SENDİKAL BİLİNÇ

Hazırlayan: Doç. Dr. Betül Urhan / İstanbul Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi

 

Kocaeli  Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi,  Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler Bölümü öğretim üyesi Doç. Dr. Betül Urhan tarafından Petrol-İş Kadın Dergisi için hazırlanan Sendikal Bilinç Sesleri sayfalarını, ilk yayınlandığı 18. sayısından itibaren burada bulabilirsiniz...


 

 

 

 

[ Tümünü Göster | Tümünü Gizle ]

Geçmişten Geleceğe Sendikal Güç ve Dayanışma Sayı 18, Mart 2006

 

Sanayi devriminin ilk yıllarında, işçiler çalışma koşullarının belirlenmesinde işverenlerin tek taraflı düzenlemelerine tabiiydi. Uzun mücadelelerden sonra işçi sınıfı, kendi adına söz söyleyebilecek, işverenlerin yetkilerini sınırlayacak kendi örgütlerini, yani sendikaları kurdu. Ekonomik ve sosyal hoşnutsuzlukların giderek derinleştiği günümüzde, sendikalara her zamankinden daha fazla ihtiyaç var…

Dünyada milyarlarca insan hayatta kalabilmek, asgari ihtiyaçlarını karşılayabilmek için ücret karşılığı çalışmak zorundadır. Başkasının adına ve başkasına bağımlı olarak ücret karşılığı çalışma, sanayi devrimi ile belirginlik kazanmış, kapitalist düzende toplumun önemli bir kesimi ücrete bağımlı hale gelmiştir. Sanayi devriminin ilk yıllarında, işçiler çalışma koşullarının belirlenmesinde işverenlerin tek taraflı düzenlemelerine tabiiydi. Bu durum kâr dürtüsü ile hareket eden işverenlerin insafına bırakılan işçilerin, sefalet ücretlerine, güvenliksiz çalışma koşullarına, uzun çalışma saatlerine karşı düzensiz tepkilerinin doğmasına neden olmuştu. Düzensiz tepkilerden kastettiğimiz olgu; kendiliğinden, uzun vadeli bir hedef gütmeden ve belli bir örgütlenme sağlamadan gerçekleştirilen tepkilerdir. Ancak işçilerin bu alandaki deneyimleri arttıkça, önce ekonomik, daha sonraları ise siyasi, sosyal hak ve çıkarlarını tek başlarına veya düzensiz tepkiler ile koruyup geliştiremeyeceklerini anlamışlar, düzenli örgütler kurma yoluna gitmişlerdir. Toplumun çok büyük bir kısmını oluşturan işçi sınıfı, kendi adına söz söyleyebilecek, işverenlerin tek taraflı düzenleme yetkilerini sınırlayacak kendi örgütlerini; yani sendikaları kurmuştur.

 

İşverenin gücüne karşı

Sendikalar aracılığıyla işçi sınıfı, uzun süren mücadelelerden sonra, kolektif temsil hakkının tanınması ile, çalışma koşullarının düzenlenmesinde ve çalışma ile ilgili kuralların belirlenmesinde çalışanların temsilcileri olarak tarih sahnesine çıktı. Ve mücadele ekseni, zengin ile yoksul arasındaki mücadeleden emek-sermaye arasındaki mücadeleye kaydı.

Sendikalar, toplumda elde ettikleri güç oranında, ekonomik, toplumsal ve siyasal fonksiyonlarını gerçekleştirebilme yeteneği kazanmışlardır. Sendikal güç, ‘sendikaların toplumda bir baskı grubu oluşturarak ve işverenin gücünü dengeleyecek kolektif bir güç sağlayarak işçileri koruma ve destekleme kapasitesine sahip olması’ şeklinde tanımlanabilir.  Üyelerinin dayanışma ve kolektif gücünden edindiği temsil kapasitesi, sendikaların fonksiyonlarını gerçekleştirebilmelerinin, başka bir ifade ile sendikal gücün en önemli unsurudur.

Çalışma koşullarındaki gerilemelere ve emek örgütlenmesi alanındaki küresel sorunlara bakıldığında, sendikacılığın geçen yüzyılda olduğu gibi, günümüzde de yaygın bir biçimde benimsendiği, sendikacılığın geçmişteki kadar meşru bir kurum olduğu görülür.

Ancak sendikaların, dünyanın büyük bir bölümünde önemli bir toplumsal kurum olma özelliğini neredeyse tümüyle yitirme tehlikesi ile karşı karşıya olduğu gözlenmektedir. Sermayenin ve devletin, sendikaları ve işçi örgütlerini zayıflatmaya yönelik politikalarının yanı sıra, sendikaların bu saldırılara cevap verebilecek politikalar geliştirememeleri, bu güç yitiminde önemli nedenlerdir. Ancak işçi sınıfı için önemli sorun alanlarından birisi, sendikaların gerçekten işlevlerini tamamlamış ve tarih sahnesinden silinmesi gerekli kurumlar olup olmadığının cevabının verilmesidir.

 

İşçilerin destek ihtiyacı 

Sendikalar, hoşnutsuzlukların yöneticileri olarak tanımlanırlar. Dolayısıyla işçilerin çözülmemiş sorunları, karşılanmamış ekonomik ve sosyal ihtiyaçları üzerinde yoğunlaşır ve bu sorunlarını öne çıkarırlar. Sendikaların gereksiz kurumlar olduğuna yönelik ortaya atılan görüşlere karşılık, şu soruyu sormakta fayda vardır. İşçilerin ekonomik ve sosyal hoşnutsuzlukları ortadan kalktı mı? Sorulması gereken bir diğer soru ise, sınıf eksenli olmayan alternatif örgütler veya mekanizmalar bu hoşnutsuzlukları, adaletsizlikleri ve haksızlıkları ortadan kaldırabilecek niteliğe sahip mi? Bu iki sorunun cevabı da olumsuzdur. Çünkü işçilerin çok daha şiddetli bir şekilde sendika desteğine ihtiyaç duymasını gerektirecek koşullar varlığını korumakta ve giderek ağırlaşmaktadır. Gerçekten, sadece az gelişmiş ülkelerde değil, gelişmiş ülkelerde de işçilerin önemli bir kısmı yoksullaştırılmış, örgütsüzleştirilmiş, insanın en doğal gereksinmelerinden birisi olan geleceğe güvenle bakabilme duygusu zayıflatılmıştır. Serbest piyasa düzeninde çalışanlar, her zamankinden daha savunmasız ve yalnız bırakılmışlardır. Kapitalizm, tarihinin her döneminde olduğu gibi bugün de yoksulluk ve işsizlik ile terbiye edilen işçilerin örgütsüzleşmesi, kâr güdüsüyle hareket eden sermayenin ücretler üzerindeki baskılarını arttırmasını ve işçilerin kazanılmış haklarını ellerinden almasını kolaylaştırmıştır.

Neo-liberalizmin ekonomik ve sosyal alanda meydana getirdiği belirsizlik ve dengesizlik, bireylerde bir savrulmuşluk, güvensizlik ve kafa karışıklığı yaratmaktadır.  Yeni dönemde işçiler,  bireysel ve kolektif kimlik arayışlarında sınıfsal kimlik ve örgütlerden çok,  milliyetçilik, yerellik, dinsellik gibi alternatif kimliklere yönelmekte ve cemaat tipi kurumlara karşı ilgi göstermektedirler. Bu durumun önemli nedenlerinden birisi, bireylerin bu kurumları, ekonomik ve sosyal alanda görülen belirsizlik ve dengesizliğe karşı kendilerini güvende hissetmelerinin ve savunmalarının bir aracı olarak algılamalarıdır. Sınıfsal bir amaç taşımayan, bireyler arasındaki farklılıkları derinleştiren bu tip örgütlenmeler, tarihin hiçbir döneminde homojen olmayan ve ayrışma potansiyelini her zaman içinde barındıran işçi sınıfının var olan sorunlarını çözmek için gerekli olan dayanışma ve birlikte hareket etme yeteneğini daha da aşındırmaktadır. Tüm bu nedenlerle sendikalar, işçi sınıfının örgütleri olma konusunda alternatifi olmayan kurumlar olmaya devam etmektedir.

 



Sendikalı mısın? "Yok Ağabey, Ben Vanlıyım" Sayı 19, Mayıs 2006

 

Türkiye’de sendika üyeliği anayasal bir hak olmasına rağmen hâlâ tehlikeli bir şeymiş gibi algılanıyor. Sendikaları ve sendika üyeliğini etkin kılmanın yolu örgütlülük düzeyini artırmaktan geçiyor. Derdimizin ilacı örgütlenmektir.

1960’lı yıllar Türkiye’de grevli toplu sözleşmeli sendikacılık hareketinin geliştiği yıllardır. Bu yıllarda akademik hayata başlamış ve hâlâ çalışmalarını devam ettiren iki hocamız Prof. Dr. Metin Kutal ve Prof. Dr. Toker Dereli’nin yaşadıkları bir anıdan yola çıkarak bu başlığı seçtim. “Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan” kitabında Dereli, kendisiyle yaşadıkları anıyı şöyle aktarır:

“1960’lı ve 1970’li yılları gelişen Türk Sendikacılığının heyecanı ile çok faal ilişkiler içinde geçirdik. Yurdun çeşitli yörelerinde birçok işletme ve sendikada sayısını hatırlayamayacağımız kadar çok eğitim programında görev yaptık. Sendikacılığı, sosyal adaleti gerçekleştirmede belki en etkili araç olarak görüyorduk ve işçi sınıfımızda sendikacılık bilincinin yerleşmesinde etkimiz olduğuna dair izlenimler edinmekten mutlu oluyorduk. Ama bazen hayal kırıklığı doğuran durumlarla karşılaşmıyor, değildik.

Örneğin bir keresinde, yine sendikal eğitim için gittiğimiz Ereğli’de, gecenin geç saatinde, birimizin otel kâtibine  “Sendikalı mısın?” diye yönelttiği soruya, “yok efendim; ben Vanlıyım” cevabını alması bu hayal kırıcı örneklerden biriydi.”

1960’lı 70’li yıllar gibi Türk sendikacılığının emekleme döneminde, işçileşmenin hızlandığı, güçlü sol siyasetin de etkisiyle sendikacılığın en canlı olduğu ortamda, genç ve idealist akademisyenlerin hayal kırıklıklarını da yaşaması şaşırtıcı değil.

Şaşırtıcı olan, bu olaydan 40–45 yıl sonra bir başka akademisyenin; benim de başıma benzer olayın gelmesi. Istanbul’da fabrikaların ve kırsal göçmenlerin yoğunlaştığı, yüzlerce kadın ve erkeğin çalıştığı, yoksulluk ve işsizliğin kol gezdiği Kıraç beldesindeki bir araştırmamda yaşadım bu olayı. Sendikasız işçileri de kapsayan araştırmam dolayısıyla işçilerin yoğun olduğu mahalleleri ve işçilerin evlerini ziyaret etmekteydim. Sorularımdan biri de sendikalı olup olmadıkları ile ilgiliydi. Kadın işçilerden biri, “sendika ne demek, sigorta gibi bir şey mi” diye sordu. Yıl 2005, hocalarımın yaşadığı olayın üzerinden neredeyse yarım asır geçmiş ve ben bir işçi kadının sorusu karşısında şaşırıyorum. Ama bu kadına kızamıyorum, çünkü çalışmamın sonunda görüyorum ki bu durum kadınların ilgisizliğinden değil, bilgisiz bırakılmalarından kaynaklanıyor.

 

Bilgilendirme kaynakları sınırlı

Teselliyi, sendikayı tanımış ve hatta ona üye olmuş işçilerde bulacağımı sanmam da yine bir hayal kırıklığı oldu. Evet, sendika üyesiydiler ama tam bir yabancılaşma içindeydiler. Deryanın içinde olup da deryayı bilmeyen balık gibi. Bunun en somut örneği sendika temsilcisi olan bir işçinin, üyesi olduğu sendikanın hangi konfederasyona bağlı olduğuna dair yanıtıydı. Bu sendika temsilcisi, sendikasının üst kuruluşunu MESS olarak biliyordu. Oysa MESS, bir işveren sendikasıydı.

Kanımca, sendikasız işçilerin kendi öz örgütleri hakkında bu kadar bilgisiz olmalarının önemli nedenlerinden biri, bilgilenme kaynaklarının çok sınırlı olmasıdır. Bu kaynaklardan en doğrudan olanı sendikaların işçilere doğrudan ulaşmasıdır. Oysa sendikaların, özel sektörde, özellikle kayıt dışı işçilere ulaşma konusundaki faaliyetleri çok sınırlı kalmıştır. Işçilerin sendikalar konusunda bir diğer bilgilenme kaynağı, diğer işçi arkadaşlarıdır. Ama örgütsüz işyerlerinin sayısı her geçen gün artıyor. Dolayısıyla da, işçilerin kendi aralarında bu konuları konuşabilecekleri alanlar doğamıyor. Medyanın ise bu konulara ne kadar az yer verdiğini zaten hepimiz biliyoruz.

Şaşkınlığım, bazı işçilerin sanki kendisine yasadışı bir şey teklif ediyormuşum gibi, “beni bu işlere karıştırma” diyerek anketimizi cevaplandırmayı reddetmesiyle devam etti. Belli ki, sendikayı yasadışı veya kendisine zarar verecek bir şey olarak algılıyorlardı.

Diyeceksiniz ki sen bu ülkede yaşamıyor musun ki şaşırıyorsun? Bunu söyleyen işçi çok mu haksız? Bu ülkede uzun yıllar sendikalı olmak solcu olmak; solcu olmak ise suçlu olmak anlamına gelmedi mi? Örgütlenmek, düzeni bozmaya çalışmak demek değil miydi? Sendikalar düzeni bozmaya çalışan örgütler olarak görülmedi mi? Özellikle 1980 darbesi sonrasında birçok sendikacı tutuklanmadı mı? O halde bunda şaşıracak ne var?

Aslında benim şaşırdığım şey (daha doğru ifadeyle üzüldüğüm şey), sendikacılık açısından yarım asır sonra gelinen noktayı bütün çıplaklığıyla görmem oldu. Ben sadece bunu okuyordum, duyuyordum, fakat ilk defa o yıl bu olguyla yüzleşiyordum…  Tüm bu örnekler, işçilerin hem sendikal bilinci, hem de iş veya sendika ikilemi ile karşı karşıya bırakan işveren strateji ve taktiklerinin ne kadar başarıya ulaştığını göstermesi açsından da önem taşıyordu.

Gerçekte, “Sendikalı değil, Vanlıyım” diyen otel kâtibi hikâyesi, bugün de sendikaların ve işçilerin durumunu özetleyen bir olgu olarak algılanmalıdır.

 

Tek başına pazarlık yapılamaz

Sendikalar, yüzyıllar önce, işçilerin tek başlarına gerçekleştirmeyecekleri hedefleri gerçekleştirebilme ihtiyacından doğmuş ve mücadeleler sonrasında yasal bir meşruluğa kavuşmuşlardır. Türkiye’de de sendikalar,  işçilerin ekonomik, sosyal hak ve çıkarlarını koruyup geliştiren örgütler olarak yasalar tarafından güvence altına alınmışlardır. Işçilerin sendikaya üye olması anayasal ve yasal bir haktır. Anayasaya göre, işçiler önceden izin almaksızın sendikalar kurmak hakkına sahiptirler. Yasalar sendikalara üye olmanın serbest olduğunu, hiç kimsenin üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağını, herhangi bir işyerinde çalışabilmenin işçi sendikasına üye olmama şartına bağlı tutulamayacağını açıkça belirtmiştir. Ayrıca işçiler sendikalı olduğu için farklı bir işleme tabi tutulamayacaktır. Peki, nasıl oluyor da işçilerin örgütlenmesi anayasal bir hak olduğu halde, işçiler sendikadan yasadışı bir şeymiş gibi korkuyor? Çünkü, işverenler yasaları işlevsiz kılacak yollarla ve taktiklerle örgütlenmek isteyen işçileri işten çıkarabiliyor. Işçi de, dışarıda bu kadar işsiz varken örgütlenme riskinin maliyetine katlanmak istemiyor. Çünkü çoğu zaman, örgütlenmenin maliyeti işsizlik oluyor. Işsizlik ise, ücretsiz kalmak anlamına geliyor. Ancak işçilerin, baskıdan dolayı sendikalara üye olmaması kendilerine iş güvencesi sağlamıyor. Çünkü, işçinin tek başına çalışma koşulları ve iş güvencesi ile ilgili pazarlık yapabilmesi son derece güçtür. Ve sonuç olarak işçinin durumu işverenin insafına kalmış oluyor.

Peki, işverenler nasıl oluyor da, işçileri sendikaya üye oldu veya olmak istedi diye işten çıkarabiliyor?.. Işverenler, işçiyi işten çıkartma maliyeti düşük ise bunu kolaylıkla gerçekleştirebiliyor. Bunu engellemenin yolu yok mudur? Bunu engellemek için işten çıkarma maliyetini artırmak gerekir; iş güvencesi ile ilgili yasalar ve bu yasalardan doğan tazminatlar bu konuda önemlidir. Ancak şunu unutmamak gerekir ki, en ileri yasalar kabul edilmiş bile olsa, örgütlü bir baskı gücü olmadıktan sonra, çalışanların yasaları uygulatma gücü oldukça zayıf kalır. Bu nedenle işçileri işten çıkartma maliyetini yükseltmenin ve etkili bir şekilde engellemenin bizce daha önemli ve etkili yolu, sendikanın işyerindeki örgütlülük düzeyini artırmaktır. Bu derdin ilacı ÖRGÜTLENMEKTIR.

Ama bu örgütlülük sadece sendikalı işçi sayısındaki artışı ifade etmiyor. Bu örgütlülük, işçinin işten çıkarılma olasılığına karşı hem sendikanın hem de işyerindeki işçilerin bu işçilerle dayanışma halinde olmasının sağlanmasını da ifade ediyor. Üstelik bu örgütlülük, işyerindeki dayanışmanın işyeri ile sınırlı kalmayıp diğer sendikaları ve işçileri de harekete geçirecek bir mekanizmanın oluşturulmasını şart koşuyor. Sendikalı olma sebebiyle işten çıkarmaların önüne geçilmedikçe sendikalaşma güdük kalmaya mahkûmdur.



Sendikal Bağlılık ve Güven Sayı 20, Ağustos 2006

 

Sendikalarda görülen zayıflamayı tersine çevirmek için ücret mücadelesinin yanı sıra, üyeleri daha geniş hedefler doğrultusunda harekete geçirecek ve onlar arasında sendikal aidiyet, bağlılık ve gönüllülüğü artıracak politikaların acilen hayata geçirilmesi gerekiyor.

Günlük yaşantımızda bir sorunla karşılaştığımızda, bu sorunu tek başımıza çözemiyorsak aile üyelerinden ya da güvendiğimiz başka insanlardan yardım isteriz. Eğer her an yanımızda olduğuna inandığımız sadık dostlarımız ve kardeşlerimiz varsa, kendimizi güvende hissederiz. Bildiğimiz gibi güven zor zamanlarda sınanır. Bu zor zamanlarda sorunlarımızdan kurtulmak veya istediğimize ulaşmak için diğerlerinin desteği son derece önemlidir. Günlük yaşantıda kısa ve uzun vadede ihtiyaç duyduğumuz sadık veya güvenilir insan ihtiyacını kurumlar da hissederler. Örneğin sendikalar, politika ve stratejilerini uygularken üyelerinden sağlamış olduğu kolektif güce ve güvene dayanırlar. Hem işyerinde hem de toplumda geniş bir destek bulamayan sendikalar, temsil işlevlerini yerine getiremezler. Bu nedenle sendikalar, işçilerin kolektif gücünün bir aracı ve temsilcisi olarak tanımlanırlar. Sendikaların gücü ve fonksiyonlarını yerine getirebilme yetkinliği, hem üyelerin sendikalara yönelik tutum ve davranışları, hem de sendikanın üyelerinin sendikal kararlara katılabilecekleri ve alınan kararlar konusundaki dilek ve şikayetlerini iletebilecekleri demokratik kanalları sağlayan bir yapılanma içerisinde olmalarına bağlı olarak değişir. Günümüzde her iki alanda da sorunların yaşandığı görülüyor.

