan personele bakanlığın hazırlayıp koordine edeceği, kadının insan hakları ile kadın erkek eşitliği konusunda eğitim verilecektir.

İlköğretim ve ortaöğretim müfredatına, kadının insan hakları ve kadın-erkek eşitliği konusunda eğitime yönelik dersler konulacaktır.

Sonuç olarak toplumda kadın-erkek eşitliğinin kabul edilmediği, bir güç gösterisi olarak kadına şiddet uyguladığı sürece, kanun ile de kadına yönelik şiddetin önlenmesi mümkün olmayacaktır.

Şiddetsiz günler dileğiyle...



Eşiniz Sizden İzinsiz Kefil Olamayacak Sayı 43, Temmuz 2012

 

Eşiniz Sizden İzinsiz Kefil Olamayacak

1 Temmuz tarihinde yürürlüğe giren Borçlar Kanunu kefillikle ilgili yeni düzenlemeler getirdi. Bunlardan en çok dikkat çekeni eşlerden birinin, kefil olabilmesi için eşinin yazılı rızasını alması olup konu birçok yeni tartışmalara neden oldu.

Kanunda, kefalet sözleşmesi, kefilin alacaklıya karşı, borçlunun borcunu ifa etmemesinin sonuçlarından kişisel olarak sorumlu olmayı üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmıştır. Kefalet sözleşmesi, yazılı şekilde yapılmadıkça ve kefilin sorumlu olacağı azami miktar ile kefalet tarihi belirtilmedikçe geçerli olmayacaktır.

Yukarıda belirttiğimiz gibi üzerinde tartışılan eşlerin kefilliği ile ilgili Kanundaki düzenleme “Eşlerden biri mahkemece verilmiş bir ayrılık kararı olmadıkça veya yasal olarak ayrı yaşama hakkı doğmadıkça, ancak diğerinin yazılı rızasıyla kefil olabilir; bu rızanın sözleşmenin kurulmasından önce ya da en geç kurulması anında verilmiş olması şarttır.

Kefalet sözleşmesinde sonradan yapılan ve kefilin sorumlu olacağı miktarın artmasına veya adi kefaletin müteselsil kefalete dönüşmesine ya da kefil yararına olan güvencelerin önemli ölçüde azalmasına sebep olmayan değişiklikler için eşin rızası gerekmez” biçimindedir.

Buna göre; eşlerden birinin kefil olabilmesi için eşinin yazılı izni gerekmektedir. Ancak mahkemece ayrılık kararı verilmişse veya eşlerden birinin yasal olarak ayrı yaşama hakkı doğmuşsa bu iznin alınması şart değildir.

Kefalet sözleşmesi yapıldıktan sonra, kefalete ilişkin parasal tutarın artması, adi kefaletin müteselsil kefalete dönüşmesi veya kefil yararına olan güvencelerin önemli ölçüde azalmasına yol açacak değişiklikler için de yine eşin rızası gerekmektedir.

Kefalet için eş izninin, en geç sözleşme düzenlemesi anında verilmesi zorunludur. Bu izin verilmeksizin eşin kefalet verdiği bir sözleşme yasal olarak geçerli bir kefalet olmayacaktır.

Eşlerden birinin kefil olurken diğerinin yazılı izninin alınması aile bütünlüğünü ve varlığını korumaya yönelik olduğu için son derece olumlu bir düzenlemedir. Zira Medeni Kanun’da, evlendikten sonra farklı bir mal rejimi seçilmedikçe, edinilmiş mal ortaklığı sistemi vardır. Bu nedenle Borçlar Kanunu’nda kefalete ilişkin olarak eşin izninin alınması düzenlemesi buna paralel olarak gereklidir, zorunludur.

Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu’ndaki bu yeni düzenlemeler aile birliğini ve ailenin malını korumaya yöneliktir.

Erkek egemenliğinin hakim olduğu toplumumuzda, erkeklerin 3. kişilere kefil olurken kadının söz sahibi olmaları ve rızalarının alınacak olması düzenlemesinin, boşanmaları ve nikahsız evlilikleri artıracağı görüşü yaygınlaştırılmakta ve bu hükmün değiştirilmesi, kaldırılması gerektiği ileri sürülmektedir. Ancak, bu doğru bir yaklaşım değildir.

Evliliklerde eşlerden biri yanlış bir tasarrufta bulunursa, diğer eş de onunla birlikte zarar gördüğü için bu konuda ortak bir karar alınması ailenin ekonomik yönden korunmasını sağlayacaktır.

Esenlikler dileğiyle….

 



İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun getirdikleri Sayı 44, Aralık 2012

 

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun getirdikleri

20.06.2012 tarihinde TBMM’de kabul edilen 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 30.06.2012 tarihli Resmi Gazete’de yayımlandı. Daha önce 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan iş sağlığı ve güvenliği konuları, ilk defa ayrı bir Kanun’da düzenlenmiş oldu.

Kanunun amacı, “İşyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, sorumluluk, yetki, hak ve yükümlülüklerini düzenlemek“ olarak belirtiliyor.

İş Kanunu’ndaki iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesine ilişkin bazı düzenlemeler (işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı, iş sağlığı ve güvenliği kurulları gibi); sanayiden sayılan ve devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran ve 6 aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerleri ile sınırlı iken İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda anılan kapsam genişletilmiş, tüm işyerlerinin iş sağlığı ve güvenliği hizmeti alması zorunluluğu getiriliyor. Ayrıca yeni kanunda iş sağlığı ve güvenliği kurullarının 50 ve 50’den fazla tüm işyerlerinde kurulması zorunluluğu da yer alıyor. Başka bir deyişle, iş güvenliği uzmanı bulundurma, iş sağlığı ve güvenliği kurulları kurulmasına ilişkin kıstaslardan “sanayi” kavramı çıkarılmış oluyor.

 

İşverenlerin Yükümlülükleri

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu bütün işkollarında işçi çalıştıran işverenlere, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak konusunda genel bir sorumluluk yüklemiştir.

İşverenler, mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilerek her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmakla yükümlüdürler.

İşveren, çalışanlarına görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu, çalışma düzenini tehlikeye sokacak risk seviyesini belirleyerek, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izleyip denetleyecektir. Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.

İşyerinde alınan bu tedbirler için, işyeri dışından uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmamaktadır.

İş Güvenliği Uzmanı ve İşyeri Hekimi Çalıştırma Yükümlülüğü

Tüm işverenler işyerlerinde, İş Güvenliği Uzmanı, İşyeri Hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirmek zorundadır. Buna göre, İşverenler tehlike sınıflarını göz önüne alarak, çok tehlikeli işyerlerinde A sınıfı, tehlikeli işyerlerinde B sınıfı ve Az Tehlikeli işyerlerinde ise C sınıfı belgeye sahip İş Güvenliği Uzmanı ile İşyeri Hekimi çalıştırmakla yüküm-
lüdür.

Sağlık Gözetimi

İşverenler; işçileri işe alırken, iş değişikliğinde ve işin devamı süresince, işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre, belirlenen düzenli aralıklarla sağlık kontrol muayenelerini yaptırmak zorundadır.

Sağlık gözetiminden doğan tüm maliyetler ve yapılan giderler işveren tarafından karşılanacak olup, hiçbir şart ve suretle çalışandan talep edilmeyecektir.

İşçilerin Eğitimi ve Çalışanların Temsilcileri

İşverenler, çalışanlarına iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri vermek zorundadır. Eğitimlerde, işçilere teknolojik gelişmeler, bu gelişmelere paralel yenilikler ile makina ve diğer iş ekipmanların çalışanın güvenliğini tehlikeye atmayacak önlemlerin alınması konusu işlenecektir. Bu eğitimler gerekli görüldüğünde düzenli ve periyodik aralıklarla tekrarlanacaktır.

İşveren çalışanların işyerlerindeki çalışma düzenine uyması konusunda katılımı sağlamak ve çalışanların görüşlerine başvurmak zorundadır.

Kanun çalışanlar arasında yapılacak seçim veya seçimle belirlenemediği durumda atama yoluyla, işyerindeki işçi sayısına göre bir ila altı arasında çalışan temsilcisi görevlendirilmesini öngörmektedir. Çalışan temsilcileri, tehlike kaynağının yok edilmesi veya tehlikeden kaynaklanan riskin azaltılması için, işverene öneride bulunma ve işverenden gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına sahiptir. İşyerinde yetkili sendika bulunması hâlinde, işyeri sendika temsilcileri çalışan temsilcisi olarak da görev yapar. Çalışanların temsilcileri özel olarak eğitilir.

Risk Değerlendirmesi

Risk değerlendirmesi ilk olarak bu kanunda etkin ve belirleyici bir şekilde yer almaktadır. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği kapsamında risk değerlendirmeleri yapmak ya da yaptırmak zorundadır.

İşverenler, işyerlerinin kendine özgü büyüklükleri, nitelikleri ve taşıdığı özellikleri göz önüne alarak (çalışan sayısı, işyerinin büyüklüğü, yapılan işin niteliği, işyerinin özel yangın ya da koruyucu önlemlere etki dereceleri ) acil durum eylem planı hazırlayacaktır.

 

İşçilerin Yükümlülükleri

Kanun iş sağlığı ve güvenliği konularında işverenlere sorumluluklar yüklediği gibi çalışanlara da bu konuda önemli sorumluluklar getirmiştir. Çalışanlar iş sağlığı ve güvenliği konularında aldıkları eğitim ile işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin, diğer çalışanların işyerindeki hareketlerinden dolayı diğer çalışanların sağlık ve güvenliğini tehlikeye atmamakla sorumludurlar.

İşçiler işyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını kurallara uygun şekilde kullanmak, bunların güvenlik donanımlarını doğru olarak kullanmak, keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek, kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve korumak, işyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan temsilcisine derhal haber vermek, kendi görev alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmakla yükümlü tutulmuşlardır.

 

Diğer hususlar

TRT ile ulusal, bölgesel ve yerel yayın yapan televizyon ve radyolardan ayda en az 60 dakika iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitici ve uyarıcı yayın yapılması kanuni zorunluluk haline getirilmiştir.