İşçilerin sendikalara yönelik tutum ve davranışlarından kast ettiğimiz şey, işçilerin hem kendi sendikalarına hem de sendikacılığa yönelik inançları, sendikaya olan bağlılıkları, sendikal faaliyetlere katılma dereceleri ve sendikalardan duydukları memnuniyettir. Bu yazımızda daha çok bir üyenin sendikaya olan bağlılığının veya bir sendikadan duyduğu memnuniyetinin göstergelerini ve sonuçlarını tartışacağız. Bir üyenin sendikaya bağlı olması ve güvenmesi sendika için neden önemlidir? gibi sorulara da yanıtlar arayacağız.
Bir sendika üyesinin sendikaya bağlılığı ve sendikadan duyduğu memnuniyet birbirinden farklı kavramlar olmasına rağmen, her iki eğilimin birbirinden ayırt edilmesi zordur. Üyenin sendikaya bağlı olmasının birçok göstergesi vardır; sendika adına çaba harcamaya ve üyeliğini sürdürmeye yönelik güçlü bir isteğinin olması, sendikalı olmaktan gurur duyması, sendikanın amaç ve değerlerini kabul etmesi, bunlara yönelik güçlü bir inancının olmasıdır. Başka bir ifade ile, sendikaya bağlılık, sendikada sorumluluk almaya ve sendika adına çalışmaya gönüllü olmadır. Sendika bağlılığı, hedef ve amaçlar bakımından daha genel bir kimliği yansıtır ve yavaş bir şekilde gelişir.


Tutarlı bir sendikal kimlik

Sendika tatmini ise iş ortamının özel ve gerçek durumlarına yönelik mevcut sendikal faaliyetlerden duyulan memnuniyeti yansıtır. Her gün işyerinde oluşan olaylar, ücret ve diğer sosyal haklarda elde edilen kazanımlar, üye-sendika ilişkileri, çalışma yaşamının kalitesi, işçi hareketine yönelik genel tutum sendika tatminine etki edebilir. Özellikle sendika içi demokrasi ve iletişim, diğer faktörler kadar önemlidir. Bu anlamda liderlerin üye katılımına destek olması, sendikal kararlar alınırken üyelere görüş sorulması ve üyelerin görüşlerini açık bir şekilde dile getirebilecek mekanizmaların oluşturulması, üyelerin sendikadan duyduğu memnuniyeti ve bağlılığı artıracaktır.

Sendika sadakati ve memnuniyeti arasındaki temel farklılık, sendika sadakatinin nispeten uzun bir sürede geliştirilen ve tutarlı bir sendikal kimliği yansıtmasıdır. Sendika üyesinin sadakatinin daha uzun sürede oluşması ve tutarlı olmasının önemli bir nedeni; üyenin sendikayı ve faaliyetlerini, geniş değerler ve amaçlarla özdeşleş tirip kabul etmesidir.

Sendikanın etkinliği için son derece önemli olan üyenin sendikaya bağlılığı, sendikal faaliyetlere ve kararlara katılması ile birlikte artar. Aslında bunun tersi de doğrudur. Yani, bir üye, sendikaya ne kadar bağlıysa sendikal faaliyetlere katılma derecesi de o kadar artar. Üyenin sendikal faaliyetlere katılımı iki düzeyde gerçekleşir. Birincisi, işçinin sendikanın seçilmiş bir görevlisi olması, işyeri temsilcisi olması, seçim veya örgütlenme çalışmalarında gönüllü olarak yer alması, komite veya komisyon üyeliği şeklindeki aktif katılımıdır. İkincisi ise sendika toplantılarına katılma, toplu sözleşmeleri okuma, sendika seçimlerinde oy verme gibi pasif katılımdır. Üye olan işçiler faaliyetlere aktif olarak katıldığında, muhtemelen sendikaya olan güven duyguları gelişecektir. Bugün sendikaların üyeleri ile yaşadıkları sorunları çözmelerinin ve ihtiyaç duy-
dukları güveni tesis edebilmelerinin ön koşullarından birisi, üyelerinin gerek sendikal kararlara gerekse faaliyetlere aktif olarak katılımını sağlayacak sendika içi demokrasi kapasitelerini geliştirmektir. Bu yalnızca örgütlü işçilerin sayısal olarak artışını değil, aynı zamanda üyelerin sendikaya sadakatini ve dayanışma duygusunu güçlendirerek nitelik bakımından da bir yükselmeyi beraberinde getirecektir.

 

Aktif ve militan üyelik

Unutulmaması gereken önemli bir nokta, sendikaların işyerinde varlığını hissettirebilmeleri, toplu görüşme yapabilmeleri, bağıtlanmış bir sözleşmeyi uygulayabilmeleri, işverenlerin işçileri korkutma, yıldırma ve yanlış bilgilendirme gibi sendika karşıtı uygulamalarını etkisiz kılabilmeleri, grev, politik ve örgütlenme faaliyetlerini gerçekleştirmeleri, sahip oldukları güç ile doğru orantılı olduğudur. Bu güç, büyük oranda üyeler arasında aktiflik, militanlık ve bilinç düzeyi ile sağlanan destek tarafından belirlenecektir. Bugün Türkiye’de sendikal sorunları sahiplenen, katılımı, sadakati ve güven düzeyi yüksek bir üye tipinin yaygın olduğu ne yazık ki söylenemez. Uzun yıllar yetkilerini yöneticilere devretmiş ve sendikal faaliyetlere katılmanın ötesinde sendikal kararların oluşumuna katılma olanağı ve güvencesine sahip olamamış bir üye tipinin sendikal sorunları sahiplenme ihtimalinin düşük olması ve sendikaya yabancılaşması şaşırtıcı değildir.

Aslında üyelerin faaliyetlere aktif olarak katılım düzeyinde görülen düşüklük ve kolektif örgütlere karşı olan güvensizlik, sadece sendikalarda değil, diğer bütün örgütlerde (parti, dernek vb.) görülmektedir. Bu sorun, kolektif örgütlerin işleyişinden kaynaklanıyor gibi görünse de, gerçekte üyelerin kendilerini çevreleyen sosyal, ekonomik ve siyasal ortamın da çok önemli bir payı olduğunu söylemek gerekir. Sendikaları da bu ortamdan bağımsız düşünmek mümkün değildir. Bugün, Türkiye dahil neredeyse tüm dünya ülkelerinde hakim olan neo-liberal politikalar, bireyciliği ve güvensizliği aşılıyor. Bu politikaların yarattığı krizlerin ekonomik ve toplumsal alanda meydana getirdiği eşitsizlikler ve belirsizlikler, sosyal hareketlilik olanaklarının kısıtlanması, yargı sürecindeki davaların uzaması, yasaların toplumu düzenleme etkisini yitirmesi, kamu yönetiminde görülen yolsuzluklar, geniş halk kitlelerinin toplumsal düzenin değişeceğine dair umutsuz bir düşünce içerisinde olması gibi birçok neden, toplumda bireylerin kolektif kurumlara ve birbirlerine olan güvensizliğini artırıyor. Nitekim Türkiye’de yapılan bir araştırma, insanların yüzde 90’ının birbirine güvenmediğini ortaya koyuyor. Sendikaların toplumda görülen bu güvensizlik ortamından etkilenmediğini söylemek mümkün değildir.

Sendikalara karşı kuşku ve güvensizliği artıran bir başka etken de bireyciliğin artmasıdır. Bireyci yaklaşıma göre kişi, yalnızca kendi çıkarını artırmak için diğerleri ile birlikte hareket etmelidir. Yalnızca kendine güvenmeli, başkalarına olabildiğince az yaslanmalıdır. Bu anlayış, televizyonlarda her gün izlediğimiz filmlerle, reklamlarla, okuduğumuz gazetelerle, romanlarla ve dinlediğimiz şarkılarla benimsetilmeye çalışılıyor. Bireycilik giderek sendikal alanda da kendini gösteriyor. Günümüzde, işçilerin büyük oranda toplu sözleşmelerle elde edilen ücret artışları ile ilgilenmeleri ve bu nedenle sendikalara üye olmaları, sendika aracılığıyla bireysel çıkarlarını artırmaya odaklanmış olduklarını gösteriyor. Durum böyle olunca sendikalar da, üyelerini kaybetmemek için ücret merkezli politikalar uyguluyor. Bu durum, kısa vadede işçilerin yararına gibi görünse de, uzun vadede işçiler arasındaki dayanışmacı değerleri ve sendikaları zayıflatıyor. Çünkü ücret eksenli mücadeleler, sendikaların neo-liberal politikalara kapsamlı cevap verecek stratejileri geliştirme ve uygulama kapasitelerini daraltıyor, bireycilik ve tüketim ile uyumlaştırılmış bir üye tipinin oluşmasına neden oluyor. Aslında ücretler uğruna verilen mücadelelerin yararsız olduğunu söylemek büyük hata olur. Buradaki sorun, üyelerin harekete geçirilmesi, birliğin sağlanması ve eğitimi söz konusu olduğunda bu tür mücadelelerin etkisinin sınırlı olmasıdır. Sendikalarda görülen zayıflamayı tersine çevirmek için ücret mücadelesinin yanı sıra, üyeleri daha geniş hedefler doğrultusunda harekete geçirecek ve üyeler arasında sendikal aidiyet, bağlılık ve gönüllüğü artıracak politikaların acilen hayata geçirilmesi gerekmektedir.

 

Sendikalarda da Kadının Adı Yok Sayı 21, Kasım 2006

 

Sendikal hareketteki gerilemeyi tersine çevirmek, harekete dinamizm kazandırmak için sendikalar kadınları işin içine daha fazla katmalılar. Bu noktada kadın işçilerin cinsiyet temelli sorunlarına duyarlı poltikaların ve toplu sözleşmelerin geliştirilmesi fazlasıyla önem taşıyor.

Kadınlar, nüfustaki ve çalışma yaşamındaki ağırlıkları oranında toplumda ve çalışma yaşamında yeterince temsil edilmiyorlar. Çalışma yaşamında bazı kadınlar istatistiklerde bile görünmüyor. Genellikle “terleme atölyelerinde” kayıtdışı çalışan, bu nedenle de emeği görünmeyen kadınların sayısı giderek artıyor. Kadın istihdamının önemli bir özelliği, işgücü piyasasında cinsiyet temelindeki ayrışma nedeniyle imalat sanayiinde emek yoğun, vasıf gerektirmeyen gıda ve dokuma gibi sektörlerde hizmetler kesiminde ise hemşirelik, öğretmenlik, sekreterlik gibi düşük statülü ve düşük ücretli mesleklerde yoğunlaşmış olmasıdır. Yakından bakıldığında bu işlerin aynı zamanda kadınların ev içinde üstlenmiş oldukları roller ile uyumlu olduğu görülüyör. Kadınlar işverenler tarafından dün olduğu gibi bu gün de sessiz, uysal ve istenen koşullarda çalıştırılabilecek itaatkar işgücü olarak değerlendiriliyor. Daha kolay işten çıkartılan, daha zor işe alınan, eşit değerde iş yapmalarına rağmen erkeklere oranla daha az ücret alan kadınlar, tüm bu zorlukların yanında kadın olmaktan dolayı özgün sorunlar da yaşıyorlar. Kadınların, bu özgün sorunlardan kaynaklı hoşnutsuzluklarını serbestçe dile getirebilecekleri ve çözümleyebilcekleri sendikalarla ilişkileri nasıldır? İstihdam edilenler içinde kadınların sayısı arttıkça sendikalar için bunun bir sorun alanı olduğu artık açıkça ortaya çıkmıştır. Bu sorun alanını, kadınların sendikalara yönelik tutum ve davranışları ile sendikaların kadınları temsil etme düzeyi oluşturuyor.

Sendikal harekete genel olarak bakıldığında çok az sayıda kadın olduğu görülmektedir. Geçmişte bunun sebebi kadın işçi sayısının azlığı olabilirdi. Ancak bu gün için bu durum geçerli değildir. Gerçekte sendikalarda kadınların çok az örgütlenmesinin nedeni boğucu bir ekonomik ve toplumsal ortam, sendikal hareketteki genel gerileme, kadınları sendikaya katmak için harcanan çabaların yetersizliğidir.

 

Sendikalaşma oranı düşük

Kadın işçilerin sendikalarda neden çok az örgütlendikleri anlamaya çalışan araştırmalar bu konuda çeşitli sonuçlar ortaya çıkarmışlardır. Bazı araştırmalar kadınların sendikalaşma talebinin ve isteğinin daha düşük olmasından çok, çeşitli nedenlerle bu taleplerini gerçekleştirmede erkeklerden daha zayıf olduklarını gösteriyor. Kadınların sendikalaşma eğiliminin düşük olması, daha çok işgücü piyasasında istihdam edildikleri işlerin niteliğine bağlanabilir. Yoğunluklu olarak sendikasız, kayıtdışı, özel hizmetler sektöründe, geçici ve kısa sürelerle çalıştırılan kadınların işe bağlılıkları ve işyerindeki konumları daha zayıftır. Bu nedenle sendikalaşmak istediklerinde hem daha fazla işveren direnciyle karşılaşıyor, hem de örgütlülük için gerekli olan özgüven ve kararlılığı gösteremiyorlar.

Işçiler sendikalardan maddi veya manevi bir yarar sağlayacaklarını düşünürlerse sendikayı talep ederler. Geleneksel sendikal politikalar çalışma koşulları ve çıkarları farklı olan işçi gruplarının üyelik beklentilerini karşılamaktan biraz uzaktır. Geleneksel sendikal üyeliğinin faydaları kısmen işyerinde çalışılan süreye bağlıdır. Bu nedenle, geçici, part-time ve güvencesiz işlerde kısa süreliğine istihdam edilen kadın işçiler, kıdem koşulu, iş güvencesi ve emeklilik yardımları gibi sendikaların klasik faaliyet alanlarına giren konuların dışında kalmaktadırlar. Bu durum kısa süreliğine çalıştırılan kadın işçilerin üyelikten sağlanacak fayda beklentilerini düşürüyor ve sendikalaşma talebini azaltıyor.

İşyeri ile genellikle zayıf bağları olan kadın işçiler, işyerindeki sorunlardan çok, ev ve aile ile ilgili sorumluluklarını ön plana çıkarıyorlar. Çalışan kadın geleneksel aile sorumluluklarını üzerine aldığından evde “ikinci işgününü” yaşıyor. Çocuk bakımı ve aile yükümlülüklerine daha az zaman ayırıp sendika yönetimi ve diğer aktivitelerde etkili olan kadınlar için ise “üçüncü iş günü” söz konusu oluyor. Aile sorumluluklarından kaynaklanan zaman darlığı ve aşırı yükler kadınların sendika üyeliğine, sendikal etkinliklere katılmakta isteksiz davranmalarına yol açıyor.

 

Yönetimlerde kadın yok

Kadınların erkeklere oranla sendikalaşmaya daha az ilgi göstermelerinin bir diğer nedeni olarak, kadınların erkeklere göre daha pasif, tartışma ve sürtüşmelere daha az yatkın olması gösteriliyor. Bu bağlamda kadınların, kendilerini grev gibi agresif aktivitelerle uğraşmalarını gerektirecek olan sendika üyeliği fikrini benimsemeyip, içinde bulundukları çalışma koşullarını kabul etmeye daha yatkın oldukları düşünülüyor.

Kendilerine özgü davranış farklılıkları ve somut çalışma kriterlerinin yanı sıra sendikaların erkek egemen bir yapıya sahip olmaları, kadınların üye olma ve üyeliklerini muhafaza etme bakımından sendikalarla olan ilişkilerini olumsuz etkiliyor. Sendikal politikalar ve toplu iş sözleşmeleri kadın üyelerin sorunları göz önünde bulundurularak hazırlanmıyor. Aslında örgütlenmelerde, toplu pazarlıklarda ve diğer sendikal faaliyetlerde kullanılan dil ve mekanların bile kadın işçilerden uzak olduğu ve erkek egemen bir kültürü temsil ettiği söylenebilir.

Kadınlar sendikal güç yapılarında temsil edilmeleri bakımından da geri plandadırlar. Diğer bir çok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de kadınların istihdamındaki artışa paralel olarak sendikalarda yeterince görev alamadıkları veya almadıkları görülüyor. Nitekim yapılan araştırmalar, kadın işçilerin daha çok işyeri sendika temsilcisi olarak görev yaptıkları, sendika üst yönetiminde veya şubelerinde kadın yönetici sayısının ise oldukça düşük olduğunu gösteriyor. Ne yazık ki, kadınların yoğun olduğu işkollarında da durum pek farklı değil.

Sendikalar, kadın istihdamındaki artışın bir gereği olarak sendikal hareketteki gerilemeyi tersine çevirmek ve harekete dinamizim kazandırmak için kadınları işin içine katmak zorundalar. Bunun için sendikaların geleneksel yapı ve politikalarını değiştirmeleri gerekiyor. En önemlisi de bu gün bazı sendika ve konfederasyonlarda kurulan, ancak etki, yetki ve kaynak bakımından oldukça zayıf olan kadın bürolarının etkin hale getirilmesi gerekiyor. Kadın işçilerin cinsiyet temelli sorunlarına duyarlı poltikaların ve toplu sözleşmelerin geliştirilmesi fazlasıyla önem taşıyor.

 

Sivil Toplum Kuruluşları Sendikaların Yerini Alamaz Sayı 22, Şubat 2007

 

Demokrasi, özgürlük, sivil toplum söylemlerine rağmen sendikaların hukuken ve fiilen örgütlenmesini zorlaştıran yasal uygulamalar artıyor. Sendikaların yerini sivil toplum kuruluşları alsın istiyorlar. Oysa işçilerin bu yoksulluk ve güvensizlik ortamında kendi öz örgütlerine her zamankinden daha fazla ihtiyaçları var.

Kendini güven içinde hisseden bir kişi yarın ne olacağını merak etmez. Çünkü bu sorunun cevabı az çok bellidir. Örneğin sosyal ve iş güvencesi olan, işyerinde tam zamanlı çalışan ve bir sendikaya üye olan kişi ile sosyal güvencesi olmayan, bir iş ve dolayısıyla bir gelir güvencesi olmayan bir kişinin hayatı ve hayata bakış açısı bir midir? Elbette ki değil, güvensizlik, belirsizlik içinde yaşayan bir insan için hayati sorun ‘yarın ne olacak?’ sorusuna verilecek cevaptır. Bu, günümüzde, günlük yaşantıda olduğu gibi çalışma hayatında da sık sorulan, ancak cevabı verilmeyen sorulardan biridir.

Güvensizlik ve belirsizlik yeni bir olgu değildir. Bir insanın geçimini sağlayacak geliri elde etme ve bunu başaramadığı takdirde içinde bulunduğu toplum tarafından bakılma hakkı olduğunu söyleyen geleneksel toplum ve görüşlerin aksine, modern toplum, bireyi bu konuda yalnız bıraktı. Sanayileşmenin ilk yıllarında uygulanan liberalizm ilkeleri gereği bir mülke sahip olmak sosyal güvencenin tek ve yeterli kaynağı olarak görülüyordu. Yani hastalık, kaza ve çalışacak durumda olmayan kişinin düştüğü yoksulluk karşısında güvenliğini mülkiyet sağlayacaktı. Devletin temel görevi ise mülkiyeti korumaktı. Herhangi bir mülkiyete sahip olmayan, ücrete bağımlı olan geniş halk kesiminin içinde bulunduğu güvenliksiz durumu ise uzun bir süre iktidar tarafından göz ardı edildi. Tarih kitapları yoksulluğun yarattığı toplumsal felaket örnekleriyle doludur.

Fakat sonraları ücretli toplumlarda liberalizm ilkelerinin istikrarlı ve bütünleşmiş bir toplum kurmadaki güçsüzlüğünün bilincine varıldı. Özellikle II. Dünya Savaşı’ndan sonra toplumsal haklar ve devletin toplumsal rolü büyümeye ve gelişmeye başladı. Kuşkusuz bu durum güçlü sendikaların varlığından ve muhalif hareketlerden bağımsız düşünülemez. Piyasanın evcilleştirildiği bu dönemde sendikalar sosyal ve ekonomik haklara gereksinim duyan geniş toplumsal kesimlerin yaptırım gücü yüksek, örgütlü kuruluşları olmuştur.

Ancak özellikle son 20 yıldır sendikalar güç ve üye kaybetme eğilimine girdi. Ne tesadüftür ki bu yıllar yeni liberal iktisat politikalarının en sert şekilde uygulamaya konulduğu, devletin geniş halk yığınları için sigorta görevini terk ettiği ve bunun sonucunda sosyal güvensizlik sorununun ve yoksullaşma eğiliminin arttığı bir dönemdir.

 

En büyük tehdit sosyal güvensizlik

Sosyal güvensizlik mevcut sistemde bağımlı çalışanlar için neden büyük bir tehdittir? Bunun burada yer verilmeyecek kadar çok cevabı olabilir. Sosyal güvensizlik, bireyin toplumsal statüsünü düşürme riski taşıyan ani ve beklenmedik olayların insafına kalmış olma bilinci ve duygusudur. Sosyal güvensizlik (ekonomik ve sosyal) yoksulluğu besler. İnsanların günlük yaşantılarına uzanan güvensizlik toplumsal bağları yok eder ve bireylerin ruhsal durumlarını bozan bir ilke olarak hareket eder. Daima güvensizlik içinde olan kişi, şimdiki zamana hakim olma ve geleceğini planlama yeteneğini büyük ölçüde yitirir. Sosyal güvensizlik, insanın yaşamını günü birlik sürdürülen ve çözümü hep belirsiz kalan hayatta kalma mücadelesi haline getirir. Yapılan gözlem ve araştırmalar, artan suç oranlarının, fuhuşun, uyuşturucunun, intiharların, sokakta yaşayan çocuk sayısındaki artışın, aile içi şiddetin, mafyalaşmanın yoksulluk ve güvensizlikle ilişkisini her defasında ortaya koymaktadır. Oysa büyük bir güç olan medyada çıkan haberlere baktığımızda tüm bu suçların kaynağının sanki yaşanan bu güvensizlik, belirsizlik ve her şeyi piyasalaştıran ekonomik ve sosyal politikalar ile bir ilgisi yokmuş gibi, tamamen bireylerin ehliyetsizliğine, yeteneksizliğine, zavallılığına ve caniliğine bağladığı görülür. Bu durum toplumu kontrol etmede iki işlev görür, birincisi asıl sorgulanması gereken sosyo-ekonomik politikalar değil bir yere kapatılması veya yok edilmesi gereken parazit kişilerdir mesajını yayar. İkinci bir işlevi ise, diğer toplumsal kesimleri “adımlarına dikkat et veya bulunduğun duruma şükret” gibi kaderci, geleceğini tayin etme konusunda risk almayan bir kitleye dönüştürerek daha kolay kontrol altına alınmasına hizmet eder. Böylece insan sosyal bir varlıktır, sürekli olarak bir güvensizlik ve korku içinde yaşayamaz, bir güvenceye ihtiyaç duyar, kendini güvende hissetmeyen insan bağımsız ve eşit bir yurttaş olamaz, demokrasi sosyal ve ekonomik haklar sağlanmadığı sürece söylemden öteye geçemez gibi insana ve topluma dair gerçekler unutturulur. Ancak, bunun unutturulmaya çalışılması bir yol değildir. Çünkü kişi güvenlik ve güvence ihtiyacını bir şekilde karşılayacaktır. Geleneksel bağlar (aile, hemşehri, arkadaş..) bu ihtiyacı karşılamada oldukça etkin kaynaklardır. Geleneksel bağlar aşınmışsa ve kurumlar (devlet, sendikalar..) zayıflamışsa birey güvence ve aidiyet duygusunu bugün bizim yasadışı olarak adlandırdığımız yollardan sağlayacaktır. Yukarıda ifade ettiğimiz ve aslında sosyal patlamanın bir biçimi olarak da adlandırılabileceğimiz suçlar, sürekli olarak yalnızlaştırılmış ve güvensiz insanların bir bakıma hayatta kalma mücadelelerinin hastalıklı bir görünümü olarak algılanabilir.

 

Sonuçlarla değil nedenlerle uğraşmak

Bir sistemin ayakta kalabilmesi (eğer bu bir hukuk devleti ise), ekonomik ve sosyal politikaların uygulanabilmesi için toplum kesimlerinin nezdindeki meşruluğunun sağlanması, yani onaylanması gerekir. Ve elbetteki bu politikaların uygulanabilmesi tamamen güvenliksiz bir toplumda mümkün değildir. Bu nedenle yoksulluk sorunu, bu sorunu derinleştiren liberal politikaları nerdeyse tüm dünyada hakim bir ideoloji haline dönüştüren IMF ve Dünya Bankasının da gündeminde yer almaktadır. Ancak bu kurumların yoksulluğa ve yoksullara olan ilgisi artan adaletsizlikleri engellemek değil, bu adaletsizliklerin toplumda yaratacağı sosyal patlamaların önüne geçilmesi ve uyguladıkları yeni politikalara karşı oluşacak olan tepkileri ve riskleri asgari düzeye indirmeğe çalışmaktan kaynaklanır. Bir taraftan uygulattıkları politikalar (özelleştirmeler, reform adı altında soysal devletin tasfiyesi, sermayenin önünü açan, emeğin örgütlenmesini zorlaştıran yasal düzenlemeler vb…) nedeniyle yoksulluk artıyor, diğer yandan yoksulluk riskini azaltmaya, yani bu politikaların meşruluğunu sağlamaya yönelik projeler öneriyorlar. Yeni liberal politikaların temel argümanları arasında devletin mümkün olduğunca daraltılması var. Devletin boş bıraktığı alanlar ise bu politikaları köklü bir şekilde eleştirmekten uzak, nedenleriyle değil sonuçlarla uğraşan, bölüşüm ilişkilerini, işyeri ve emeği, mücadele eksenlerinin dışında bırakan, daha çok sosyal ve kültürel sorunlarla (kadın, ırk, etnisite, çevre, yoksulluk, din vb.) ilgilenen sivil toplum kuruluşları tarafından doldurulacaktır.

Sorun alanları birbirinden farklı olan sivil toplum kuruluşları ile ücret yoluyla gelir ve kaynak dağılımını düzenleme işlevi olan, işçiler lehine kararları almada grev gibi bir silahla yaptırım gücünü kullanabilen sendikalar arasında nasıl bir işbirliği kurulacaktır? Bu tartışılabilir. Ancak bu konuda bazı şüpheler var. ABD’de bir tavuk fabrikasında çıkan yangında kapı kilitli olduğu için dışarı çıkamayan onlarca kadın işçinin yanarak can verdiği bir olayda kadın derneklerinin cinsel taciz konusundan kafalarını kaldırıp bir tepki koymamaları veya hayvan sevenler derneklerinin o fabrikada yanan kadınlardan çok tavuklarla ilgilenmeleri veya ırkçılığa karşı olan derneklerin bir zencinin öldürülmesi nedeniyle yüz binlerce beyaz olmayan kişiyi toplayıp sokağa dökmelerine karşın, yanan kadınların çoğu göçmen olmasına rağmen, bu olay karşısında suskun kalmaları düşündürücü değil mi?

 

Hakları korumak ve geliştirmek

Peki bu yeni dönemde sendikalara, emek örgütlerine ne gibi bir rol biçilmiştir? Bunca demokrasi ve özgürlük, sivil toplum söylemlerine rağmen sendikaların gerek hukuken gerekse fiilen örgütlenmesini ve faaliyetlerini zorlaştıran yasal düzenlemeleri ve uygulamaları hangi eksene oturtmamız gerekir? Çok açıktır ki, yeni liberalizm sermayenin önünde bir engel olarak gördüğü sendikaları, “işgücün yapısı değişti artık işçiler sendikayı istemiyor”, “sendikalar büyümenin önünde ve yoksullukla mücadelede bir engeldir”, gibi sloganlarla zayıflatmaya çalışıyor. Sendikalı işçiler, sendikalı olmayan güvencesiz ve düşük ücretle çalıştırılanlar ve işsizlerin oluşturduğu yoksullar ile rekabet içerisine sokulmaya çalışılıyor. Bu gün dünyanın birkaç ülkesi hariç hemen hemen bütün ülkelerde sendikaların gerilediği bir gerçek. Gerileme bu sloganların gerçek olmasından kaynaklanmıyor. Bu köşede çoğu zaman bu gerilemenin kaynaklarından bahsettik. Özellikle sendikaların gereksiz kurumlar olduğuna dair söylemler gerçeği yansıtmıyor. Çünkü işçileşmenin dünya düzeyinde arttığı, 19. yüzyıl çalışma koşullarına benzer güvencesiz ve güvenliksiz çalışan işçi sayısı arttığı, yurttaş olmaya yönelik mücadeleler sonucunda elde edilen hakların hukuken değilse bile fiilen yavaş yavaş ortadan kaldırıldığı, işçilerin sendikalaşma talebini ve mücadelesini gösterir araştırmaların varlığı düşünülürse bu söylem çürütülebilir. Hatta sendikaların her zamankinden daha gerekli kurumlar olduğu görülür.

Çalışma yaşamında ve sosyal güvenlik alanında uzun mücadeleler sonucunda edinilen sendika hakkı ve sosyal güvence hakkının yerine sosyal güven için son derece tehlikeli olan, genel geçer, yani sürekli olmayan duruma göre değişebilen yardımlaşmaların, korumacılığın ve kişisel ilişkilerin alması son derece tehlikelidir. Emeğin ve dolayısıyla toplumun geniş bir kesimi için kalıcı bir sosyal güvensizlik durumu yaratan olayların insafına kalmamak ve geleceğini tayin edebilme yeteneğine sahip olmak, fiilen bu hakları korumak ve geliştirmekten geçecektir.

 

Kadınlar 'Kendi İşine'? Sayı 23, Mayıs 2007

 

Sosyal devletin tasfiyesi ile birlikte hükümetin ve Dünya Bankası'nın yoksulluğu değil ama risklerini azaltmaya dönük projeleri ağırlık kazandı. Bunlar arasında yer alan, kadın girişimciliğini geliştirme projeleri, kadınlar için günü kurtarmaya dönük istihdam biçimlerini öngörüyor. Oysa kadınların ellerinin hamuruyla “erkek işleri”ne karışması gerekiyor.

Türkiye’de kadınların işgücüne katılma oranlarının düşük olduğu sıklıkla ifade edilir. Resmi verilere baktığımızda, Türkiye’de kadınların işgücüne katılma oranlarının giderek düştüğü görülür. Nitekim kadınlar arasında 1990 yılında yüzde 34 olan işgücüne katılma oranı, 2006 yılında yüzde 25’e düşmüştür. Aslında Türkiye’de işsizlik oranları artıp, istihdam alanları daraldıkça kadınlar evlerine geri dönüyorlar. Bu durumun önemli bir nedeni kadınların işgücü piyasasında kolay vazgeçilebilir bir grubu oluşturmalarıdır. Kadınlar daha zor işe alınıyor daha kolay işten çıkartılıyorlar. Türkiye’de iş güvencesizliğinin çalışanlar açısından bir sorun olduğu ve cinsiyet farkı gözetmediği ileri sürülebilir. Ancak kadınlar arasındaki işsizliğin erkeklere oranla daha yüksek olması, bu sorunun kadınları daha fazla mağdur ettiğini gösteriyor. Bu nedenle İş Yasası’nda kadınlara yönelik ne kadar ileri düzenlemeler yapılırsa yapılsın, onlar etkin bir iş güvencesi ile ayrımcı uygulamalara karşı korunmadığı sürece kadınların işgücü piyasasındaki zayıf konumu değişmeyecektir. 4857 sayılı İş Kanunu bu açıdan değerlendirildiğinde doğum izni, istihdamda cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi ve diğer düzenlemeler ile iş güvencesine ilişkin düzenlemelerinin işverenlerin kadın işçilere yönelik ayrımcı uygulamalarını engelleme bakımından etkisiz olduğu görülür. Özellikle 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde istihdam edilenlerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceklerine ilişkin düzenleme, bu durumun önemli nedenlerinden birisidir. Kadınların çoğunlukla istihdam edildikleri işyerleri ve işler bu hükümden yararlanmalarına engel olacak niteliktedir. Nitekim evin dışında işgücüne dahil olabilen kadınlar çoğunlukla kayıt dışı, düşük ücretli, örgütlenmenin çok zor olduğu küçük işyerlerinde ve fakat ev içinde üstlenmiş oldukları roller ile uyumlu işlerde istihdam ediliyorlar. Düşük ücret, cinsel taciz, uzun çalışma saatlerinin yanı sıra aile sorumlulukları ile çalışma hayatını dengeleme çabası ve zorluğu kadınların çalışma hayatına girişine engel oluyor. Bütün bunların yanında bazı işyerlerinde kadınların ne zaman hamile kalacaklarına ve hamile kalmayacaklarına ilişkin belgelerin imzalatılması da daha sık karşılaşılan bir uygulamaya dönüşüyor.

Kadınların işgücüne katılma oranının düşük olması çalışan kadınların sayısının düşük olduğunu mu gösterir? Aslında bu durum kadınların çalışmadığını değil, kadınların çalışmasının ücretlendirilmediğini veya emeğinin görünmediğinin de bir göstergesi olarak okunabilir.

 

Kadın emeğinin üzeri örtülüyor

Özellikle Türkiye’de uygulanan tarım politikalarının kırsal yapıdaki çözülmeyi hızlandırması, tarımda üc-retsiz aile işçisi olan ve kentte formel kesimde iş bulmalarına olanak vermeyen vasıfsızlık, kadınların hareket alanlarını daraltan sosyal ve kültürel faktörler kadın istihdamının önündeki engeller olarak görülmektedir. Toplumda kadın işgücüne yönelik geleneksel bakış açısının ve bazı kadınların kendilerine biçtikleri öncelikli rol “eş ve anne” ile “ev kadınlığı”dır. Kadınların istihdam biçimi de bu tanımlamalara uyumlu olmaktadır. Kadın emeği genellikle ucuz emek, yardımcı aile işçisi ve ücretsiz aile işçisi olarak görülmektedir. Özellikle vasıf ve eğitim düzeyi düşük olan kentli kadınlar arasında, ailevi rol ve sorumluluklarını aksatmadan ve toplumun geleneksel baskısını bertaraf etmek amacıyla ev eksenli çalışmanın yayıldığı görülmektedir. Bu durum kanunların yüklediği maliyetlerden ve zorunluluklardan kaçan işverenlerin özellikle dokuma, tekstil ve elektronik alanında taşeronlaştırma ve eve iş verme sistemini yaygın bir şekilde kullanma olanağını artırıyor.

Kadın emeği ile ilgili bir başka sorun kadınların kendi emeklerinin üzerini örtmeleridir. Bunun kendi emeğinin farkında olmalarına engel olan birçok sosyal ve kültürel faktörle ilgili olduğunu söyleyebiliriz. Yapılan araştırmalar evde gelir getirici bir faaliyet yürütseler dahi kadınların kendilerini çalışan biri olarak değil ev kadını olarak tanımladıklarını gösteriyor. Kadınlar ve toplum tarafından ev kadınlığı ve ev işleri, çocuk bakımı gibi emeğin yeniden üretimine yönelik işler, kadının doğal yükümlülükleri olarak görülüyor. Çok düşük de olsa bir ücret karşılığı ve herhangi bir güvenceye sahip olmadan yapılan işler ev işlerinin bir eklentisi haline dönüşerek kadınların yükünü bir kat daha artırıyor, ev işlerine harcanan emeğin görünmezliği yanında evde gelir getirici işler de görünmez kılınıyor.

Yeni dönemde de kadın işgücü erkek işgücünü destekleyen ve ev işlerini aksatmadan, evde tecrit edilmiş halde çalışacak şekilde yeniden örgütleniyor. Gerçekte bu durum kadının dışarıda çalışmasına karşı duran geleneksel değer ve kültürle örtüşerek, cinsiyetçi işbölümünü yeniden üretiyor.

Sosyal devletin tasfiye sürecinde de toplumda var olan cinsiyetçi iş bölümünden yararlanıldığı görülüyor. Aslında sosyal devleti tasfiye etmeye yönelik politikaların en önemli mağdurlarının kadınlar olduğunu söylemek yanlış olmaz.

 

Her kadın girişimci olamaz

Devletin önemli sorumluluk alanı olan istihdam politikaları ve yoksulluk “her şeyin devletten beklenmeyeceği” argümanıyla sivil toplum ku-ruluşlarının çabalarına terk edilmiş durumda. Artık istihdam ve yoksulluk devletin sorumluluk alnının içinde görülmüyor. Yoksulluğun, işsizliğin ve gelir dağılımındaki adaletsizliğin derinleşmesine neden olan neo-liberal politikalar gereği, sosyal güvenlik sağlık, eğitim, çocuk ve yaşlıların bakımı gibi sosyal hizmetlere ayrılan bütçe daraltılıyor. Sosyal refah devletinin sağladığı bu olanaklardan yararlanan kişi sayısının azalması ve bu hizmetleri satın alamayacak kadar yoksul olan vatandaşların her türlü güvenceden yoksun olması yükün aileye bindirilmesi anlamına geliyor. Elbette bu alanda doğan boşluğun doldurulması gerekiyor. Dolayısıyla bu boşluk yani sosyal devletin yükümlülükleri arasında yer alan hasta, yaşlı, çocuk bakımı vs. hizmetler kadın emeğine yüklenerek dolduruluyor. Artan yoksulluk karşısında dar bir bütçe ile evi çekip çevirmekten, yardım kuyruklarında beklemeye kadar tüm yoksulluk hallerinde de kadınların en önde görülmesinin tesadüfi olmadığını söylemek gerekir.

Yine son dönemlerde sosyal devletin tasfiyesi ile birlikte hükümetin ve Dünya Bankası’nın yoksulluğu değil ama risklerini azaltmaya dönük projelerinin arasında yer alan kadın girişimciliğini geliştirme projeleri, kadınlar için günü kurtarmaya dönük istihdam biçimlerinin öngörüldüğünü gösteriyor.

Daha çok sivil toplum kuruluşları aracılığı ile yürüyen bu projelerin yoksulluğa ve kadın istihdamına kalıcı çözümler getirdiğine yönelik bir veri yok. Birkaç kişisel öykünün abartılı olarak medyada yoksullukla mücadelede bir başarı olarak yansıtılması bu projelerin etkin olduğunu göstermiyor. Ayrıca kendi hesabına çalışan kadınların yüzde 28’nin yoksul olduğu gözlerden uzak tutulmamalıdır.

Kadın girişimciliği ile ilgilenen sivil toplum kuruluşlarının ilgi ve faaliyet alanlarına göz gezdirildiğinde kadınların evde yaptıkları ve iyi bildikleri işleri daha uzman bir şekilde yaparak, bunları ticarileştirme yoluna gittikleri görülüyor. Bu kuruluşlar aracılığı ile kadınlar kreş gibi çocuk bakımı işini kendi kendilerine çözmeye çalışıyorlar. Bu iyi niyetli çabaların ve kadınlar için öngörülen istihdam biçimlerinin neo-liberal politikalar ile oldukça uyumlu olduğu gözlemleniyor. Oysa işgücü piyasasının kuralsızlaştırılması, yoksulluğun artması, uygulanan tarım politikaları, işsizlik, eşitsizliği giderme işlevine sahip olan sosyal refah hizmetlerinin azaltılması ve özelleştirme gibi ekonomik ve sosyal politikalar kadın istihdamındaki olumsuz tabloyu daha da ağırlaştırıyor. Ve toplumdaki cinsiyetçi iş bölümünü yeniden üretiyor. Özetle, neo-liberalizmin “Herkes kendi başının çaresine baksın” anlayışı kadınların ellerinin hamuruyla erkek işine karışması çabasını sekteye uğratmış gibi görünüyor.

Emeksiz Demokrasi Olur mu? Sayı 24, Ağustos 2007

 

Bu seçimde de işçiler ve onların talepleri programlarda yer almadı, alanlara yansımadı; oysa demokrasi olmadan çalışanların temsil edilmesi mümkün değildir ama emekçilerin temsil edilmediği bir “demokrasi” de gerçek demokrasi değildir.