İş teftiş ve inceleme sırasında işyerinde tespit edilen ve kanuna ve yönetmeliklere aykırı durumların meydana gelmesi nedeniyle tespit edilen eksiklikler tamamlanıncaya kadar işin tamamı ya da bir kısmı müfettişçe durdurulabilecektir. Bu zaman aralığı için çalışanların ücretleri tam olarak zamanında ödenmeye devam edilecektir.

 

Cezai Yaptırımlar

İş Sağlığı ve Güvenliği konularına aykırılık tespit edilen maddelerle ilgili, işçi sayısı ve aykırılığın yapıldığı ay sayıları göz önüne alınarak idari para cezaları uygulanacaktır.

 

Kanunun Yürürlüğü

Bu kanun, kamu kurumlarında az tehlikeli, tehlikeli ve çok tehlikeli işyerleri ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan özel işyerleri için yayımı tarihinden itibaren iki yıl sonra 30.06.2014 tarihinde,

50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan özel sektörleri işyerleri için yayımı tarihinden itibaren bir yıl sonra 30.06.2013 tarihinde,

50’den çok çalışanı olan az tehlikeli, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan özel sektörleri işyerleri için yayımı tarihinden itibaren altı ay sonra 01.01.2013 tarihinde yürürlüğe girer.

Sağlıklı ve kazasız günler dileğiyle.



HAKLARIMIZ

Hazırlayan: Av. Serpil Aksakal / Petrol-İş Sendikası Toplu Sözleşme Uzmanı

 

Mayıs 2013 tarihli 45. sayısından itibaren dergimizin HAKLARIMIZ köşesini Av. Serap Özdemir hazırlıyor...


 

 

 


Sendikamızda kadın-erkek eşitliğine ilişkin düzenlemeler Sayı 45, Mayıs 2013

 

Sevgili okurlarımız, şimdiye kadar değerli arkadaşımız Serap Özdemir taşıdığı “haklarımız” köşesi bayrağını, Serap Hanım'ın emekli olması nedeniyle, sendikamızın diğer kadın hukukçusu Serpil Aksakal devraldı. Serap arkadaşımıza teşekkür edip, yeni yaşamında mutluluklar dilerken, Serpil arkadaşımıza da 'hayırlı olsun' diyoruz...

 

Sendikamızda kadın-erkek eşitliğine ilişkin düzenlemeler

Sendikada toplu sözleşme servisinde uzun yıllardan bu yana çalışmaktayım. Hukukçuyum. Bu sayıda sizlere 2012 yılı başından beri toplu iş sözleşme taslaklarına hüküm olarak koyduğumuz “kadın erkek eşitliği”ne ilişkin düzenlemenin nasıl bir süreçten geçtiğinin hikâyesini anlatmak istiyorum.

Hepinize merhaba, 2011 yılı Genel Kurulumuzda Anatüzüğümüze kadın haklarına ilişkin pek çok düzenleme girmiştir. Bunlardan başlıcaları;

Sendikanın Görev ve Yetkileri başlıklı 4. maddeye “Kadın-erkek eşitliğini savunmak, bu eşitliğin inşası için evde, işyerinde ve sendikada gereken her türlü önlemin alınması ve uygulanması için çaba sarfetmek, bu amaçla kadın büroları ve komisyonları kurmak, kadına yönelik evde, işyerinde ve sendikada her türlü şiddete karşı mücadele etmek.” düzenlemesi,

Sendika Merkez Yönetim Kurulunun Görev ve Yetkileri başlıklı 23. maddesinin eğitimle ilgili bölümüne “kadın-erkek eşitliğini sağlamak amacıyla toplumsal cinsiyet eğitimleri vermek, gerekirse tüm bunları gerçekleştirebilmek için kadın büroları ve komisyonları kurmak” düzenlemesi,

Disiplin Cezaları başlıklı 123. maddesinde “Merkez ile şube disiplin kurulları, Sendika Anatüzüğüne uymayan, Sendika tüzelkişiliği aleyhinde faaliyet gösteren, Sendikanın ilkelerine, amaçlarına ve hedeflerine aykırı davrananlar ile kadına yönelik cinsel taciz, mobbing ve şiddet uygulayanlar hakkında aşağıdaki disiplin cezalarını vermeye yetkilidir. Kadınlara yönelik şikayetlerde, kadının beyanı esastır, karşı taraf aksini ispatla yükümlüdür.” düzenlemesi yapılmıştır.

Bu düzenlemelerin Anatüzüğe konmasının ardından, toplu sözleşme politikalarına ilişkin, servisimizle merkez yöneticilerimizin yaptığı toplantıda, Anatüzüğümüze konulan bu hükümleri hayata geçirmek açısından 2012 yılı başından itibaren toplu iş sözleşmeleri taslaklarına “kadın-erkek eşitliği”ne ilişkin bir düzenlemenin hazırlanarak konulması kararı alınmıştır.

Kadın Servisimiz ile yaptığımız çalışma sonucunda aşağıdaki düzenleme hazırlanmış ve Merkez Yönetim Kurulumuzun onayı ile toplu iş sözleşmesi taslaklarına bu düzenlemenin konulması kararlaştırımıştır.

 

Toplu sözleşmelerdeki eşitlik

İşveren işyerinde;

● Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası sözleşmeler, T.C. Anayasası ve yasal mevzuat gereği , kadın erkek eşitliğine ilişkin düzenlemelerin yaşama geçirilmesi için gerekli tedbirleri alır. Buna yönelik olarak sendika ile ortak, işyerinde cinsiyet ayrımcılığının önlenmesine ilişkin eğitim vb gibi çalışmalar yapar. Çalışan kadınlara yönelik olası, fiziksel, psikolojik, sözel ve cinsel her türlü taciz ve şiddetin önlenmesi için işyerinde gerekli önlemleri alır.

● Kadın ve erkekler arasında fırsat eşitliğini sağlayacak, mesleki eğitim ve kariyer ilerlemesi olanaklarından kadın çalışanların yeterli biçimde yararlanması için gerekli tedbirleri alır.

● Kadın ve erkek çalışanlar arasında ücret eşitliğinin temini için, eşdeğerde işe eşit ücret prensibini esas alır.

Madde metni işveren kesiminden çok değişik tepkiler almıştır. Bir kısım işverenler “biz zaten kadın erkek eşitliğine işyerimizde uyuyoruz, böyle bir metin önermekle bizi aksini yapmakla mı itham ediyorsunuz” derken, bir kısım işverenler ise “bu çok güzel bir düzenleme, bu konuya sendika olarak yaklaşımınız çok olumlu, destekliyoruz” demişlerdir. Şirketlerin etik kuralları içinde de benzer düzenlemelerin yer aldığı ifade edilmiştir.

Bu çok farklı yaklaşımlar ve tartışmalar arasında 2012 yılı toplu iş sözleşmelerinin pek çoğuna, kadın erkek eşitliğine ilişkin düzenleme kabul edilerek girmiştir. 2013 yılında görüşmeleri başlayan toplu iş sözleşmeleri için hazırlanan taslakların tamamına da aynı düzenleme konulmuş bulunmaktadır. Bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinin neredeyse tamamında madde kabul edilmiş bulunmaktadır. Bağıtlanacak toplu iş sözleşmelerin de büyük bir bölümünde madde kabul edilerek tutanak altına alınmıştır.

Maddenin kabulü, bundan sonraki adımda uygulamanın sağlanması için sendika ve işveren kesimine sorumluluklar yüklemektedir. Bu anlamda işyerlerinde çalışan kadın üyelerin, toplu iş sözleşmesi düzenlemesinin uygulamada takibini yapmaları ve taleplerini işveren kesimine iletmeleri çok önem taşımaktadır.  



Gebe ve emziren kadınların çalışma şartları: YÖNETMELİK VAR DA DENETİM YOK Sayı 47, Mart 2014

Bundan 100 yıl önce çıkarılan Kadınlar Dünyası Dergisi'nin “Hukukumuz, hukuk-ı umumiye arasında tanınmadıkça, kadın-erkek her nevi mesaide iştirak kabul olunmadıkça, Kadınlar Dünyası sayfalarını erkeklere açamaz” ibaresinin bulunması sizce de ilginç değil mi?

Mart ayı içinde, Petrol-İş Kadın’ın 10’uncu yılını bir şenlikte, hep birlikte kutladık. 4 Nisan 1913’te Osmanlıca olarak yayınlanan Kadınlar Dünyası’nın 100’üncü yıldönümünü kutluyoruz. Petrol-İş Kadın dergisi hakkındaki yorumlarımı gelecek sayımızda size anlatacağım. Bu sayının konusunu Kadınlar Dünyası oluşturacak.

Osmanlı imparatorluğu, çok sayıda etnik grubu bünyesinde barındırıyordu. Bu gruplar kendi dilleriyle çeşitli yayınlar yaptıkları gibi, kadın dergiciliği ile de uğraşmışlar, kadınlar da kendi dergilerini yayımlamışlardır. Kypseli (1845) Rumca, Gitar (1862) Ermenice olarak Osmanlı imparatorluğunda çıkarılan ilk kadın dergileridir. Bunu Arife Hanım’ın Osmanlıca olarak 1886 yılında kısa süreliğine yayımladığı Şukûfezar izlemiştir.

Kadınlar Dünyası (1913-1921) ise, aralıklarla da olsa, kadınlar tarafından çıkarılan en uzun süreli kadın dergisi olma özelliğini koruyor. Dahası var, derginin dizgicileri bile kadınlar tarafından yapılıyordu.

Aslında Hanımlara Mahsus Gazete (1895-1908) 13 yılla, en uzun süreli çıkarılan yayındır. Ancak, yazarlarının çoğunluğu kadın olmasına karşın, sahibi erkektir. Şüküfezar (1886), kısa süre çıksa da kadınların çıkardığı ilk dergidir.