İlkçağ düşünürlerinden Platon (Eflatun) tasarladığı toplumu sınıflara ayırmıştı. Öngördüğü sınıflı toplumda birileri yönetici, birileri savaşçı (asker) diğerleri de işçi (üretici sınıf) olacaktı. İşçiler hiçbir hakka sahip olmayan kölelerden oluşmaktaydı. Bütün medeni ve siyasal haklara sadece özgür insanlar sahipti. Köle insan, özgür kişi ile hayvan arasında bir yerde durmaktaydı. Üstelik Platon’a göre bu işçi/kölelerde “iyi” yan o kadar zayıftı ki, o ancak bir özgür insana “köle” yapılmak suretiyle dizginlenebilir ve “adam” olması sağlanabilirdi.

Ancak Platon’un öngördüğü bu eşitsiz yapının kurulabilmesindeki sorun şuydu: Kimlerin işçi, kimlerin yönetici olacağı nasıl belirlenecekti, daha da önemlisi bu sınıfsal hiyerarşik düzenin insanlar tarafından benimsenmesi nasıl sağlanacaktı? Platon çözümü “yararlı bir yalan” söylemekte buldu. Buna göre Tanrı insanları yaratırken bazılarının mayasına altın, bazılarına gümüş ve geri kalan büyük bir çoğunluğa da demir katmıştı. Dolayısıyla altın mayalılar “yöneten” grup, gümüş mayalılar “asker” ve demir mayalılar da “işçi” olmak durumundaydı. Bu eşitsiz yapı, topluma “Tanrı böyle istemiş” denmek suretiyle benimsetilecekti.

Binlerce yıl boyunca Platon’un bu maya hikâyesi tutmuş ve farklı versiyonlarıyla birçok devletin toplumsal yapısını oluşturmuştur. En son olarak günümüzde uygulanmakta olan biçimsel demokrasi, yukarıdaki eşitsiz yapıyı ortadan kaldırmayı başaramamış görünmektedir. Değişen hiçbir şey yoktur. Sadece kimin mayasına altın katıldığına Tanrı değil parti liderleri karar vermektedir. Sonra da belirlenen bu “altın mayalılar”, içerisinde işçilerin de olduğu “halk” tarafından onaylanmaktadır. Halk, kendisini kimin yöneteceğine yönelik sürece hiçbir biçimde katılamamakta ve sadece önüne konanlar arasından seçim yapmaktadır. Demokrasi tanımı “halkın halk tarafından yönetimidir”. Oysa günümüzde uygulanmakta olan demokrasinin hiçbir yerinde halk yoktur. Adeta bir “halksız demokrasi” uygulaması vardır.

Avrupa’da sanayi devrimiyle birlikte tarih sahnesine çıkan işçi sınıfı da  benzer bir akıbete uğramış ve sistem  içerisinde yok farz edilmiştir. Giderek  işçi sınıfı bilinçlenmiş ve haklarını  talep etme noktasında eylemlere  başlamıştır. Önceleri sadece çalışma  şartlarının düzeltilmesi talebi ile yola  çıkan işçiler (ki ilk zamanlar 18 saat  çalışmaktaydılar) zamanla herkesin  mayasında altın olduğunu ispat et-mek istercesine yönetime talip olmaya başlamışlardır. Uzun vadeli hedef  ve amaçlarına ulaşmak amacıyla  kendi örgütlerini oluşturmuşlardır.

Özellikle Rusya’da işçilerin iktidarı  ele geçirmesiyle birlikte yönetenler  emekçilerin hakları üzerine bir kez  daha düşünmek durumunda kalmışlardır. Bu durumda burjuvazi her  şeyini kaybetmektense işçilerin talep  ettiği bazı demokratik talepleri karşılamayı kabul etmiştir… İşte bu tarihten sonradır ki Avrupa demokrasisi  ortaya çıkmıştır. Avrupa’nın ulaştığı  demokrasi, işçi sınıfının hak mücadeleleri sayesinde elde edilmiştir.

Hak edilen yere kavuşmak

Sosyalist bloğun dağılmasının ardından, bugün gerek Avrupa’da  gerekse dünyanın başka yerlerinde  işçiler yıllar süren mücadelelerinin  sonucu elde ettikleri haklarını birer  birer kaybetmeye başlamışlardır.  İşçilerin en büyük dayanışma örgütü  olan sendikalar da bu süreçten nasibini almış ve eski güçlerini yitirmeye  başlamışlardır. Sendikalar, yaşanan  özelleştirme dalgasıyla birlikte Türkiye’de de eski gücünü yitirmiş ve  gerek üye sayılarıyla gerekse sistem  içerisindeki yerleriyle büyük gerileme yaşamışlardır. 22 Temmuz’da  yaşanan seçimlerde de bu durum  hissedildi ve kendini emek yanlısı  gösteren merkez siyasi partiler dahi  işçi temsilcilerini aday göstermekten  kaçındılar.

Oysa oy çokluğu üzerine dayanan  bu seçim sisteminde iktidar partileri,  çoğunluluğu oluşturan işçi sınıfı tarafından belirleniyor. Gösterilen birkaç  adayın seçilmesi güç yerlerden aday  gösterilmesini de siyasi partilerin  çalışanları ve onların temsilcilerini  artık önemsemediklerinin bir işareti  olarak gösterebilmemizi olanaklı  kılıyor. Daha da önemlisi, toplumun  büyük bir kesiminin ve sorunlarının  mecliste temsil edilemeyecek olması,  demokrasinin vazgeçilmez unsurları  olarak gösterilen siyasi partileri ve bu partilerin genel başkanlarını rahatsız  etmiyor. Bir gariplik de, adaylarının  büyük çoğunluğunun işçi ve emekçilerin oluşturduğu partilerin çalışanlar  ve temsilcileri tarafından ilgi görmüyor olmasıdır. İşçilerin demir mayalı  olduklarına inanılan dönemin geri geldiği bu süreçte işçiler ve sendikalar, politikalarını yeniden biçimlendirerek, kendilerini demokratik sistem  içerisinde hak ettikleri yere taşımanın  yollarını aramalıdırlar.

İşçi sınıfının yakıcı sorunları

İktidarlar tarafından sendikalar ve  çalışan sınıfın dikkate alınmaması  örgütsüzlük ile eş zamanlı işleyen  bir süreç. Sürekli bir tarafara savrulan kitlelerin liderler ile buluştuğu  tek yer olan meydanlar izlendiğinde,  demokrasinin artık çalışan sınıfarı  kazanmaya ihtiyaç duymadığı görülüyor. Öyle ki seçim meydanlarında,  işsizlik, yoksulluk, örgütsüzlük ve  güvencesizlik gibi çalışan sınıf için  can yakıcı olan sorunların yalandan  bile olsa gündeme gelmiyor. Son  dönem tarım politikalarından yoksullaşan çiftçi ve köylülerin sorunlarını  meydanlara taşıyan kaç parti var?  Tam tersine liderlere bu dönemde  sesini duyurmak isteyen çiftçilerin  “gitmesi” söyleniyor, hatta kulakları  çekiliyor. Lider söylemlerinden anlaşılıyor ki türban meselesi, sağlıktan,  eğitimden, yoksulluktan, sendikalı  olduklarından dolayı işten atılan binlerce işçinin gelecek güvencesinden,  özelleştirmelerden çok daha önemli  bir konudur. Aslında gözlemler, mecliste temsil edilmeyen çalışanların  örgütsüzlüğü de dikkate alındığında,  sorunlarının değil çözümlenmesi, artarak devam edeceğini gösteriyor.

Demokrasi halkın halk tarafından  yönetimi ise bu süreçte sorulacak soruların ve verilecek cevapların olması  gerekir?

Halkın önemli bir kesimini etkileyen  ve etkileyecek olan yasa ve reformların, halka veya çok moda olan  bir deyimle sivil toplum örgütlerine  sorulmadan “ben yaptım oldu” mantığı ile çıkarıldığı ve uygulandığı, işçi,  memur, köylü ve çiftçilerin hak ve çıkarlarını geliştirmek ve korumak için  örgütlenmelerinin önünde fili ve yasal engellemelerin olduğu, kendilerini  temsil edecek ve ifade edecek platformlardan yoksun bırakıldığı, toplumun hemen hemen her kesiminde  örgütsüzlüğe ve geleceğe güvensizliğe mahkum edildiği, çalışanların yarısından fazlasının kayıt dışı çalıştığı,  demokrasiye işlerlik kazandıracak  kurum ve kuralların etkisiz kaldığı;  başka bir deyimle ülkenin ekonomik,  sosyal ve kültürel politikalarının oluşturulmasının herhangi bir aşamasında halkın yer almadığı bir ülkede  demokrasi ne anlama gelir? Yoksa  demokrasi sadece beş senede bir  sandığın önümüze konması ve önceden demokratik olmayan yöntemlerle  belirlenmiş adaylara oy vermemizin  istenmesi midir? Adayların arasında  toplumun en büyük kesimini oluşturan işçi ve köylünün temsilcilerinin  yer almadığı bir meclis, demokratik  bir meclis olabilir mi?

Yukarıda yazılanların tersi bir durum  yaratılamadığı sürece demokrasi  sıradan, iktidarı meşrulaştıran, içi  boş bir sözcükten başka bir anlama  gelmeyecektir. Demokrasi olmadan  çalışanların temsil edilmesi mümkün değildir ama, emekçilerin temsil  edilmediği bir “demokrasi” de gerçek  demokrasi değildir.


Nasıl Olursa Olsun İş (mi)? Sayı 25, Kasım 2007

 

Artık işgücü piyasasına kadınlar neden dahil olmuyorlar sorusundan çok, neden kadınların çalışma koşullarını iyileştirmeye dönük politikalar uygulanmıyor sorusuna  odaklanmak gerekir. Kadınları “nasıl olursa olsun iş” veya “ev” gibi bir seçimin arasına sıkıştıran neo-liberal politikaların sorgulanmasına acilen ihtiyaç var.

Çalışma, ihtiyaçların karşılanması, bireysel ve toplu  isteklerin gerçekleştirilmesi  için bir araçtır. Bireyler  arasındaki ve toplumdaki  ilişkileri yapılandırır. Dolayısıyla günümüzde çalışmak  gelir elde etmenin yanında sosyalleşmenin de en  önemli yoludur. Bu anlamda kadınların ev dışında  çalışması sosyalleşmeleri  ve toplumdaki yerlerinin  görünürlülüğünün sağlanması açısından da önem  taşır. Ancak bu konuda  sorulması gereken önemli  sorulardan birisi kadınlar,  ne olursa olsun iş mantığıyla mı hareket etmeli?

Bilindiği gibi kapitalizmin  ilk yıllarında topraklarından   kopartılıp mülksüzleştirilmiş kitleler, çok düşük  ücretler ve uzun çalışma  saatlerine rağmen ailenin  asgari ihtiyaçlarını dahi  karşılayamayacak bir gelire sahiptiler. Bu nedenle  kadınlar ve çocuklar işgücü  piyasasına çekilmişlerdir.  Özelikle makinelerin, işleri,  vasıfsız kadınların ve çocukların dahi yapabileceği  kadar basitleştirmesinden  dolayı işverenler daha itaatkar olan bu zayıf kadın  ve çocukları tercih etmiştir. Bu iki şeye hizmet etmiştir;  birincisi daha uysal ve kontrol edilebilir bir işgücünün  ortaya çıkması, ikincisi  işgücü arasındaki rekabeti  artırarak ücretlerin daha  aşağılara çekilmesinin gerçekleşmesi. Ve bu durum  günümüze kadar süregelen  kadın işgücünün ikincil konumunun kaynağı olmuştur.  Kadın işgücünün bu ikincil  konumu, yeri geldiğinde çeşitli önlemlerle evlerine geri  gönderilmelerinin de yolunu  açmıştır. Özellikle aileye  ilişkin düşüncelerin ve düzenlemelerin din, ahlak ve  hukuk kuralları yoluyla her  döneme göre yeniden yapılandırılması, ailenin odağında görülen kadının da  rolünü bu anlamda yeniden  biçimlendirmiştir.

Bir günde iki işgünü

Diğer taraftan, ücretli çalışma, bu bağlamda kadının  evdeki rolünü kutsayan  cinsiyet temelli ayrışmayı  ortadan kaldırmamıştır.  Her defasında kadın istihdamı, çoğunlukla kendisine  biçilen rollere uygun ve ev  içindeki işleri dengeleyecek  şekilde yeniden yapılandırılmıştır. Çalışan kadın  bir günde iki işgününü sığdırmıştır: Emeğin yeniden  üretimine yönelik ev içinde  yapılan işler ve ücret karşılığında yapılan iş. Çoğu  kadın için ev içinde yapılan  işler sarsılmaz bir şekilde  varlığını korurken, ücretli  işin düzenliliği ve sürekliliği  her şekilde tehlikededir.  Hemen hemen bütün araştırma ve gözlemler, özellikle  çevre ülkelerde yaşanan  krizlerden dolayı ortaya  çıkan işsizlik riskinden  bütün işçiler etkilenmesine  rağmen kadınlar arasında  bu riskin çok daha yüksek  olduğunu gösteriyor. Başka  bir ifadeyle kadınlar daha  zor işe alınıyor daha kolay  işten çıkartılıyorlar. Düzenli  ve sürekli bir gelirin yoksulluk riskini azalttığı biliniyor.  Oysa pek çok kadının çalışmamasından dolayı böyle  bir gelire sahip olmayıp  erkeğe bağımlı olduğu, ücretli çalışan kadınların ise  daha düzensiz ve süreksiz  işlerde çalıştığı gözlemleniyor. Dolayısıyla kadınlar  yoksulluk riskine daha fazla  maruz kalıyorlar.

Türkiye’de tarımın çözülmesi ve yoksulluğun artması  ile birlikte kadınların ücretli  çalışma eğilimleri ve zorunluluğu artıyor. Kadın, bütün  zorluklarına rağmen ücretli bir işte çalışmanın aile içindeki konumunu görece değiştireceğinin ve bir gelire sahip olmanın yaratacağı avantajların farkındadır.  Ancak aile baskısı, eş ve  mahalle baskısı ve aile yükümlülükleri nedeniyle erkeklere oranla çok daha az  işgücüne katılmaktadırlar.  Ancak, kadınların işgücüne katılma oranlarının düşüklüğünü sadece bu gibi  nedenlere bağlamak çok  doğru görünmemektedir.  Örneğin, ücretlerin düşük  olması, uzun çalışma saatleri, işyerinde cinsel taciz  gibi çalışma koşullarından  kaynaklanan nedenler üzerinde de önemle durulması  gerekir. Sanayinin ve göçün  çok yoğun olarak yaşandığı  Gebze’de kadınların yoğun  olarak istihdam edildiği fabrikaların, iş arayan kadınlar  ve kadın istihdam etmek  isteyip de bu işgücünü bulamayan fabrika yöneticilerinin sorunlarını araştırmak  üzere bir anket çalışması  yapılmıştır.

 

Vardiyalı çalışmada can güvenliği

Bu çalışma, iş arayan kadınların işgücüne katılmalarına  engel olan ve kısa süreli  çalışmalarına neden olan  en önemli sorunun özellikle vardiyalı çalışmada iş  çıkışındaki can güvenliğinin  (cinsel taciz vb. nedeniyle)  sağlanmamasının, servis  sorununun, kreş, hamilelik  öncesi ve sonrası izinlerin  olduğunu göstermiştir.

Kadınların gece çalışması,  özellikle aileyi korumak  amacıyla son yıllara kadar  kanunen yasaklanmıştı.  Ancak son düzenlemelerle  bu yasak yumuşatılmıştır.  Buna rağmen özellikle  Türkiye gibi, kadınların  iş yaşamında kendilerine  çok zor bir yer açabildiği  ülkelerde, pek çok işveren,  gece çalışmasının koşullarını iyileştirmeye dönük  düzenlemeler yapmak yerine, ‘gece kadın çalışamaz’  anlayışına uygun olarak  kadın çalıştırmaktan uzak  durmaktadır. Kimi kadınlar  gece çalışmasının çocuk  ve eş ile yaşanan ilişkilerde  çok büyük sorunlar yaşaması ve gece işyerinden  eve dönüş servis ile sağlansa bile oturdukları yere  uzak bir yerde bırakılmalarından dolayı yaşadıkları  güvenlik korkusu nedeniyle  çalışmamayı tercih ediyor.  Ancak ekonomik sorunlar  yaşayan kimi kadınlar, bütün bunlara rağmen işsiz  kalmaktansa bu çalışma  sisteminde çalışmayı kabul  ediyor. Bunun dışında bazı  işverenlerin, hamile kalmama veya belli bir süre evlenmeme koşuluyla kadın istihdam ettiklerini görüyoruz.  İşyerinde çalışan kadınların  hamileliklerini sıraya koyma  gibi örneklere dahi rastlanmaktadır. Aslında bu  uygulamalar insan haklarını  ihlal ve kadınların bedenleri  üzerindeki bir tahakküm  olarak algılanmalıdır. Bu  uygulamaların özellikle  Uzak Doğu Asya’da daha  sık görüldüğünü gösteren  örnekler vardır. Örneğin  bazı ülkelerde, hamile kadın çalıştırmak istemeyen  işverenlerin, kadınlarla  bir regl dönemine denk  gelecek şekilde sözleşme  yaptığı, sözleşmelerin aylık  ped kontrolünden sonra yenilendikleri tespit edilmiştir.  Sonuç olarak, yoksulluk ve  geçim araçlarından mahrum bırakılan insan sayısı  arttıkça, özellikle çevre ülkelerde, insan onuruna yakışmayan işlerde ve koşullarda istihdam edilmelerin  arttığını ve bu durumdan en  çok etkilenenlerin kadınlar  olduğu görülmektedir…

Bu uygulamaların yanında,  kadınların işsizliğine, en  yetkili kamu kurumlarında  dahi bir duyarsızlığın olduğu gözlemleniyor. Bir kadın  kendini işsiz olarak tanımlıyorsa, kamu yetkililerinin  “kadın açısından işsizliğin  erkeklere oranla daha az  sorun teşkil ettiğini” söyleme hakkı nereden doğar?  Yani erkek yetkililerin kadınlar adına düşünme ve söz  söyleme geleneği hala devam ediyor. Aslında erkek  yetkili bunu boşuna söylemiyordur. Toplumda iş-çalışma ile toplumsallık ilişkisi daha güçlü bir şekilde erkekler açısından kuruluyor. Bunun nedeni ailenin geçimini sağlama yükümlülüğünün toplum tarafından erkeğe verilmiş olmasıdır.

 

Çalışma koşulları iyileştirilsin

Bu nedenle erkeğin uzun süren işsizliği toplumdaki yerini de sarsar, değerini yitirmesine de neden olur. Örneğin işsizlik nedeniyle intihar eden, hastalanan birçok erkeğe rastlanır. Ancak kadınlar arasında işsizlik nedeniyle bu tip sorunların görülme sıklığı daha azdır. Çünkü kadının çalışması zorunlu görülmediği için işsizliği bir sorun yaratmaz. Kadın bunu hissetse bile toplumda çalışma ve toplumsallık arasındaki sıkı ilişki kadın için yok sayılır.

Kadın da bu duruma uyumlaştırılır. Dolayısıyla bu durum, kamu kuruluşlarının çalışanlara yönelik verdikleri hizmetlere dahi yansıyor ve kadınlara özgü sorunları göz önünde bulunduran politikaları geliştirme ve uygulama anlayışının oluşmamasına neden oluyor. Oysa çalışmayan kadının eşinden boşanması veya herhangi bir nedenden dolayı tek başına kalması durumunda güvencesizliğe ve yoksulluğa itileceği çok açıktır.

İşverenlerin davranışları, toplumsal yapı ve kamu kurumlarının kadın sorununa duyarsızlığı işsiz kadınların daha uzun süreli işsiz kalmalarına neden oluyor. Nitekim 2006 yılında işsiz kadınların % 44’ü bir yıldan fazla iş aramasına rağmen iş bulamamaktadır. Ekonomik sıkıntılar, yoksulluk, işsizlik ve örgütsüzlük, genelde çalışanların özelde kadın çalışanların, uzun çalışma saatleri, düşük ücret ve sosyal güvenceden yoksunluk gibi olumsuz çalışma koşullarına rıza göstermelerine neden olmaktadır. Bizce artık kadınlar işgücü piyasasına neden dahil olmuyorlar sorusundan çok, neden kadınların çalışma koşullarını iyileştirmeye dönük politikalar uygulanmıyor sorusuna odaklanmak gerekir. Kadınları “nasıl olursa olsun iş” veya “ev” gibi bir seçimin arasına sıkıştıran neo-liberal politikaların sorgulanmasına acilen ihtiyaç vardır.