Kadınlar Dünyası’’na dönelim. Amacı, üslubu, içeriği, faaliyetleri, yazarları ve okuruyla, kendisinden önce çıkmış kadın dergilerinden çok farklıdır. Onu bu ayrıcalıklı konuma getiren en önemli özelliği, kadın hakları mücadelesini başlatması, kadın hareketine zemin sağlamasıdır. Bu amaç, derginin kapağında sloganlaştırılmıştır. Tirajı konusunda kesin bir bilgi yoktur. Ancak, 165. sayıda kâğıt sıkıntısı nedeniyle 3000 adet basım yapılacağı açıklandığından, okurların yayını bulmakta güçlük çekmemeleri için abone olmaları önerilmiştir. Derginin sahibi, Nuriye Ulviye'ydir. 108. sayıdan sonra bu isim N. Ulviye Mevlan olarak değişmiştir. Bu değişiklik Nuriye Ulviye'nin gazeteci Rıfat Mevlan ile yaptığı evlilik sonucudur. Kadınlar Dünyası imzasıyla yayınlanan ikinci sayfadaki baş makaleyi yazmış, daha sonra, "Düşünüyorum" başlıklı sütuna, imzasını koymuştur.

Kadınlar Dünyası, Müdâfaa-ı Hukuk-ı Nisvan Cemiyeti'nin [Osmanlı Kadınlarının Hukukunu Savunma Derneği] yayın organı olması nedeniyle de, dönemin kadın hareketinin eylem ve söylemine ilişkin somut bilgiler sunar.

Yazı kadrosunu kadınların oluşturduğu yayında, yalnızca kadınların yazılarına yer verileceği ilke olarak benimsenmiş, yayınlatılması için erkekler tarafından gönderilen metinlerin yayımının, kadınların hakları tanınana kadar mümkün olmayacağı açıklanmıştır: "Hukukumuz, hukuk-ı umumiye arasında tanınmadıkça, kadın-erkek her nevi mesaide iştirak kabul olunmadıkça, Kadınlar Dünyası sayfalarını erkeklere açamaz." “Kadınlığın yükselmesiyle ilgilenen erkeklerin yazılarını, kadınlığa ilgisiz olan erkek gazetelerinde yayınlatmalarının çok daha yararlı olacağı” vurgusu da yapılmıştır.

Dergide, okur mektupları önemli yer tutar. Aşağıdaki mektup örneklerinde, kadınların yayının çıkısına ilişkin sevinci ve sahiplenişlerini bulmak mümkün: "Beni bir ümitle titreten 'Kadınlar Dünyası'na…” "Bizim de teneffüs etmeye, yaşamaya, yükselmeye yetkili ve muhtaç olduğumuzu ispat ettiniz." "Onu sinemizde yaşatalım. Onun idare-i hayatı bizim elimizdedir. Onu layık olduğu mertebeye yükseltelim. Kendi hukuk ve menfaatimizi erkeklerden ziyade gözetmek azminde olduğumuzu gösterelim".

Yanlış adetlere ve kanunlara karşı

Kadınlar, birbirleriyle iletişim kurma ve gündem oluşturma olanağına kavuşmuşlar, birlikte hareket için çağrı yapmışlardır: "Beraber düşünelim, artık bu öldürücü hayattan kurtulmak için çareler arayalım, bulalım. Bu surette vazife-i insaniyetimizi ifa etmiş oluruz. Zaten biz inkılap yapmak için geldik... Çalışalım, beraber çalışalım... Yanlış adetlere ve kanunlara yıldırımlar indirelim".

Kadınlar, haklarda erkeklerin kendilerine uyguladığı çifte standardın da farkındaydılar: “Erkekler bu kadar hürriyetperver göründükleri hâlde, hakikatta bir küçük müstebitten başka bir şey değillerdir. ‘Hürriyet, hürriyet” sadalarıyla koca kıtaları kanlara boğdukları anda bile kendilerinden daha büyük, daha mühim olan kadınlık âlemini gözleri görmedi. Onlara bırakın siyasal haklarını, insanlık haklarının bile bahşetmekten çekindiler. İçlerinde hukukumuzu müdafaa etmek arzu edenlere bile, ‘feminist’ diye küçümseyerek alay etmeye başladılar”

Aile içinde yaşanan sorunlar gündeme getirilmiş, evlilikte eşlerin uyumuna ve birbirlerini seçebilme hakkına sahip olmaları üzerinde durulmuştur: "'Bir kızı kendi haline bırakırsak ya davulcuya ya zurnacıya varır' gibi ahmakçasına sözlerle kendimizi aldatmamalıyız. Bir de kızının istemediği eş adayları için 'nikâhta keramet vardır' diyerek ısrar edilmemelidir.”

Aile içindeki kadına uygun görülen ikincil roller eleştiri konusu edilmiştir. Kadınların kocalarına hitaplarında bile sorun vardır: "Bir kere bizde her kadının zevcine hitabı 'efendi'dir. Halbuki bu kelime bir esirin sahibine, kendi amirine kullandığı bir hitaptır. Demek ki biz birer esiriz ki bizden hiçbir farkları olmamaları lazım
gelen eşlerimize, 'efendi' kelimesini kullanıyoruz. Bu kelimede bir hürmet ve samimiyet olmadığına kaniim. Fazla bir tevazu da yok. Böyle olduğu halde her türlü samimiyetten, nezaket ve hürmetten uzak ve soğuk bir kelimeyi kullanmaktan bilmem ki ne lezzet hissediyoruz. Bence bu, senelerin yavaş yavaş bizden gasp ettiği hürriyetimize mukabil en atıl ve bayağı bir sakınmaya sessiz kalmamızın doğal bir sonucudur.”