Kadınlara da Sendika Sayı 26, Mart 2008

 

Sendikaların kısa vadeli hedeflere kilitlenmiş olan üye tipine göre ayarlanmış, mevcudu korumaya yönelmiş politikalarından sıyrılmaları ve kadın işçilere yönelik örgütlenme politikalarını farklılaştırmaları önem taşıyor.

Sendikaların giderek güç kaybettiği bir dönemde işçilerin özellikle istihdamdaki payları giderek artan kadınların neden sendikaya üye olduğu önemli bir sorudur. Bu sorunun cevabı sendikaların kadınlara yönelik örgütlenme politikalarını belirlemeleri bakımından özellikle önem taşır. Aslında bu satırları okuyan kadınların da gerçekten sendikaya neden üye olduklarını bir kez daha düşünmeleri ve sendikalarıyla olan ilişkilerini yeniden gözden geçirmeleri önemlidir. Çünkü işçilerin sendikaya üye olma nedenleri, bir bakıma sendikadan beklentilerini, bu beklentilerin karşılanıp karşılanmadığını ve buna bağlı olarak da sendikalardan duydukları memnuniyet ve sadakat derecesini belirler. Bu süreçte bu o kadar önemli bir soru olmuştur ki, pek çok ülkede ve ülkemizde bu alana ilişkin araştırmalar yapılmıştır. Bu yazımızda hem ülkemizde hem de diğer ülkelerde yapılan araştırmaların sonuçlarına ortaya koyarak özellikle kadınların sendika üyeliğini neden tercih ettiklerini belirlemeye çalışacağız.

İşçiler sendikaya neden üye olur? Aslında oldukça eski olan bu sorunun her dönemde yeni cevaplarının olduğunu görüyoruz. Üstelik aynı dönemde farklı ülkelerde farklı cevaplarının da olduğunu söylemek gerekir. Başka bir ifade ile bu sorunun evrensel düzeyde geçerli olacak bir cevabı yok.

Kimi araştırmacılara göre işçiler tıpkı bir muhasebeci gibi davranarak, sendika üyeliğinden elde edeceği fayda katlanacağı maliyetten fazla ise sendikaya üye olmayı tercih eder. Bu görüşe göre insanlar doğası gereği kendi bireysel çıkarlarını en önde tutma eğilimine ve arzusuna sahipler. Dolayısıyla da işçiler, kendilerine daha fazla fayda sağlayacak umuduyla sendikalara üye olurlar. Örneğin daha yüksek ücret bu gibi faydalardan birisidir.

Bireysel değil kolektif fayda

Üyenin sendika üyeliğinden elde etmeği umduğu faydaları bireysel faydalar ve kolektif faydalar olarak ayırmak doğru olur. Her ne kadar bazı bilim adamları, bu dönemde toplumun daha fazla bireyci ve tüketimci olmasından dolayı, bireysel faydaları (Ücretsiz yasal tavsiye, bireysel faydalar, profesyonel hizmetler, eğitim ve öğretim kapsar), artırmak için sendikaya üye olduklarını ileri sürse de, kolektif faydaların hala daha önemli olduğunu gösteren bir çok araştırma örneğine rastlanmaktadır. Kolektif faydalardan kastımız; - kolektif bir örgütlenmeye dayanarak ücret ve çalışma koşullarını geliştirme ve karşılıklı desteği kapsayan faydalardır.

Günümüzde işçilerin sendikaya neden üye olduğu sorusunun en açık cevabı daha iyi ücret ve çalışma koşulları, işverenlerin keyf yetine karşı çatışma güvencesi, iş güvencesi, sosyal koruma, özsaygıyı sağlama gibi kendilerinin tek başlarına kolayca elde edemeyecekleri bazı şeyleri istemeleridir. Gerçekten sendikaların geleneksel rollerinden birisi işçilerin işyerinde duydukları destek ihtiyacını sağlama işlevinin olmasıdır. Sendikalar, işyerinde huzursuzluk ve gerilim yaşayan işçilere, işverenlere karşı kolektif bir güç sağlayarak işteki ve işyerindeki hoşnutsuzluk ve gerilim kaynaklarını giderecek bir güç ve imkan sağlamaktadır. Nitekim sendikalar üyelerini işyerlerinde temsil ederken bir sigorta rolünü üstlenirler. Hem ülkemizde hem de İngiltere’de yeni üyeleri kapsama alan bir araştırma, üyelerin çok önemli bir oranı “işyerinde bir sorun olduğunda destek olur” hükmünü işçilerin bir sendikaya üye olmalarının iki ana nedeninden birisi olduğunu ortaya koymuştur.

Gerçekte hem erkek hem de kadın işçilerin sendikaya üye olma nedenlerini bireysel nedenlerden çok kolektif nedenler oluşturuyor. Ancak iki grup arasında bu nedenlerin ağırlık derecesi bakımından bazı farklılıkların olduğu gözlemleniyor. Özellikle Türkiye’de yapılan araştırmanın kapsamındaki kadın işçilerin işyerinde sendikal destek konusuna erkeklerden daha fazla önem verdikleri ortaya çıkmıştır. Bu durumun anlaşılır bir nedeni var. Çünkü işyerinde kadınlar sıklıkla haksızlığa uğramakta, bu nedenle işyerindeki destek ihtiyacı artmakta ve bu destek talebi en az ücret ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi kadar önem kazanmaktadır.

Dayanışma duygusu

Kuşkusuz ücret ve çalışma koşullarını geliştirmek, iş güvencesi sağlamak, işyerinde bir sorunla karşılaştığı zaman bir destek sağlamak ve işverenin haksız uygulamalarına karşı bir korunma sağlamak gibi işle ilgili bireysel çıkarlarını kolektif bir yolla sağlamaya dönük davranışlar sendika üyeliğini belirlemede çok büyük bir etkiye sahiptir. Ve sendikaların da en önemli sorun alanlarını oluşturur. Ancak tüm işçilerin sadece bireysel ve kolektif faydalarını sendika aracılığı ile artırmak için üye olduğunu söylemek çok doğru olmayacaktır. Eğer öyle olsaydı, sendikanın sağlamış olduğu ücret ve diğer faydalardan yararlanmanın sendika üyeliği şartına bağlı olmadığı ülkelerde, veya sendikanın toplu sözleşme yetkisine sahip olmadığı durumlarda işçilerin sendikaya üye olması hiç beklenemeyecekti. Ayrıca sendika aracılığı ile işçilerin memnuniyetsizlik kaynakları ortadan kaldırıldığı zaman mantık olarak sendika üyeliğinin de nedenleri ortadan kalkacaktı. Tersi durumda, yani, sendika işyerindeki memnuniyetsizlik kaynaklarını ortadan kaldıramadığı zaman işçilerin sendikaya üye olmaları ve üye kalmaları nasıl açıklanacak? Bu durumda başka faktörlerin önemli olduğunu söylemek gerekir.

Bir insanın en temel dürtülerinden birisi, diğerleriyle birlikte hareket etmek, bir gruba ait olmak gibi, toplum tarafından kabul edilmedir. Dolayısıyla işçilerin bir sendikaya üye olma veya olmama kararına etki eden şeyin sadece üyelikten sağlayacağı fayda ile açıklanamayacağı iddia edilebilir.

Özellikle işçi hareketine ilişkin ideolojik yakınlığı olan ve sol kanattan bir politikanın görüşünü benimseyen işçilerin araçsal ve faydacı nedenlere hiç önem vermeden üye olabildikleri görülmüştür. Sendikacılık ilkelerine sadakat ve görev duygusu güçlü olan emekçilerin sendika üyeliklerinin önemli nedenlerinden birisini oluşturduğu söylenebilir. Örneğin Hindistan’da yapılan bir araştırma işçilerin dayanışmayı sağlamak ve işçi sınıfının gücünü oluşturmak amacıyla sendikaya üye olduklarını göstermektedir. Başka bir ifade ile dayanışma duygusu sendikalara üye olmanın önemli nedenlerinden birisini oluşturuyor.

Türkiye’de işçilerin sendikalara neden üye olduklarını sorgulayan bir araştırmada da, işçilerin sırasıyla “ücret ve çalışma koşullarını geliştirmek”, “işyerinde bir sorun olduğunda destek sağlamak” nedenlerinden sonra sendikacılığa olan inançlarından dolayı sendikaya üye olduklarını gösteren sonuçlara ulaşılmıştır. Nitekim işçilerin %45’i sendikaya üye olma nedenleri arasında “sendikacılığa inandığım için” ifadesini üye olma nedenleri arasında göstermiştir. Kadınlar arasında sendikacılığa inandığı için üye olanların oranının çok daha düşük olduğu görülmüştür. Nitekim erkeklerin %50’si bu ifadeyi sendikaya üye olma nedenleri arasında göstermişken, bu oran
kadınlar arasında %17’ye düşmektedir.

İşçilerin sendikaya üye olma kararları sosyal bir ortamda oluşur. İşçinin sendika üyeliği kararı karşılıklı olarak işçilerin, ailenin, yöneticilerin, işverenlerin, hükümet ve sendika örgütleyicilerinin baskısı ve kararları tarafından etkilenir. Ancak özellikle işyerinde diğer işçilerin üyelik kararını verecek işçiler üzerinde kurduğu grup baskısı önemli olmaktadır. Bu baskı bir taciz değildir. İşçi çoğu zaman gruptan dışlanmamak veya küçümsenmemek, grup üyeleri arasında psikolojik olarak güvenli bir pozisyon sağlamak için sendikaya üye olabilmektedir. Bu tip enformel güvenlik ihtiyacının ve gruba uyma davranışının kadınlar arasında daha yaygın olduğu görülmektedir. Gerçekte
sosyo-piskolojik araştırmalar da kadının grup kurallarına uyma davranışının erkeklere nazaran daha yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. “Üye oldum, çünkü işyerindeki herkes sendikalıydı”. Bu ifade İngiltere’deki bir araştırmada genç bir işçinin ifadesi olmasına rağmen, ülkemizdeki işçilerin özellikle kadın işçilerin sendika üyeliklerini açıklamada kullanılabilecek bir boyuta sahip. Nitekim yaptığımız bir araştırmada kadınların %40’ı “işyerindeki çoğu işçinin sendikaya üye olması”nı başka bir deyişle grup baskısını sendikaya üye olmada önemli bir neden olarak ifade etmiştir. Bu ifadeyi tersinden okursak, işyerindeki çoğu işçi sendikalı olmasaydı veya işyerinde çoğunlukla sendikayı isteyen işçi grubu olmasaydı sendikaya üye olmayacaklardı.

Kadın işçilere yönelik politikalar

Bu durumun normal bir durum olduğu söylenebilir. İşyerinde sendika yanlısı bir davranış şeklinin oluşması sırasıyla topluluk veya grup baskısı, işçilerin üyelik statüsü, çalışma arkadaşlarına yönelik tutumları ve işçilerin gönüllülüğüne bağlıdır.

Böyle bir davranış şekli oluşmadığı zaman işçilerin sendikaya üye olmaları çok fazla beklenemeyecektir.

Ancak karşılaştığımız ve yaygın olduğunu düşündüğümüz örnekler, demokratik toplumlarda geçerli olan işçilerin kendi kararlarının sendika üyeliğinin merkezi olduğuna yönelik tezi çürütecek cinsten örneklerdir. Örneğin yüz yüze görüştüğümüz bazı kadınlar işe yeni girdikleri zaman üye olup olmak istemediklerinin dahi sorulmadığını ve bilinçli bir tercih ile sendikaya üye olmadıklarını belirtmişlerdir. İki yıldır bir işyerinde çalışan 24 yaşındaki bir işçi “Bütün kadrolu işçiler sendikalıydı, kadrolu olabilmem ve işimi korumam için sendika üyesi olamam gerekiyordu ” diyerek üye olma nedenini ifade etmiştir. Aynı soruyu yönelttiğimiz bir kadın işçi “işe yeni girdiğimde işe başlamam için gerekli olan belgelerle birlikte üyelik formunu doldurdum, bana üye olup olmayacağım sorulmadı” şeklinde cevap verdi. Yine başka bir kadın işçi sendikaya üye olduğunu sonradan öğrendiğini, aynı işyerinde çalışan kocası tarafından doğum iznindeyken sendikaya üye yapıldığını belirtti. Sendikal örgütlenmeye inanan bir kadın işçi ise işyerindeki sendikanın benimsemiş olduğu ideolojiyi benimsememesine rağmen, sadece işyerinde örgütlü olduğu için söz konusu sendikaya üye olmak zorunda kaldığını, normal koşullarda bu sendikaya üye olmayacağını ifade etti. Özellikle kadın işçilerin sendikalara yönelik bilgisizlikleri de göz önünde bulundurulduğunda, işyerinde sendika yanlısı davranış gösteren grubun kurallarını (sendika üyeliği) benimseyerek değil, cezalandırılmamak için uymayı tercih ettiklerini göstermektedir. Her halde bu durum, sendikal sorunların sahiplenilmesinde sendika-üye ilişkisinde yaşanan sorunların da kaynağını oluşturuyor.

Türkiye’de hukuk sendikaya üye olma, işkolunda ör gütlü olan sendikalardan dilediğine üye olmayı içeren Pozitif sendika özgürlüğünü, üyelikten ayrılma gibi negatif sendika özgürlüğünü düzenlemiş ve sözde güvence altına almıştır. Hem yukarıdaki örnekler hem de işverenlerin sendikalaşma karşıtı davranışları her iki özgürlüğün de uygulamada karşılıklarının olmadığını göstermektedir. Genelde işçilere özelde kadın işçilere, mevcut sosyal, ekonomik, kültürel ve siyasal ortam içerisinde bağımsız karar alma ve bunları uygulamanın sonuçlarına katlanma maliyetinin ne olacağı sıkı bir şekilde öğretilmiş, öğretilmekte! Dersini alan ve almakta olan kadınların ezberi bozmaları ancak sendikaların kendi yapıları ve politikaları konusundaki ezberi bozmaları ile mümkün olacağını düşünüyoruz. Bu nedenle sendikaların giderek bireyciliğe ve tüketimciliğe uyumlaştırılan, dayanışma duyguları zayıf ayan ve kısa vadeli hedef ere kilitlenmiş olan üye tipine göre ayarlanmış, mevcudu korumaya yönelmiş politikalarından sıyrılmaları ve kadın işçilere yönelik örgütlenme politikalarını farklılaştırmaları önem taşıyor.


Ekmeğimizin Kokusu ve Rengi Sayı 27, Haziran 2008

Sadece 2006 yılında 1601 işçi iş kazası ve meslek hastalığı sonucunda hayatını kaybetti. İşçiler ve temsilcilerinin söylenmek yerine gelir güvencesi ve çalışma hakkının yanı sıra sağlıklı bir çevre hakkını da talep etmeleri gerekiyor. İşçilerin de ekmeğin ekmek gibi koktuğu bir yerde yaşama hakkı vardır.

Bir gezi dergisinde Sudan ile ilgili bir yazıda fıkra mı, gerçek mi olduğu anlaşılmayan ve bir Fransız araştırmacının Sudan’da yaşadığı bir anıya yer verilmişti. Yazıya göre sosyolog, Sudan’daki yaşam koşullarını tespit etmek için
sıradan vatandaşlara çeşitli sorular sorar; Ne kadar geliriniz var? Vatandaş yanıtlar: 60 bin dinar, kira gideriniz ne kadar? 100 bin dinar, mutfak masrafınız? 50 bin dinar. Sosyolog büyük bir şaşkınlıkla ve anlamaya çalışarak; peki bu gelirle yaşamanız nasıl mümkün olabiliyor? diye sorar. Vatandaşın verdiği cevap; “Allah kerim” olur. Sosyolog birçok kişiyle konuşur, gelirle giderleri arasındaki farkın büyük olduğu insanlardan sürekli aynı cevabı alır; “Allah kerim”. Fransa’ya dönüşte sosyolog, araştırma ile ilgili raporuna şu notu düşer; “Sudan’da yaşayan sıradan vatandaşların gelirleri ile giderleri ararsındaki fark çok büyük. Ama burada yaşayan birisi birden ortaya çıkıp insanların gelir-gider bütçelerini dengeliyor. O kişiyi bütün aramalarıma rağmen bulamadım, ama ismini öğrendim: “Allah Kerim”.

 

Söylenmek yerine söylemek

Doğu toplumlarının sorunlarını mücadele ederek çözmek yerine Allah’a havale etme geleneğinin olduğu bilinen bir gerçek. Bunun nedenleri burada ve bizim ele alamayacağımız kadar derinlere inmektedir. Ancak bu konuyla ilgili söyleyebileceğimiz, doğu toplumlarının aksine Batı toplumlarının ekonomik, sosyal ve siyasal sorunlarını tek başına aşamayacağını ve bunları birlikte hareket ederek çözebileceği fkrini yaşayarak ve deneyerek öğrenmiştir. Yaşadıkları sorunların bir kader olmadığını, bunun bilinçli politik bir tercih ve planlamanın eseri olduğunu acı deneyimlerden ve ağır bedellerden sonra bilincine varmışlardır. Bu nedenle siyasetçiler, toplumun geniş kesimlerini ilgilendiren konularla ilgili olarak, Türkiye’de yapıldığı gibi bir gecede yasa çıkartmaktan korkmuşlar. Çünkü bu gün için kolektif örgütlere olan güven ve eğilim görece azalmış olsa da bu durumlarda, kendi örgütlerini harekete geçirmişler. Kısaca “söylenmek” yerine “söylemeyi” tercih etmişler. Bu nedenle de temsil ettikleri kitlenin onayını alamayan bir düzenlemenin hayat bulması çok zaman mümkün olamamış. Toplumdaki farklı sınıfar uzun vadeyi düşünmezlerse, kısa vade de günü kurtaramayacaklarını çok açık fark etmişler. Bu nedenle de sermaye, doğayı kirleterek yaşam alanlarını tüketen, düşük ücretlerin, sağlıksız ve güvenliksiz koşulların ve eskimiş teknolojilerin kullanıldığı sınai faaliyetlerini, sadece söylenmekle yetinen az gelişmiş ülkelere kaydırmış. Ücrete bağımlı ancak ondan mahrum binlerce milyonlarca işsizin bulunduğu ülkeler ise bu işyeri göçerliğini seve seve kabul etmişler.

 

Dayatılan koşullara karşı çıkmak

Bir gün işçi çıkarmalarının çok yakında gerçekleşeceğine yönelik söylentilerin yayıldığı bir işyerinde, işçilerle bir araştırma kapsamında görüşmeler yapıyordum. Kendisi için değil ama çocuklarının geleceğinin kaygısına düşen bir çok erkek işçi tedirgindi. Nasıl olur, işveren deprem sonrasında işçilerine lojman yaptırmıştı, onlara iyi davranıyordu. Sendikanın sağlayacağı bütün imkanları zaten sağlıyordu. Bu nedenle sendika bir işe yaramıyordu. Hatta önceleri var olan sendikanın işveren tarafından istenmediği için, işyerinde sendikanın bertaraf edilmesi, sendikaya açık destek veren işçilerin işten çıkartılması dışında çok da bir değişiklik yaratmamıştı. Ama son zamanlarda işyerinin bir kısmının kapanacağı, faal kısımlarından ise işçi çıkarılacağı söylentisi yayılmaya başladı. Hemen hemen tüm çalışanların erkek olduğu işyerinde kimin işten çıkarılacağı da belli değildi. Bu tedirginlik elbette erkek işçilerin eşlerine de sirayet etmişti. İşçilere tahsis edilen lojmanlar fabrikaya çok yakındı. Ve fabrikadan normal bir insanın değil ama bir insanın ancak yıllarca orada yaşadığı için katlanabileceği cinsten çok kötü bir koku yayılıyordu.