Kadınlar artık böyle yaşayamaz

Kocalarından şikayet eden mektuplar da yayınlanır: " 'Ah! Yavrularım', siz henüz hayatı, erkekleri bilmiyorsunuz! Onların nazarında hayat bir kemandır. Daima çalınmak için tellere muhtaçtır. O teller de kadınlardır. Fakat o tellerin her biriyle sekiz-on hava besteledikten sonra değiştirip yerine yenisini getirmek lazım; zira aynı telin namesi daima dinlenmez, bıkılır. ...Yavrularım kocanın ne demek olduğunu, bunun manasını henüz anlamamışsınız. Koca denilen şey insanı kocatır. Eğer koca insanı kocatmayıp geliştirseydi, ona 'koca' demezler 'gonca' derlerdi."

Kamusal hayatta katılarak yeni bir rol kazanmaya çalışan kadınların çalışmasına engel olmak isteyen görüşler de sorgulanır. Kadınlar bir kuluçka makinası gibi yalnızca doğurgan bir varlık olarak görülememelidir. Kadın sadece ev kadını ya da anne değil, iş kadını da olabilmelidir. Ancak kadının çalışabilmesi için öncelikle "çocuk sorunu" çözümlenmelidir. Çocuk sorununun çözümü için, bugünün "çocuk yuvası" diye adlandırılan "çocuk müesseseleri" önerilmiştir. Buralarda çocuklar daha bilimsel bir tarzda yetiştirilebilirler. Böylelikle, "Kadın çalışır, meslek sahibi olursa, çocuk yetiştirecek kadın kalmayacak" şeklindeki bahaneler de çürütülmüş olacaktır: "Kadın sırf ev işleri ile meşgul olmak için mi yaratılmıştır? Acaba biz hakikaten birkaç metre tûl ve arzına münhasır bir daire içinde kapanıp kalmak ve bir kuluçka makinası gibi yalnız civciv çıkarmak vazife ve yeteneği ile mi yaratıldık? Erkekler arasında doktor, mühendis, ressam, şair, makinist gibi işlerle yetenekleri olanlar varken, biz bunlardan tamamen mahrum mu doğuyoruz?

Kadınlar içinde yaşadıkları kötü durumu kabullenmeye yanaşmazlar, yaşamlarını değiştirme konusunda kendilerine güvenirler: “Son zamanlarda Osmanlı kadınlığı can sahibi olduğunu, var olduğunu gösterdi. Onun her an iniltiler içinde kopup gelen sedasını işitiyoruz. ‘Biz varız, uyanıyoruz, kalkacağız, kalkınız, yol gösteriniz’ diyor. Bu hareketi kadınlığın bütün tabakalarında müşahade ediyoruz. Artık iman ettik ki, hayatımız iyi bir hayat değildir. Artık kadınlar böyle yaşamayacaktır ve yaşayamaz. Buna katiyen emin olunuz”

Kadınlar Dünyası’nda feminizm hareketin ideolojisi olarak benimsenir. Kavramın açıklanması önemsenir. Öncelikle, kadınların haklarını elde etmenin, kamusal alanda rol almanın önemi vurgulanır: "Feminizmin istediği şeyler şunlardır: Kadın hayata kavuşacaktır. Kadın bir erkeğin olduğu gibi bir aile kadını olabilmekle beraber, bir işçi, bir memur, bir mühendis, bir doktor, bir mebus, bir nazır olabilecektir." Bir başka vurgu, feminizmin değişen, farklılaşan toplumda, bozulan ahenk ve dengenin yeniden kurulmasındaki rolü üzerinedir. Hem ailede hem de toplumsal hayatta, etik ilkeleri olan, eşitliğin sağlandığı insani bir teşkilat kurmaktır: "Hayır, bu muzır bir hareket değil. Bilakis pek tabii bir hareket, son ilerlemenin neden olduğu, ihtiyaçları tatmin ve temin edebilecek bir harekettir. Sosyal hayatta giderek bozulan ahengi, yeni teşkilatla düzeltilecek, bir sosyal denge ortaya çıkaracaktır.” "Feminizm, ahlakı yıkan, aileyi yıkan bir cereyan değildir. Saadeti mahveden bir cereyan değildir. Bilakis feminizm ahlak esaslarına dayanarak daha iyi bir saadetin oluşmasını sağlayan bir yoldur.” “Feminizm haksızlığı, biçareliği ve eşitsizliği kaldırarak yerine ahlakın, vicdanın muhakemesiyle vücuda getirilecek yeni ve insani bir teşkilat kurmak ve sosyal yapılarda, ailelerde samimi bir denge kurmak emelindedir."

Varsın lisanımıza bir ecnebi kelime girsin

O dönemde, aynı günümüzde olduğu gibi, "feminizm" sözcüğünün Türkçede bulunmamasını, feminizmin yokluğuna delil sayanlara, kadınların yanıtları açıktır: “Birçok mühim şeyler vardır ki her millette mevcut olduğu halde birçok milletlerde ismi, hatta tercümesi bile yoktur (telgraf, otomobil, vapur vb.). Buna karşın, nisailik, nisaiyun (kadınlık) tabirlerine hiçbir ihtiyaç hissetmiyoruz. Feminizm kelimesini aynen kullanmayı tercih ederiz. Varsın lisanımıza bir ecnebi kelime daha girmiş olsun ne zararı var. Yalnız feminizmin varlığı ve gerekliliği inkar edilemez."

Ezilen kesimlerin ideolojileri olarak feminizm ile sosyalizm arasında da ilişki kurulur, feminizmin Osmanlıda sosyalizmden daha geniş bir taraftar kitlesi olduğuna dikkat çekilir: “Bizim memleketimizde sosyalizm henüz inkişaf edemediği halde, feminizm oldukça yaygındır. Feminizm, sosyalizm gibi, insanlığı yükselten, sefil hayattan, ızdıraptan kurtaran başlıca iki kanattan biridir.”

100 yıl öncesinden bugüne ulaşarak, Cumhuriyet öncesindeki kadın mücadelesini bize örnekleyen bu önemli yayın, kadın hareketi tarihinde bir eşiği, kadın sesini, taleplerini, sorunlarını ve bu sorunlara çözüm arayışlarını günümüze taşıyor. Geçmişimizi bilmek, bugüne ve yarına ilişkin kadın politikamızı oluştururken bizi daha da güçlü kılacak, kadın özgürlüğü mücadelemize inatla devam etmemizi sağlayacak hiç kuşkusuz…   

Kadınlar Dünyası hakkında ayrıntı için bkz: Serpil Çakır, Osmanlı Kadın Hareketi, Metis Yayınları, 1994 (1.baskı), gözden geçirilmiş 3.baskı, 2011.

Annelik izni ve doğum yardımının tarihteki seyri Sayı 46, Eylül 2013

Hükümet geçtiğimiz günlerde Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılması Hakkında bir yönetmelik yayımladı. O yönetmeliği -Gebe ve Emzikli Kadınların Çalışma Şartlarına İlişkin Yönetmelik- takip etti. Bu yönetmeliklerin çalışan kadınlara fazla bir şey getirdiğini söylemek mümkün gözükmüyor. Fakat biz bu yazı kapsamında kadınlara yönelik sosyal politikaların tarihçesine değinmek istiyoruz.

Kadınlara yönelik sosyal politikaların tarihçesi sanayii devrimine kadar dayanıyor. Bu önlemlerin başında doğumdan sonra annelik izni, doğum yardımları, gece postalarında çalıştırma yasağı yer almaktadır.

Batı'da 19. yüzyılın ikinci yarısında doğumdan sonra bir annelik izni olması ve ücret kayıplarının telafi edilmesi, tartışılan ama pek çok ülkede de kabul edilen bir haktı. 1891-1892'de Fransız parlamentosunda konuyla ilgili tartışma açıldığında, bazıları İsviçre, Almanya, Avusturya, Belçika ve Hollanda örneklerini vermişler, işçi kadınların doğumdan sonra dört haftalık annelik iznine ayrılmasını öneren 1890'da Berlin'de yapılan Uluslararası İşçi Koruma Konferansına değinmişlerdi. Fakat bu tartışmalarda doğum öncesi izin ve ücret telafilerinden bahsedilmiyordu. O dönemlerde işçi kadınlar ya hamileliklerini gizliyor ya da kaçak çalışıyorlardı. Yine bu dönemlerde İsviçre'de sekiz, Almanya'da üç, Avusturya'da dört haftaydı doğum sonrası izini. Yalnızca İsviçre'de doğumdan iki hafta öncesi de izin veriliyordu. Çünkü İsviçre'de 1882'ye kadar sanayi işçilerinin yarısı kadındı, bu oran tekstil sektöründe yüzde 60 kadar çıkabiliyordu.

Daha sonraları İngiltere ve Portekiz 1891'de, İsveç'te 1900'de, dört haftalık doğum iznini kabul etti. Norveç ise 1892'de doğum izni yürürlüğe girdi ve bu izin altı haftalıktı. Bunu 1901'de Danimarka, 1902'de İtalya, Yunanistan izledi. Rusya ise 1912'de annelik izni kabul edilmiş oldu.

Annelik yardımları zaman aldı

Fakat ücretin neredeyse yarısına gelebilecek olan annelik yardımı sadece 1883'ten itibaren Almanya'da, 1887'den itibaren ise Avusturya'da vardı. Annelik yardımlarının Avrupa'ya yayılması çok zaman aldı.