Bu araştırma kapsamında işçilerin evlerini de ziyaret ediyordum. Misafrperver ev halkı beni lojmanın bahçesinde ağırladı. Ben de sohbet esnasında, “bu kokuya nasıl dayanıyorsunuz” şeklinde bir soru sordum. İşsizlik tehdidini
ensesinde hisseden işçinin karısı “ama bu koku bizim ekmeğimizin kokusu” cevabını verdi. Bu cevap beni uzun bir süre düşündürdü.

Muhtemelen atıkların derelere akıtılması nedeniyle rengi kırmızıya dönen suyu gören bir başka işçi “bu ekmeğimizin rengi” diyecektir. Ancak bu gün ekmeğinin kokusu veya rengi olarak algılanan yarın çocukları için ne anlama gelecektir? Hatta bugünden ne anlama gelmektedir? Örneğin 50 bin kişinin yaşadığı Kocaeli Dilovası'nda gerçekleşen ölümlerin %32.3'ünün kanser nedeniyle olduğu araştırmalarla ortaya çıkmıştır. 50’si ağır sanayi, 100’ü orta ölçekli çoğunluğu petrol, kimyasal, parlayıcı ve patlayıcı maddelere üretim yapan 150 fabrikanın bulunduğu bu bölgede genç yaşlı, işçi, işsiz, kadın,erkek herkesin risk altında olduğu ve yaşadığı biliniyor. Bu durumda çalışanlar için ekmeğin kokusu ve rengi hastalığın kokusu ve rengine dönüşebiliyor.

 

İşçinin sağlıklı çevrede yaşama hakkı

Oysa sanayinin yoğunlaştığı şehir insanları, çok yakından aciliyeti hissedilen sağlıklı bir çevrede yaşama hakkı ile yarı aç yarı tok pahasına yaşayabilme hakkı arasında bir tercih yapmaya zorlanıyor. Gerçekten, kendisinin ve çocuklarının karnını doyuramayan bir işçiye sağlıklı çevrede yaşama hakkından bahsetmek çok gerçekçi gibi görünmemektedir. Ancak, kısa vadeli ve günü kurtarmaya dönük yaşama stratejileri çerçevesinde görmezden gelinip ihmal edilen bir çok sorun uzun vadede insanca ve sağlıklı yaşama hakkını ortadan kaldırıyor. Sağlıklı olmayan bir çalışanın kısa bir süre sonra işgücü piyasasından itileceği, yani işsiz kalacağı, iş bulsa bile bu işlerin düşük ücretli olacağı, tedavi için gerekli olan masrafarı karşılayamayacağı ve bunun yeniden sağlıksızlığı doğuracağı çok açıktır. Bu durumda yazının başında ifade ettiğimiz gibi işçiler uzun vadeyi düşünmezlerse, kısa vade de günü kurtaramayacak bir hale gelebileceklerdir.

Türkiye’nin genelinde sağlıksız ve güvenliksiz çalışma koşulları binlerce işçinin hayatına mal olduğu bilinmektedir. Bu başka bir yazının konusu olabilir. Ancak çevre sağlığı ile işçilerin işyerindeki sağlığı ve güvenliğinin sağlanması özünde ve sonuçları itibariyle birbirinden ayrıştırılabilecek konular değildir. Bu nedenle her ikisinin birlikte düşünülmesini gerektiriyor. Sadece 2006 yılında 1601 işçi iş kazası ve meslek hastalığı sonucunda hayatını kaybetmiştir. Her yıl ortalama 1000 işçinin iş kazası ve meslek hastalığında öldüğü varsayılsa bile 10 yılda 10 bin insanın hayatını kaybettiği görülebilir. Bu nedenle işçiler ve temsilcileri, söylenmek yerine gelir güvencesi ve çalışma hakkının yanı sıra sağlıklı bir çevre hakkını da talep etmeleri gerekiyor. Oysa Türkiye’de sendikaların bu sorunları gündemlerine alarak uzun vadeli bir strateji geliştirdikleri söylenemez.

Araştırma kapsamında görüştüğüm işçiye ve ailesine ne oldu diye sorarsanız diye kısa bir notla yazıyı bitireyim.

 

Kadercilik değil direnme

İşçi işten ve lojmandan çıkarıldı. Kısa bir süre işsizlik sigortasından faydalandı. Erkek işçi kira giderini karşılayamadığı için kadının babasına ait eve yerleştiler. Sonra erkek işçi yeni bir işe girdi. Yine kısa bir süre sonra işten çıkartıldı. İşten çıkartılmadan önce TOKİ konutlarından taksitle bir ev alma girişiminde bulundu. Gelirine oranla çok yüksek olan borçlarını ödeyemedi, evi bankaya devretmek zorunda kaldı. Eski işinden aldığı tazminatla küçük bir işyeri kurdu. İşyerinin maliyetlerini dahi karşılayamayacak düzeyde bir gelirle yaşamaya çalışıyor. Eski işte çalışırken yani düzenli bir geliri varken karısı iki çocuklu bir ev kadınıydı. İşten çıkartıldıktan sonra, karısı bir akrabasının yanında çocuk bakıcısı olarak günde 12 saat çalışmaya başladı. Uzun bir süreden beri kadının geliri aileyi ayakta tutuyor. Geçen gün karşılaştık, işleri yoluna koydunuz mu? diye sordum, ikisinin cevabı “Buna da şükür” oldu.



Kriz ve Kadın Emeği Sayı 29, Aralık 2008

 

Krizin yarattığı olumsuzluklar bütün bağımlı çalışanlar ve zayıf küçük işletmeler için geçerlidir. Ancak emek piyasasında zaten zayıf konumda olan kadınlar için krizin olumsuz etkilerinin daha büyük olacağını söylemek yanlış olmaz.

Bugün dünya, finansal alanda başlayıp reel sektörü etkisi altına alan küresel krizi tartışıyor. Mutlu bir sistemin güvencesinin devletten kaynaklanan her türlü müdahalenin en aza indirilmesi tezi sorgulanıp, serbest piyasaya ve ilkelerine yönelik güvenin sarsıldığına dair düşünceler yükseliyor. Bu düşüncelere baktığımızda yaşanan krizin önceki krizlerden farklı bir kriz olduğu ifade edilse de, örtük veya doğrudan her ülkede krizin faturasının toplumların en zayıf ve en örgütsüz kesime kesileceğinin sinyallerini alıyoruz.

Nitekim kamu kaynaklarının sermayeye akıtılması, krizin etkisinin hissedilmeye başladığı reel kesimin daralması ve iflasların yaşanmasıyla işsizlik, açlık, yoksulluğun daha da derinleşmesi ve bu kesimler için faturanın ağırlaşması beklenen bir durumdur. Henüz krizin etkisinin yeni yeni hissedilmeye başlandığı bu gün bile otomotiv sektöründen diğer sektörlere yayılan daralma ile birlikte işten çıkartmalar, ücretsiz izin uygulaması, kriz bahanesi ile işverenlerin toplu pazarlıklarda düşük ücret artışı ısrarı bunun göstergesidir. Aslında 1980’lerden sonra krizlerin ve istikrarsızlıkların kısa aralıklarla meydana gelmesi, büyümeye rağmen görülen kitlesel işsizlik ve reel ücretlerdeki gerileme, işçi sınıfı açısından kriz ve istikrarsızlık sözcüğünün olağanüstü bir devreden çok olağan bir durumu yansıtır hale geldiğini göstermektedir.

Kuşkusuz krizin yarattığı olumsuzluklar bütün bağımlı çalışanlar ve zayıf küçük işletmeler için geçerlidir. Ancak emek piyasasında zaten zayıf konumda olan kadınlar için krizin olumsuz etkilerinin daha büyük olacağını söylemek yanlış olmayacaktır. Krizin mevcut işsizlik, yoksulluk, gelir güvencesizliği ve istikrarsızlığı derinleştirmesinin yanı sıra, emek yoğun sektörlerin yaşayacağı değişimin, kadınlar bakımından farklı sonuçlar ve eşitsizlikleri doğurması beklenmelidir. Yapılan araştırmalar, kadınların mevcut krizlerden ilk ve en olumsuz etkilenenlerden olduğunu ortaya koymuştur.

İstihdam alanları daralıyor

Bilindiği gibi kriz dönemlerinde işsizlik oranları yükselir. İşsizlik özellikle Türkiye için krizle gelen bir sorun olmayıp yapısal niteliktedir. Başka bir ifade ile sanayi istihdam yaratamamaktadır. Kriz dönemleri ise küçük ve orta ölçekli işletmelerin iflas ettiği ve genel olarak reel sektörün kendini korumak adına daraldığı bir dönemi oluşturur. Nitekim aylık sanayi üretimi, küresel mali krizin derinleşmeye ve reel ekonomiye yansımaya başladığı Ağustos ayında geçen yılın aynı ayına göre % 4 düşüş göstermiştir. İmalat sanayiinde % 5,7 oranında üretim düşüşü yaşanmıştır. İmalat sanayiinin neredeyse tüm alt sektörlerinde üretim gerilemiştir. Kadınların yoğun olarak istihdam edildiği tekstil sektöründe % 21,3 üretim düşüşü görülmüştür. Yine veriler yatırımların azaldığını ve 52 bin işletme, işyeri ve kooperatifin kapandığını veya tasfiye edildiğini göstermiştir. Bu durum zaten sınırlı olan istihdam alanlarının daha da daralması anlamına gelmektedir.

İşsizlik genel olarak bütün çalışanlar açısından ciddi bir risk oluştururken kadınları daha fazla ve birkaç yönden etkiler. Kadınların daha yoğun olarak istihdam edildiği, sermayesi ve teknolojik düzeyi zayıf olan işyerlerinin krizden diğerlerine göre daha olumsuz etkileneceği iddia edilebilir. Dolayısıyla da bu işyerlerinin kapanması veya iflas etmesi durumunda burada çalışan kadınların işten çıkartılması veya daha düşük ücretlerle çalıştırılması söz konusu olacaktır. Bilindiği gibi diğer zamanlarda olduğu gibi kriz dönemlerinde de işten çıkartmalarda kadınlara öncelik! verilir.

Ev kadınlarının sayısı artacak

Sosyal huzursuzlukların ve güvensizliklerin artması beklenen kriz dönemlerinde “eve asıl ekmek getirmesi gereken” erkeğin işten çıkarılmasındansa, “evde her türlü fedakârlığa katlanması” beklenen kadının işini kaybetmesi tercih edilir. Çünkü “yüksek erkek işsizliği” yerine işsizlerin çoğunun kadın olduğunu söylemek, halkın gözünde daha kabul edilebilir, dolayısıyla meşru olabilmektedir. Toplum kadınların işsizliğini toplumsal bir tehdit olarak algılamamaktadır. Bu nedenle toplumsal cinsiyet bağlamında kadın gelirinin ikincil olma niteliği kriz dönemlerinde de devreye sokularak, kadınların gerektiğinde ucuz işgücü olarak istihdam edilmeleri, gerekmediğinde ise “ev hanımları” olarak ev içinde kalmaları sağlanır. Dolayısıyla kadınların ikincil konumu, yani nispeten güvenli işlerini kaybetmeleri ya da onlara daha zor ulaşmaları, giderek daha fazla kadını ev kadını statüsüne hapsedecektir. Özellikle mevcut kadın işsizliğine çözümler üretmenin çok uzağında olan Türkiye ve benzeri ülkelerde, kriz ortamında artan kadın işsizliğinin daha yüksek boyutlara ulaşacağı ve ev kadınlarının sayısının daha fazla artacağı beklenebilir.

Yapılan araştırmalar hane halkı gelirindeki değişkenlik ve istikrarsızlığın, kadınları krizler süresince işgücü piyasasına girmeye zorladığını ortaya koymuştur. Bu erkeklerin işsizliği ve gelirlerindeki dalgalanmalarla ilgili bir olgudur. Türkiye dahil dünyanın pek çok ülkesinde çoğu kadın ancak, eve gelir getirmesi beklenen erkek işsiz kaldığında ücretli olarak bir iş aramaya başlar. Nitekim krizler aile reisinin işgücü piyasasındaki durumunu etkilemekte, erkek işsizliğini yükseltmekte ve gerçek ücretleri düşürmektedir. Bu koşullar, erkeğe ödenen aile ücreti fikrini daha çok sorgulanır hale getirmekte ve erkeğin “evi geçindirme yeteneğine” ciddi bir zarar vermektedir.

Aslında uzun bir süredir kitlesel işsizlik, güvencesizlik ve istikrarsız gelirler, erkeklerin hayatları boyunca bir “aile ücreti” sağlayıp sağlayamayacağı konusundaki şüpheleri artırmaktadır. Bu sorun kadınları, kendi öz yaşamını ve çocuklarının hayatta kalmasını garantiye almak için koşulları ne olursa olsun hem ücretli bir iş aramaya hem de evde ücretsiz çalışmasını artırmasına neden olmaktadır. Bir bakıma kadınlar ailelerin de krize girdiği bu dönemlerde
kendilerine sunulan iş ne olursa olsun onu kabul etmeye zorlanmaktadırlar.

Tüm çalışanların ve kadınların örgütlenmesi

Çoğunlukla ikincil gelir sağlayan, çalışma karşılığında çok düşük ücret alan, kariyer beklentisi olmayan, pazarın dalgalanmalarına bağımlı olan, yasaların korunmasının söz konusu olmadığı, “gelir yaratıcı etkinlikler” kapsamında çalışmasına izin verilen kadınlar, bu statüye razı edilmiş oluyorlar. Aslında bu durum ekonomik kriz dönemlerinde ev içindeki yoksulluğu telafi etmek için işgücü piyasasındaki kadın nüfusunun önemli bir kısmının enformel sektörde yığışmasının nedenini de büyük ölçüde açıklar. Kadınların genel anlamda ücretli işlerdeki bu eğreti durumları, kriz dönemlerinde işgücü piyasasındaki güçsüzlüklerini derinleştiren bir etkiye dönüşmektedir.

Yeni eğilim kadınların ücretli işlerden el çektirilip eve geri yollanmaları ile sınırlı kalmayacaktır. Ev kadınlığına ilişkin rollerini sömürerek, kısa sürede işe alınabilir ve işten çıkarılabilir, dönemsel ve mevsimlik olarak dalgalanan emek taleplerini karşılamaya hazır kullanılıp atılabilir bir emek tipini yaratmaya dönük harcanan çabalar artacaktır.

Son söz: Toplumsal güç dengeleri ekonomi ve siyaseti belirler. Bu nedenle genelde bütün çalışanların özelde kadınların örgütlenmesi sağlanmadıkça ve krize karşı etkili bir strateji belirlemedikçe, krizin bu kesimler için bir sosyal felakete dönüşeceği açık.



Sendikalar Kadın İşçilerin de Örgütüdür Sayı 30, Nisan 2009

 

Deneyimler kadın işgücünün niteliklerini göz önünde bulundurmayan bir örgütlenme modelinin başarılı olma şansının oldukça düşük olduğunu gösteriyor. Bu nedenle geleneksel olarak işyeri ile sınırlı olan sendikal örgütlenme anlayışı yerini, kadını işyeri, ev ve mahalle bağlantıları içinde kavrayabilen bir anlayışa bırakmalıdır.

Son ekonomik gelişmelerin ve endüstriyel eğilimlerin, kadınlar için ekonomik bağımsızlıklarını kazanma olanağını artırdığı kabul edilebilir. Başka bir ifadeyle, bu gelişmeler kadınların ev içinde ve dışında pazarlık güçlerini artırma koşullarını yaratmış olabilir. Ancak yapmalarına izin verilen işlerin niteliği ve örgütsüzlükleri, sanayide çalışan kadın işçilerin emek piyasasında, evde ve toplumda sürekli yedek konumda kalmalarına yol açıyor. Belli sektörlerde ve ülkelerde sendikalar, ücretler ve çalışma koşulları ile bir düzeye kadar iş güvencesi konularında ilerleme kaydedebiliyor. Ancak sendikal hareketin geneli, erkek egemen bir hareket olarak gelişmiştir. Kadınların haklarını savunurken bile bunu kadınların önceliklerini göz önünde bulundurmadan, erkek bakış açısı ile yapıyor. Örneğin eşit işe eşit ücreti savunuyor, ama erkeklerle kadınların eşit değerde işlerde çalışması konusunda sessiz kalıyor. Bu anlayışın sendikaların doğuşundan günümüze kadar varlığını sürdürdüğünü söylememiz gerekiyor. Bu nedenle sendikalar ve kadınlar arasındaki ilişki daima sorunlu olmuştur. Bu, kısmen erkeklerin baskın olduğu sendikaların, toplumdan yansıyan cinsiyetçi bakış açısıyla ilgilidir. Ancak bu sorunun günümüzde daha fazla gün yüzüne çıkması, sendikal hareketteki gerileme, örgütlenmeye ihtiyaç duyan kadınların sayısındaki artış ve bunun farkına varan bağımsız kadın hareketinin güçlenmesiyle bağlantılıdır.

Günümüzde örgütlenme başlığı altında irdelenen sendikal sorunlarda kadınların örgütlenmesi konusuna ayrı bir önem veriliyor ve tartışılıyor. Çalışan kadınların örgütlenmesi bağlamında farklı eğilimler veya modeller ortaya çıkıyor. Birinci eğilim erkek egemen ve cinsiyet körü sendikal politikalara içerden ve dışardan baskı uygulayarak bir anlayış değişikliğine gitmeye zorlamak ve sendika içinde ayrı kadın örgütlerini oluşturmak veya güçlendirmektir. Diğer eğilim ise sendikaların buna yanaşmadığı yerlerde örgütlenmeye ihtiyaç duyan kadınların formel ve enformel alanda bağımsız sendika ve sendika benzeri örgütlenmelerini sağlamaktır. Dünyanın farklı bölgelerinde, kendilerine özgü ekonomik ve toplumsal yapılarına uygun olarak şekillenmiş yüzlerce kadın örgütlenme deneyimi mevcut. Tarihsel süreç içerisinde biriken oldukça zengin bu kadın örgütlenme deneyimleri, kendilerini dışlayan geleneksel işçi sendikalarına bir alternatif olarak, onun dışında veya içinde gerçekleşti. Çalışan kadınları örgütlemede kullanılan ve yukarıda kısmen değindiğimiz tüm modellerin sınırlı yanlarının olduğu biliniyor. Ancak, bazı iyi bilinen ve etkili alternatif örgütlenme deneyimleri küresel bağlamda krize giren sendikaların da önünü açacak niteliklere sahip. Buna rağmen kurumsal yapısı, üye sayısı ve bağımsız olabilme potansiyeli bakımından, işveren ve kamu kurumları ile etkili pazarlık yapabilme, kaynakların sürekliliği ve etkili işleyen bir bürokrasinin varlığı nedeniyle sendikalar hâlâ çalışan kadınlar dahil, işçi sınıfı açısından en etkili örgütlenme tarzı olma özelliğini koruyor. Gerçekte daha ucuza, güvencesiz istihdam edilen kadınların sendikalara ihtiyaç duyduğu kadar, sendikaların da sayısı giderek artan ve potansiyel üye tabanı olarak genişleyen kadınlara ihtiyaçları var. Nitekim sendikalar bazı ülkelerde çalışan yoksul kadınların ihtiyaçlarını ve taleplerini ifade edebildikleri en elle tutulur platformlar durumundadır. Bazı ülkelerde de, sendikalar yaşadıkları zayıflamayı tersine çevirmek için çalışan kadınları örgütlemek zorunda olduklarının çok açık farkına vardılar.


Kadınları dışarıda bırakmamak

Kadınların sendikalar dışında bağımsız ve özerk örgütlenmelere gitmeleri, işçi sınıfındaki ayrılık ve parçalanmayı artırdığı gerekçesi ile eleştirilmiştir. Oysa genişleyen işgücünü temsil etme bağlamında oldukça zayıf kalan sendikaların izledikleri dışlayıcı stratejilerin işçi sınıfı arasında dayanışmayı sağladığını iddia etmek mümkün değildir. Tersine çoğu zaman bu stratejilerin, örgütlenmeye fazlasıyla ihtiyaç duyan işgücünü dışarıda bırakarak işçiler arasındaki ayrılıkları derinleştirdiği söylenebilir.