1900'lü yıllarda Avrupa'da kadın hareketinin en önemli konularından biri annelik yardımlarıydı. Almanya'da 1903 tarihli sanayi ve sağlık sigortasında dönemin sosyalist feminist hareketinin katkılarıyla, 1903'de 1908'de ve 1911'de çeşitli değişiklikler yapılarak, annelik izni 8 haftaya çıkarıldı, annelik parası artırıldı ve evlerde çalışan hizmetlilere sağlık sigortası zorunluluğu getirildi. (Türkiye'de ev hizmetlileri hala bu hakka sahip değil)

Fransa'da 1909 tarihinde çıkarılan bir yasa ile doğumdan önce ve sonra toplam 8 hafta işe gelmeyen kadınlara işten atılmama garantisi sağlandı, fakat bu izin zorunlu değildi ve işçi kadınlar herhangi bir destek alamıyorlardı.

Fransa'da 1913 tarihinde Strauss yasası adı altında anılan bir mali yasayla da kadınların annelik yardımlarında bazı değişiklikler yapıldı. Bu yasa işverenleri annelik izni vermekle yükümlü kılıyor ve belirli konumlardaki işçi kadınlara belediyeler, bölgeler ve hükümet tarafından finanse edilen maddi destek sağlıyordu.

Yine 1913'te dört çocuktan fazla çocuğu olan ailelelere çocuk parası verilmeye başlandı ve memurlara da özel destek parası veriliyordu. Ama bu para erkeklere veriliyordu. Bu, dönemin kadın hareketi aktivistlerinin büyük tepkisine neden oldu.

İtalya'da 1910 yılında değişik bir uygulamaya geçildi. Annelik fonu diye bir tür tür sigorta fonu oluşturuldu. Bu modelde zorunlu primleri, kadın işçiler, işverenler, devlet ödüyordu. Erkek işçilerin prim ödeme zorunluluğu bulunmuyordu. Kadın hareketi bu uygulamaya şiddetle karşı çıktı. Primlerin kadın işçilerin ödeyemeyeceği yükseklikte olmasının yanı sıra ödenen paranın da çok düşük miktarda kalması, temel eleştiri konusuydu.

Bu tarihlerde ABD'de kadınlara yönelik sosyal haklar pek gündemde değildi, annelik izni diye bir uygulama da yoktu. 1911'den 1930 yılına kadar geçen süre içinde ABD'de 30'un üstünde eyalette annelik yardımları gündeme geldi. Bu para genellikle muhtaç dul kadınlara veriliyordu. Bazı eyaletlerde kocaları tarafından terk edilmiş kadınlar, ya da bekar anneler de bu uygulamadan yararlanabiliyordu.

Bekar ve çocuklu kadınların bu haktan yararlanması önemli bir yeniliktir. Norveç'te 1913'te muhafazakarların tüm karşı çıkışlarına rağmen 1909 yılından itabaren ödenen annelik parası, çocuklarını tek başlarına yetiştirmeye çalışan kadınlara da devlet yardımı olarak verilmeye başlandı. Fakat hemen hemen tüm Avrupa'da annelik parası hastalık sigortasının bir parçasıydı ve çalışan kadınlara yönelik bir uygulamaydı.

 

Eşin sigortasından yararlanma hakkı

Annelik yardımları konusunda bir diğer önemli gelişme ise sigortalı işçilerin sigortalı olmayan eşlerinin de annelik parasından yararlanmasıydı. Bu uygulamaya ilk biçimiyle 1911'de İngiltere'de rastlıyoruz. 1928'de Fransa'da 1931'de de İveç'te bu neredeyse kanıksanmıştı.

Almanya onları geriden izledi, eşlerin sigortasından yararlanma hakkı bu ülkede 1924 kadın parlamenterlerin ve sosyal demokrat kadınların çabalarıyla oldu.

1919 yılında Avrupa ve Amerika'daki kadınların ciddi mücadeleleri sonucunda Uluslararası Çalışma Örgütü Washington Konvansiyonu'nu imzaladı. Konvansiyon doğumdan önce ve sonra altı haftalık doğum izni, ücretin tam telafisini ve lohusalara ücretsiz sağlık hizmeti verilmesini öngörüyordu. Washington Konvansiyonu'nu imzalayan ilk Avrupa ülkesi Almanya'ydı. Hatta 1927'de Anneliği Koruma Yasası ile annelik izni sırasında iş güvencesini de getirdi.

Avrupa'da devletin kadınları hem dışarıda çalışan hem de annelik yapan bireyler olarak görmesi, oldukça uzun ve zahmetli bir mücadeleyi gerektirmiştir. Bu mücadelede o dönemde Batı'daki kadın hareketinin, argümanlarının, lobisinin büyük etkileri olmuştur.

Türkiye'de 1936 tarihli İş Kanunu'nda Çalışan kadınların en önemli sorunlarından biri olan hangi işlerde çalıştırılamayacağı, doğum izinleri, emzirme odaları ve kreş düzenlemelerinin nizamnama ile düzenleneceği bilirtilmişti.Doğum yardımı için kadın çalışanların bir süre daha beklemesi gerekiyordu, doğum parası ilk kez 1945 yılında 4772 sayılı İş Kazaları, Meslek Hastalıkları ve Analık Sigortaları Kanunu ile düzenlendi. Yaşlılık sigortasının kadın ve erkekler için eşit esaslara göre düzenlenmesi için ise kadınların 1949 yılında gerçekleşebildi ancak. Bu yasaların pratikte de uygulanması epey zaman aldı.