Kuşkusuz çalışan kadın hareketinin başarısı, işçi hareketinin bütünlüklü mücadelesine bağlıdır. Ancak kadın hareketinin özel talepleri, belirleyeceği stratejileri ve bu alandaki çalışmaları mevcut sendikal hareketin gelişmesine ve güçlenmesine katkıda bulunabilecektir. Bunun için erkek işçilerin hakim olduğu sendikaların, cinsiyet ayrımı gözetmeyen bir işgücü piyasasının ve örgütlenmenin kendilerine sağladığı yararların bilincine varmaları gerekmektedir. Bunu sağlayabilmek, geleneksel sendikal yapıların ve kültürünün değişmesine bağlıdır.

Sendikal hareket içinde kadın gruplarının güçlenerek kadın sorunlarının görünürlüğünü sağlamalarına yönelik mücadeleleri, bu değişimin dinamiğini oluşturmaktadır. Sendikal hareket içinde böylesi bir talep dile getirilmediği ve bu talebi gerçekleştirmek için mücadele yürütülmediği sürece, mevcut sendikal yapı ve kültürün değişmesini beklemek hayalcilik olur.

Bu nedenle sendika içindeki kadın üyelerin kendi özgün sorunları dahil diğer sendikal sorunlar konusundaki farkındalıkların yükseltilmesi bu talebin oluşması için hayati öneme sahiptir.


Daha esnek, daha yatay yapılar

Geleneksel sendikaların kadın çalışanlarla olan ilişkilerini düzeltmeleri için gelişen kadın örgütlenmelerinden dersler çıkarmaları gerekir. Bu konuda alabilecekleri ilk ders, bürokratik ve hiyerarşik yapıların yerine, kadınların özgül sorunlarını ifade edebilecekleri, karar ve faaliyetlere katılmalarını sağlayabilecek daha esnek ve yatay bir yapılanmanın benimsenmesidir. Bunun için de, özellikle kadın işgücünün yoğun olduğu sektörlerde örgütlü olan sendikalar içindeki kadın komitesi, kadın komisyonu gibi örgütlenmelerin tüzüksel kuruluşlar olarak kabul edilip, yasal bir statüye kavuşturulmaları gerekmektedir. Üstelik bu örgütlerin sendika ve konfederasyonların merkezleri ile sınırlanması yerine, ulusal, bölgesel ve yerel düzeyde de kurumsallaştırılması önem taşımaktadır. Aksi takdirde bu örgütler sendika içinde bir vitrin olmaktan öteye gidemeyecek ve varlıklarını sürdürmeleri erkek yöneticilerin anlayışına bağlı olmaya devam edecektir.

Deneyimler kadın işgücünün niteliklerini göz önünde bulundurmayan bir örgütlenme modelinin başarılı olma şansının oldukça düşük olduğunu göstermektedir. Bu nedenle geleneksel olarak işyeri ile sınırlı olan sendikal örgütlenme anlayışı yerini, kadını işyeri, ev ve mahalle bağlantıları içinde kavrayabilen bir anlayışa bırakmalıdır.

Özellikle Türkiye gibi kadınların güvensizleştirildiği ve evlere çekildiği toplumlarda sendika içindeki ve dışındaki kadın örgütlenmelerinin birbirlerini dışlamak yerine işbirliğine gitmeleri, çalışan kadınların hareketi bakımından stratejik bir öneme sahiptir. Böylelikle sendikalara kadın işgücünü örgütlemeksizin yeniden canlanma ihtimalinin zayıf olduğunu fark ettirecek, kadın liderliğinin gelişmesini sağlayacak, kadınların üyelikleri oranında temsili için çalışacak, özgüvenlerini geliştirecek, hepsinden önemlisi sendikalı olan ve olmayan kadınların görünmezliğinin görünür olma mücadelelerini destekleyecek güçlü bir baskı grubu oluşmuş olacaktır.


Yaşam Arsızları İçin Sosyal Politika Sayı 31, Haziran 2009

 

Türkiye’de sosyal hakların evrensel niteliğinden, yaygın biçimde kurumsallaşmasından ve uygulamasından bahsetmek mümkün değil. Sosyal reformları oluşturma ve uygulama süreçlerinin geniş kesimlerin aleyhine işlemesini, işçi örgütlerinin her alandaki temsil zayıflığını göz önünde bulundurmadan açıklayamayız.

Bu sayıdaki yazıma yakın bir tarihte izlediğim belgesel tadında bir filmin konusuyla başlamak istiyorum. Filmin adı “Yaşam Arsızı”. Film adından da anlaşılacağı gibi, her şeye, her koşula rağmen yaşamak sloganından yola çıkmış... Öykünün kahramanları ve konusu ise, anne ve babasını kaybettiği bir trafik kazasından sonra şizofren olan iki kız kardeş ve bunlara bakmak zorunda olan sağlıklı üçüncü kız kardeş. Filmde üçüncü kız, hem şizofreni teşhisi konulan bu iki kız kardeşine, hem de yaptığı yanlış evlilik sonucu sahip olduğu iki çocuğuna, ayrıca alkolik kocasına bakabilmek için pavyonda çalışan bir kadına dönüşüyor. Filmde Türkiye’de sosyal sorunlar ve politikalarla ilgili derslerde değindiğimiz birçok sorun çok çarpıcı ve gerçekçi bir şekilde işlenmiş. Filmin yönetmeni Yasemin Alkaya, filmde çok yaşanan, fakat konuşulmasından hoşlanılmayan konuların işlendiğini, öykünün gerçek bir hayat hikâyesi olduğunu, izleyicinin “böyle şeyler gerçek hayatta olmaz, benim çevremde böyle şeyler yaşanmıyor” kaçamağı yapamayacağını belirtiyor. Filmin kahramanı Elif, şizofren kardeşlerine 10 yıl bakmak zorunda kalmış. Daha sonra kendi çocuklarının sorumluluğunu üstlenmek zorunda kalmasından dolayı kardeşlerini akıl hastanesine bırakmak istemiş, akıl hastanesi “bakma sorumluluğu senindir” deyip bu başvurusunu reddetmiş, bunun üzerine ceplerine biraz para koyarak onları bir otobüse bindirerek halalarına gönderip izin kaybettirmek zorunda kalmış. Halaları şizofren kardeşlere bakmak istemeyince kardeşler sokakta ve parklarda yaşamaya başlamış, tecavüz dahil başlarına gelmedik kalmamış. Filmden öğreniyoruz ki şu anda Ürgüp’te bir bakımevinde kalıyorlar. Ama burası da son durakları olmayacak gibi görünüyor. Filmin ayrıntısına girmeyeceğim. Ancak gerçek hayat hikâyesinin ve gerçek karakterlerin rol aldığı bu filmin genel konularına yönetmenin dilinden kısaca değinmek istiyorum;

● Kadına uygulanan şiddet, bu şiddetin çocuklarda açtığı hasar,

● Kadına uygulanan şiddete karşı devletin ve polisin tavrı,

● Düşmüş kadının toplumdaki yeri, törelerin, gelenek ve göreneklerin yok ediciliği, mahalle ahlâkının ve kasaba ahlâkının öldürücülüğü,

● Şerefi, namusu için rahatlıkla kadın döven, hatta öldüren bazı erkeklerin çıkarları söz konusu olduğunda, karılarını satabilmeleri ve buna rağmen kendi namusuna halel gelmemesi,

● Küçücük, zor durumdaki akıl hastası bir kıza, sokaklarda yaşayan sakalları çıkmış hasta bir kadına tecavüz edilebilmesi,

● Kendisi üzerinden işlenen bütün suçlara rağmen kadının hep suçlu bulunması, toplum dışı bırakılıp damgalanması ve en kötüsü de bunlar yetmiyormuş gibi kendisini de suçlu hissetmesi...


İsveç vatandaşı olmak

Bireylerin, toplumun ve devletin kadına yönelik fiziksel ve duygusal şiddetinin en ağır sonuçlarının işlendiği filmde, belki de üzerinde durulması gereken en çarpıcı soruyu, kendisini yargılayan, suçlayan, kendisinden nefret eden, ancak yaşama da bir o kadar bağlı olup arsız arsız yaşamaya devam eden filmin kahramanı Elif soruyordu.

Elif yaşadığı bütün eziyet, işkence ve sıkıntılarını anlattıktan sonra “TC vatandaşı değil de, İsveç vatandaşı olsaydım, bu kadar mutsuz olur muydum? Kardeşlerim sokaklarda kalır, tecavüze uğrar mıydı, bu kadar korkunç bir hayatları olur muydu?” diyor.

Şiddete uğrayan kadın, bundan zarar gören iki çocuk ve uzun bir süre sokaklarda yaşayıp tecavüze uğrayan, devlet kurumlarının başta kabul etmek istemediği iki şizofren kardeş, bütün bu karakterlerin içinde bulunduğu yoksulluk... Gerçek soru şu; sosyal devletin sosyal politikalarının uygulandığı bir ülkede bu olaylar gerçekleşir miydi? Elif’in sözünü ettiği İsveç, sosyal devlet ve sosyal demokrasinin anavatanıdır. Sosyal hakların en çok kurumsallaştığı ve yaygınlaştığı, sosyal ihtiyaçların en çok piyasa dışından sağlanabildiği refah devleti modelinin uygulandığı devlettir. İsveç gibi ülkelere bakıldığında, bu ülkelerde sosyal demokrasinin toplumsal desteğinin ve uzun süreli bir iktidarının olduğu görülür. Yüksek standartlarda toplumsal eşitliğin sağlanması amaçlanır. Bu nedenle de sosyal hizmetler ve sosyal yardımlar yüksek tutulur, hakların kullanılmasında evrensellik ilkesi ve geniş bir eşitlik gözlemlenir.

Türkiye’de ise tersine sosyal hakların evrensel niteliğinden, yaygın biçimde kurumsallaşmasından ve uygulamasından bahsetmek mümkün değildir. Devlet zorunlu olmadıkça devreye girmemekte, son çare olarak sisteme düzenleyici olarak dahil olmaktadır. Sosyal sorunların çözümünü bireylere, aileye ve piyasaya bırakan gelenekselci, aile ve akrabalık dayanışmasının ön plana çıkartıldığı bir sosyal politika anlayışı hakim. Örneğin filme konu edilen şizofren hastalarının dramatik hikâyesi bu sosyal politika anlayışının ürünüdür. Gerçekten Türkiye’de 400 bin şizofren hastası olmasına rağmen, devletin kimsesiz ve ailesinin bakamadığı şizofreni hastaları için bir merkezi, hatta bir politikası yok. Sorun sadece şizofren hastaların ve ailelerinin sorunu değil. Türkiye’de yaklaşık 8,5 milyon özürlü yaşamakta. Başka bir ifade ile nüfusun yüzde 12,29’u özürlü grubuna giriyor. Bu kadar büyük bir nüfus kitlesinin işgücüne katılım sorunları yaşadıkları (özürlü nüfusun yüzde 77,80’i işgücüne hiç katılmıyor, bu oran kadınlarda yaklaşık yüzde 93 düzeyindedir), devletin bakım hizmetlerinin oldukça yetersiz olduğu, kamusal alanların özürlüler düşünülerek tasarlanmadığı çok açık. Daha önce de ifade ettiğimiz gibi devlet özürlülerin bakımını ailelere ve hatta sivil toplum kuruluşlarına bırakma eğiliminde. Bu nedenle, aslında her aşamada önemli bir kamu hizmeti olan ve devletten beklenen kalıcı sağlık ve bakım hizmeti son derece yetersiz. Devlet bu hizmetlerin yaygınlaştırılması gerektiğini kabul etmekle birlikte, bunu devlet aracılığı ile yapmaktan çok bu konuda sivil toplum kuruluşları ile özel kuruluşların ön plana çıkartılmasını istemekte. Gerekçe ise, devletin bugünkü imkânlarla özürlüye sürekli bakım hizmeti sağlayamayacağına ilişkin sosyal devlet ilkesine aykırı bir gerekçe. Bu durumda en önemli sorun bakıma muhtaç özürlüler için, ailelerinden ayrıldıktan sonra kendilerine bakacak kimsenin olmamasıdır. Gerçekte devletin özürlülere ilişkin politikasızlığından dolayı filmde iki şizofren kız kardeşin ve onlara uzun yıllar bakmak zorunda kalan ablalarının trajik hikâyesi sadece filmle sınırlı olmayan, çok geniş bir kesimi ilgilendiren bir sorun.


Kadın özgürlüğü de ne?

Peki ya kadına yönelik şiddet ve istismar sorununun çözümü konusunda İsveç ve Türkiye arasında bir farklılık var mı? İsveç’i inceleyenler diyorlar ki, “İsveç’te Türkiye’dekinin tam tersine kadını koruyan, temel hak ve özgürlüklerini sağlayan kurumsal bir işleyiş söz konusu. Türkiye’de ise daha yeni yeni yasalardaki kadının özgürlüğünü kısıtlayan kuralları ortadan kaldırmaya yönelik girişimlerde bulunuluyor, ama bu diğer kurumlara henüz yansıtılmadı ve kadın sorunlarını çözmeye yönelik işlevsel bir bütünlük gerçekleşmiş değil....”. Ancak yapılan gözlemler, kültürel farklılıklar olsa bile genelde kadın sorunları açısından çok büyük farklılığın olmadığı, kadınların yaşadığı sorunların evrensel bir nitelik taşıdığı, şiddet, tecavüz, istismar ve istihdam gibi sorunların orada da yaşandığı, ancak Türkiye’den farkının İsveç’te çözüm noktasında belli bir sistem, kurumsallaşma ve politikanın varlığı olduğunu göstermektedir.

Burada yer veremediğimiz pek çok sorunu içine alan ve alması gereken sosyal politika uygulamalarının ülkeler ölçeğinde farklı olmasının nedeni nedir? Kuşkusuz ülkelerin sosyal politikalarına ilişkin deneyim ve gelenekleri birbirinden farklıdır. Ancak bu farklılığı yaratan esas neden işçi sınıfı hareketinin belirleyici gücüdür. Bundan da önemlisi işçi sınıfının toplumsal gücü harekete geçirebilmesi, başka bir ifade ile siyasal bir güce dönüşebilmesi toplumun diğer sınıfları ile ittifak kurup siyasal bir koalisyon oluşturulabilmesi ve böylece istediği reformları hayata geçirebilme gücüne sahip olmasıdır. Bu ise her ülkede farklı gerçekleşmiştir. Türkiye’de öteden beri işçi hareketinin sosyal reformların hayata geçirilmesi konusunda toplumu harekete geçirebilme gücünün son derece zayıf olduğu bilinmektedir. Özel sektörde örgütlenme oranının neredeyse yüzde 3’lere düştüğü, başka bir ifade ile hem örgütsel hem de politik temsil gücünün iyice zayıfladığı bir dönemde sendikaların, çalışan sınıfın ve dolayısıyla toplumun geniş bir kesimi lehine sosyal reformları hayata geçirmede etkili olamayacağı açıktır. Bilinmelidir ki sosyal politika siyasal bir güç dengesi sonucunda oluşur ve bu güç dengesi sonucu şekillenen bir tercihi yansıtır. Türkiye’de sosyal reformları oluşturma ve uygulama süreçlerinin geniş kesimlerin aleyhine işlemesini ise işçi örgütlerinin her alandaki temsil zayıflığını göz önünde bulundurmadan açıklamak mümkün görünmemektedir.)



Kullan At Devri Sayı 32, Eylül 2009

 

Kullan at kültürü, sadece kağıt mendiller, bilgisayar ve giysiler ile sınırlı değil, çalışma ilişkilerini de etkisine almış durumda. Eşyaların kullanım süresi azaldıkça, çalışanların kullanıp atılması da artıyor.

Devir, kullan at devri. Bir zamanlar kumaştan mendillerimiz vardı. Annelerimiz, her kirlendiklerinde yıkayıp ütüleyip tekrar kullanmamız için onları hazır ederdi. Şimdilerde onlardan görüyor musunuz? Çok nadir, ortalığı kullanıp atılan kağıt mendiller sardı. Eskiden bir eşyayı yıllarca kullanmak için satın alırdık. Şimdiyse en evladiyelik eşyanın ömrü bile 5 seneyi geçmiyor. Eskiden bir yastıkta kocayın dileklerinde bulunulurdu, ya şimdi? En çok da, gelişmiş elektronik eşyalarda çok çabuk eskimeyi görüyoruz. En ileri bilgisayar bile üç ay sonra demode, bir sene içinde eski teknoloji haline geliyor. Bazen son taksit bitmeden aldığımız eşya eskiyor. Şehirlerde, kullandığımız mendilden yaşadığımız aşklara, arkadaşlıklara kadar hemen her şeyde geçerli bir durum bu. Daha kısa zamanda daha fazla tüketim... Ne oldu da eşyaların, insanların ve değerlerin kullanıp atılma süresini kısaltan aşırı tüketim, sistem için bu kadar hayati bir önem kazandı?

Bunun temel cevabı katı olan hiç bir şeye tahammülü olmayan ve odağında “esneklik” olan üretim sisteminde meydana gelen değişimdir. Kuşkusuz esnek bir üretim esnek bir tüketimi gerektirir. Ama bu günkü sistem tamamıyla çok ve daha fazla tüketmeye dayanıyor. Çünkü malların üretim süresi kısaldığında malların kullanım süresinin de kısalması gerekir. Dolayısıyla malların kullanım veya tüketim süresinin üretim süresine kıyasla fazla olması sistemin tıkanmasına neden oluyor. Sistem katlanamayacağı maliyet artışları nedeniyle bir krizle karşı karşıya gelir. Artık günümüzde ne üretildiği önemli değil, önemli olan malların, insanların ve değerlerin nasıl pazarlandığı ve servis edildiğidir. Ambalaj ön plandadır. Bu nedenle yeni üretim sistemi için moda, reklam ve pazarlama sektörü ayrı bir önem taşır. Bu sektörler üretim sistemine paralel olarak tüketime odaklanmış bir birey ve toplum tipini yaratmak için tüm araçları ve hünerlerini kullanır. Artık yeni çağda arabasını, telefonunu, televizyonunu vs... eşyasını 3-5 yıldan fazla kullananlar demode ve çemberin dışında sayılıyor. Toplumdaki saygınlık “iyilik” ile ölçülmekten çok sahip olunan para, iktidar, güç, marka ve tüketim ile ölçülür hale geliyor.

 

Sonsuz bir yaşam resmi

Bu bağlamıyla bakıldığında aslında yeni tüketim toplumunun bazı kavramlara düşman hale geldiğini/getirildiğini görüyoruz. Bu dünyada “iyilik”, “yardımlaşma”, “dayanışma”, “acıma” gibi kavramların yeri yoktur. Bu nedenle yeni üretim sistemine paralel olarak tüm değerlerde alt üst oluşlar, kaymalar yaşanıyor. Örneğin Kapitalizm “öleceğini” bilen tek canlı olma özelliğine sahip olan ve bu bilinçle yaşamaktan kaçan insana sürekli sonsuz bir yaşam resmi sunarak onu ve arzularını bir kez daha ele geçiriyor. Eskiden vefat eden kişiler, tabut içinde omuzlarda köyün, kasabanın ve şehrin içinden geçirilir ve çoğu kez zaten yakın olan mezarlıklara defnedilirken bütün halk bunu görürdü. Oysa günümüzde, tüketimin en yoğun yaşandığı ve yaşam tarzlarını belirlediği kentlerde insanlara ölümü hatırlatacak mezarlıklar şehrin dışına taşındığı gibi, tabutu omuzlarda mezarlığa taşıma sahneleri görünmez oldu. “Ölümlü bir dünyada bu kadar çok tüketmenin anlamsız” olduğu düşüncesi, yerini ölümsüzlük düşlerine, 70’inde bile “hâlâ genç” kalmanın sırlarını çözmeye bırakmış durumda.

Son tahlilde yeni üretim sistemi demek basit bir mal ve hizmet üretiminin ötesinde aynı zamanda yeni birey ve toplum tipi demek olduğu gerçeği kendiliğinden ortaya çıkıyor. Bir ülkedeki birey ve toplum yapısına uygun ürün mü üretelim, yoksa bireyi ve toplumu ürettiğimiz herhangi bir ürünü satın alır hale mi dönüştürelim sorusuna kapitalizmin verdiği cevap ikinci şıktır.

Tüketime uyumlaştırılmış bir toplumda eşyaların kısa vadeli kullanımı kadar insanlar arasında da kısa vadeli ilişkilerin hakim olmaya başlaması bunun sonucu olsa gerek. Bunun nesi kötü diye sorabilirsiniz. Bir yere ve bir insana bağlanmama duygusunun yaygın olması güvensizliğin de kaynağı değil midir? Kısa bir süre sonra yanımızda olmayacağını bildiğimiz bir insana nasıl bağlanabiliriz; bağlanamadığımız insana neden güvenelim ki? Doğal olarak da, hemen hemen her alanda ortaya çıkan yüzeysel ve genel geçer ilişkilerin yayılması güvensizliği de artırıyor. Hemen arkasından bencilliği ve kalabalıklar içinde yalnızlığı da beraberinde getiren ilişkilerdeki bu kullan-at kültürü, bir sınıf bilinci, birlik ve dayanışma duygusu gerektiren sendikal harekete büyük darbe vuruyor.

 

Üretim de esnek, ilişkiler de

Kapitalizm tam da bu bağlamda esnek çalışma biçimini keşfediyor. Bu kısa vadeli, genel geçer ilişkiler, çalışma hayatında esnek çalışma ilişkileri olarak karşılık buluyor. Dönem, katı olan her ilişkiyi esnetiyor. Örneğin artık insanlar firmalarda kısa dönemler için çalıştırılıyor. Bir işyerinde emekli olana kadar çalışma devri neredeyse kapanıyor. 11 aylık sözleşmelerle adam çalıştırma, geçici işçi çalıştırma, işçi kiralama, taşeron işçi çalıştırma gibi bir çok çalışma biçimi yaygınlaşıyor. Hemen hemen bütün çalışanlar, kriz dönemlerinde kendilerinden her an vazgeçilebilecek bir konuma getiriliyor. Sürekli olarak çalışanlara “adımlarına dikkat etmezsen yola sensiz de devam ederiz” mesajı veriliyor. Hukuk, uygulamalar, ideologlar artık hiç kimsenin vazgeçilmez olmadığının altını kalın çizgilerle çiziyor. Giderek eşyalar gibi çalışanların da kolayca kullanılıp atıldığı bir çalışma ilişkileri sistemi yayılıyor. Sistem insanların başkalarına yararlı olma duygusunu aşındırıyor ve böylelikle önemli olma duygusunu yitiren bireyin karakterini yeniden biçimlendiriyor.

Örneğin işyerinde aynı işi yapmanıza rağmen, sırf taşeron firmanın elemanısınız diye çok daha düşük ücret alıyorsanız, başka renkte iş elbisesi giyiyorsanız, yemekhaneye kadrolu işçilerin girdiği kapıdan giremiyorsanız ve işten kolaylıkla atılabiliyorsanız, ne hissedersiniz? Kesinlikle kendinizi değersiz hissedersiniz ve büyük bir ihtimalle olmayı hayal ettiğiniz kadrolu işçilere ise bunun müsebbibi olmamalarına rağmen bir kızgınlık beslersiniz. Milyonlarca işsizin olduğu bir ülkede taşeron işçisi kadrolu olabilmek, kadrolu işçi ise taşeron işçisi olmamak için elinden geleni yapmaktadır. Bilindiği gibi son zamanlarda 30 yaşını biraz aşmış işçilerin en büyük kâbusu işsiz kalmaktır. Çünkü bu yaştaki insanlar bile “çalışmak için yaşlı” sınıfına sokulmaktadır. Çalışanlar arasında değersizlik, kızgınlık ve çaresizlik üreten bu durum güvensizliğin de en büyük kaynağıdır. Örgütlenmek için hayati bir öneme sahip olan güven ve dayanışmayı yaratmak büyük bir çabayı ve bu güvensizliği tersine çevirecek sendikalaşmayı gerektirir.

Bu örnekler kuşkusuz büyük mücadeleler sonrasında haklarını almış, “özgür işçi”ler çağının bile gerilerde kaldığını gösteriyor. Gerçekten bu gün dünyada milyonlarca insan, kölelik ilişkileri çerçevesinde çalıştırılıyor. Artık kadın, çocuk, göçmen ve başka ırktan olan insanların kölelik koşullarında çalıştırıldığı ve zamanı gelince atıldığını raporlayan çalışmalar yayınlanıyor. Bu da, günümüzün “demokrasi”, “insan hakları” gibi dilden düşmeyen kavramlarını, kimi ve neyi kapsadığını yeniden değerlendirmeyi zorunlu kılıyor.



Milli Güvenlik ve Sendikalar: MG Gerekçesiyle Ertelenmiştir Sayı 33, Aralık 2009

 

Sendikaların bir baskı grubu olarak ülke demokrasisinin gelişmesinde önemli rolleri vardır. Türkiye’de “milli güvenlik” algısının gölgesi altında gelişen siyaset ve demokrasi sendikaların bu yönlerine ket vuruyor.

 

İşçi ve sendikal hareketler ülkelerin kendilerine özgü sosyo-ekonomik, siyasal, kültürel ve tarihsel özelliklerine göre şekillenir. Bugün dünyada sendikal hareketin oldukça zayıfladığı ve yeni politikalara cevap vermediği/veremediği gözlenmektedir. Kuşkusuz bunda, küresel ölçekte yaşanan üretim yöntemi ve yönetiminde meydana gelen değişimlerin/dönüşümlerin etkisi büyüktür. Bu dönüşümlerin Türkiye’deki günümüz sendikal hareketi de derinden etkilediği açıktır. Ancak Türkiye’de rejimin milli güvenlik algısının da işçi hareketleri ve sendikal hareket üzerinde önemli bir etkisi bulunmaktadır. Bu güvenlik algısını demokratikleşme süreci içerisinde değerlendirdiğimizde haklar ve özgürlükler alanında yaşanması muhtemel olumlu değişimlerin önünde bir engel olarak durduğunu açıkça belirtmek gerekir. Bu nedenle çok eski bir tartışma konusu olan fakat günümüzde çeşitli nedenlerden dolayı yeniden alevlenen ordu-siyaset ilişkisi, başka bir ifade ile askerin siyasete karışması meselesi, çalışma ilişkileri açısından da önem taşıyor. Çünkü bazı dönemlerde askerin “milli güvenlik” gerekçesi ile bu alana ve dolayısıyla sendikalara sınırlama ve yasaklamalar getirdiği görülüyor.

Farklı siyasal, sosyal ve kültürel yapılara sahip birçok ülke, iç hukuk metinlerinde “Milli Güvenlik” kavramına yer vermektedir. Hatta bu kavram uluslar üstü belgelerde de özgürlükleri sınırlandırma ölçütü olarak yer bulmaktadır. Türkiye’de Milli Güvenlik kavramı 1960 askeri darbesi sonrasında Anayasa ve yasalara girmiş bir kavramdır. Ancak Türkiye’de rejimin “milli güvenlik” algısı Türk mevzuatında oldukça geniş ve yaygın ölçekte yer bulmuştur. Bu kavram, öncelikle askeri bürokrasinin sivil yönetimleri kontrol altında tutmanın bir aracına dönüşmüş ise de, zamanla sivil yönetimler tarafından sivil toplumun demokratik taleplerini reddetmek ve baskılamak üzere de kullanıldığına tanıklık edilmiştir.


Hükümetler de farklı değil

Türkiye’de iç ve dış tehdit algılamasından kaynaklı milli güvenlik kaygısına dayanarak uygulanan olağanüstü rejim uygulamaları, yaklaşık 125 yıl gibi uzun bir döneme yayılmıştır. Olağanüstü rejim uygulamalarının yanı sıra yapılan askeri darbeler de, siyasal iktidarların bu durumu normal algılamalarına neden olmuştur. Sivil iktidarların yakın döneme kadar, karşılaşılan problemleri olağan dönemin hukuku içinde değil de, Sıkıyönetim veya Olağanüstü Hal tercihiyle çözmeye çalışmaları bu algının bir sonucudur. Nitekim 1960, 1971 ve 1980 askeri müdahalelerinin yanında, Osmanlı’nın son dönemlerinden itibaren yürürlüğe konulan olağanüstü rejim uygulamalarının çeşitli fasılalarla 2002 yılına kadar, başka bir ifade ile 125 yıl sürmüş olması ülkenin sivil yönetimlerinin de Sıkıyönetim ve Olağanüstü uygulamasına başvurduğunu göstermektedir. Ayrıca 1982 Anayasası’nda olduğu gibi Milli Güvenlik gerekçesi ile hak ve özgürlüklerin sınırlandırılabilmesine olanak veren düzenlemelerin sivil iktidarlar döneminde de korunması, anti-demokratik yapının içselleştiğini göstermektedir.

Kuşkusuz içinde bulunulan olağanüstü şartlar ve bunlara getirilen yasal ve kurumsal çözümler, devlet aygıtını ve bürokrasiyi olduğu gibi, işçi hareketlerini de biçimlendirmiştir. Türkiye Cumhuriyeti’nin yanı sıra Osmanlı İmparatorluğu’ndaki işçi hareketleri de göz önünde bulundurulduğunda işçi hareketinin geçmişinin uzun olmadığını söylemek mümkündür. Daha öncesinde işçi örgütlerinden bahsetmek mümkün görünse de Türkiye’de modern anlamda sendikalar yasal olarak 1947 yılında tanınmıştır. Yine de Osmanlı’da bilinen ilk işçi örgütünün 1861 yılında kurulduğu göz önünde bulundurulursa, örgütlenme öyküsünün 148 yıllık olduğu hesap edilebilir. Ülkenin tam 125 yıl boyunca Sıkıyönetim ve Olağanüstü Hal uygulaması altında yaşaması, 148 yıllık işçi ve sendikal hareketin gelişebilmesi için gerekli özgür ve demokratik ortamın oluşmasını engellemiştir.

Günümüzde de yasalarda tanımlı olmayan son derece muğlâk ve bu nedenle keyfi uygulamaların önünü açan bir kavram olan Milli Güvenlik gerekçesi ile grev gibi temel sendikal faaliyetlerin sınırlanması ve ertelenmesine dönük düzenlemeler yer almaktadır. Bu durum sendikaların sadece askeri dönemlerde değil, sivil yönetimler döneminde de etkisizleştirilmesinin ve zayıflatılmasının bir aracı olduğunu göstermektedir. Örneğin, grev gibi temel bir sendikal faaliyet, Milli Güvenlik gerekçesi ile sınırlanabilmiş veya ertelenebilmiştir. Hem 275 hem de 2822 sayılı yasa dönemlerinde grevlerle “milli güvenlik” arasında ilişki kurmakta siviller askerlerden aşağı kalmayacaktır. Nitekim, 1963 tarih ve 275 sayılı yasanın yürürlükte kaldığı 17 yıllık süreyi incelediğimizde, hükümetlerin toplam 252 adet erteleme kararnamesi yayınladıklarını görüyoruz. Gerekçe gösterilerek ertelenen 251 kararnamenin 153’ü “milli güvenlik”, 43’ü “memleket sağlığı”, 55’i ise hem “milli güvenlik” hem de “memleket sağlığı” gerekçesine dayandırılmıştır. Başka bir ifade ile 251 erteleme kararnamesinin %61’inde milli güvenlik, %22’sinde ise hem milli güvenlik hem de memleket sağlığı gerekçe gösterilmiştir. Aziz Çelik’in yaptığı bir araştırma ise (Çalışma ve Toplum Dergisi, 2008), hükümetlerin 1983 tarihli 2822 sayılı yasaya dayanarak, 1983–2007 arasındaki süreçte 27 grev erteleme kararnamesi yayımladığını, bu kararnamelerin 20’sinde grev erteleme gerekçesi olarak milli güvenlik kriterinin kullanıldığını göstermiştir. Aynı araştırma 1983–2007 arasındaki kararnamelerden etkilenen işyeri ve işletme sayısının 500’ün üzerinde ve yaklaşık 300 bin işçiyi kapsadığını ortaya koymuştur. Çelik’in bu konuya ilişkin bir başka araştırmasında 2000 yılından bu yana Türkiye’nin önde gelen (sanayici) gruplarına ait fabrikalarda gerçekleştirilen dokuz büyük grevin sekizinin, Hükümet tarafından “milli güvenlik” kriteri kullanılarak keyfi olarak ertelendiği gözlenmiştir. Nitekim yargısal denetim sonucunda, erteleme kararlarının çoğunun yürütmesinin durdurulması veya iptal edilmesi gerçeği, bu keyfiliği doğrulamaktadır. Hatta 2003 yılında bazı grevler Milli Güvenlik Kurulu Genel Sekreterliği’nin milli güvenlik açısından sakıncalı görmemesine rağmen Hükümetçe milli güvenlik gerekçesi ile ertelenebilmiştir. Bu durum, ertelemedeki temel motifin “milli güvenlik” olmadığını, aslında askeri darbe dönemlerine egemen olan zihniyetin, sivil hükümetlerce (ve son olarak bu erteleme kararlarını imzalayan ‘sivil’ Cumhurbaşkanınca) sürdürüldüğünü göstermektedir. Ayrıca 2008 yılında 1 Mayıs kutlamalarının Taksim meydanında yapılmasına yönelik sendikaların taleplerinin güvenlik gerekçesi ile sıkıyönetim uygulamalarını aratmayacak düzeydeki önlem ve uygulamalarla engellenmiş olması konunun grevle sınırlı olmadığını göstermektedir. Kuşkusuz bu veriler geçmişten günümüze sivil iktidarların sendikaların, üyelerinin haklarını aramada kullanabilecekleri en etkili silahlarını etkin kullanmalarına ve etkili olmalarına engel olduklarını göstermesi bakımından önem taşımaktadır.


Sivil sıkıyönetim

Burada üzerinde durmaya çalıştığımız olgu, Türkiye işçi hareketinin şimdiki sorunlarının sorumluluğunu bir başına askeri darbe mevzuatına ve onu üreten ‘de-facto rejim’ organlarına atmanın yeterli olmayacağıdır. Buradaki asıl sorun, normal rejimler sırasında sivil siyasetçilerin de en az, de-facto rejim dönemine egemen olan yaklaşım ve zihniyetle hareket ettikleri gerçeğidir. Bu uygulamalar ünlü edebiyatçı Aziz Nesin tarafından “sivil sıkıyönetim” şeklinde kavramlaştırılmıştır. Nitekim Milli Güvenlik gerekçesi ile hak ve özgürlüklerin sınırlandırılabilmesine olanak veren anayasal ve yasal düzenlemelerin sivil yönetimler döneminde de korunması, anti-demokratik yapının içselleştiğini göstermektedir. Bugün iktidarda olan AKP Hükümeti’nin 2007 yılında hazırlattığı Anayasa taslağında, sendika kurma, toplu iş sözleşmesi ve grev haklarının sınırlanma ölçütü olarak, pek çok ölçüt yanında, yine “milli güvenlik” kavramına yer vermesi, “sivil sıkıyönetim” anlayışının günümüze kadar uzandığının kanıtı sayılmalıdır. Milli güvenlik kavramıyla ilgi kurmakta zorluk çekeceğimiz alanlarda dahi bu kavrama yer verilmesi gerçeği, bize, kanun koyucu ve danışman/bürokratların rutin hale gelmiş bir hukuki ifadeyi yasa metnine koyma alışkanlığı ile açıklanamayacak kadar ciddi görünmektedir. Bilindiği gibi demokratik bir ortam sendikacılığın güçlenmesindeki en önemli itici gücü oluşturur. Aynı şekilde sendikaların bir baskı grubu olarak ülke demokrasisinin gelişmesinde etkisiz bir güç olduğu söylenemez. Ancak Türkiye’de “milli güvenlik” algısının gölgesi altında gelişen siyaset ve demokrasinin sendikalara bu olanağı vermediği de bir gerçektir.



Sendikal Yapı İçinde Kadınların Sesi Sayı 34, Şubat 2010

 

Türkiye’de sendika içindeki kadınların formel-tüzüksel bir yapılanmayı talep etmelerinin ve buna yönelik bir baskı oluşturmalarının etkililik ve etkinlik için zorunlu olduğunun göz ardı edilmemesi lazım.

Günümüzde sendikaların içinde bazı grupların yeterince veya hiç temsil edilmediği görülüyor. Bu durum sendikal alanda yeni gelişmelerin ortaya çıkmasına neden oluyor. Bu dışlanan grupların söz konusu duruma geliştirdikleri tepki iki şekilde gerçekleşiyor. Birincisi, dışlanan grupların sendika tipi örgütlenmenin tamamen dışında veya benzeri bir örgütlenme tipine kayması oluyor. Ancak "sendika" dışındaki örgütlenme deneyimlerinin, çok önemli sınırlılıklarının olduğu da biliniyor. Bu nedenle kurumsal olarak ve üye sayısı ve bağımsız olabilme potansiyeli bakımından, işveren ve kamu kurumları ile etkili pazarlık yapabilme, kaynakların sürekliliği ve etkili işleyen bir bürokrasinin varlığı nedeniyle sendikalar, çalışan kadınlar da dahil tüm işçi sınıfının hala en etkili örgütlenme tarzı olma özelliğini koruyor.

Sendikal yapı içinde yeterince temsil edilmeyen ve dışlanan grupların ikinci tepkisi, mevcut sendikaların içinde farklı bir iç yapılanmaya gidilmesi için çaba harcamaları ve baskı oluşturmaları şeklinde ortaya çıkıyor. Örneğin sendikalarda kadınların eşitlik için verdikleri mücadele ve sendikaların kültür ve yapısının değişmesine yönelik baskıları sonuç vermiş ve 20 yıldır üye sayısında meydana gelen gerilemeler, sendikalarda bazı kadın gruplarına kendi örgütlerini kurma fırsatı yaratmıştır. Bu tip örgütlenmelerin, sendikalardaki erkek hâkimiyetine, patriyarkal kültüre ve kadınların taleplerini marjinalleştirme eğilimlerine bir tepki; sendikalardaki hiyerarşik örgütsel yapılanma ve uygulamalara bir itiraz niteliğinde olduğunun farkına varılması gerekiyor.

Sendika içinde kadın örgütlenmesinin stratejik bir aracı olan "kadın grupları", sendika içinde kadınlar için oluşturulmuş kolektif alanlar olarak tanımlanabilir. Bu "kadın grupları", kadın konferansları, komiteleri, eğitimler, kurslar, yalnızca kadınlardan oluşan şubeler, departmanlar, yalnızca kadınlara yönelik kampanyalar ve faaliyetler, enformel kadın ağları, çalışma grupları şeklinde tasnif edilebilir. Genel olarak bu grupların temel amaçları şöyle sıralanabilir;

Sendikacı kadınlar için politika geliştirmek, konuya ilişkin tavsiyeler vermek, toplu pazarlık konularıyla ilgili lobi yaparak kadınların çıkarlarını geliştirmek, sendikal yapı ile bireyler arasında aracılık yapmak, kadınların sendikaya üye olmasına, sendikal faaliyetlere katılmasına ve temsil edilmesine yardımcı olmak, kadınların politikleştirilmesi gibi ortak sorunları görünür kılmak, düş kırıklıklarını dile getirmek, fikir alışverişinde bulunmak, bilgiyi yaymak amacıyla kadınlara bir alan sağlamak, sendikal düzenin demokratikleştirilmesi için ayrımcı uygulamalarla mücadele etmek, sendikal işleyiş konusunda kadınları eğitmek, hak arama ve liderlik yeteneklerini geliştirmek, kolektif olarak kendi ihtiyaçlarını tanımlamak ve kendine güveni sağlamak için erkeklerden ayrı güvenli bir çevre yaratarak kadınlara destek olmak...

Sorun ve taleplerin marjinalleşmesi

Bu gelişmelerle beraber, sendika içindeki bu tip örgütlenmelerin sorunsuz olduğunu söyleyemeyiz. Sendikalarda kadınlara özgül sorunlarını tartışabilecekleri bir platform olan ve öncelikli sorunlarını etkili bir şekilde sendika gündemine taşımalarına olanak sağlayacak olan kadın grupları, çoğu zaman sendika içinde -kadın aktivistler dahil- güçlü bir dirençle karşılaşmaktadır. Örneğin, ABD’de kadınların ayrı örgütlenme stratejileri belli bir gruba ayrıcalık tanıdığı gerekçesi ile şiddetle eleştirilmiştir. Hele ki feminizm gibi belli bir ideolojiyle bağlantılı olarak farklı çıkarların gündeme getirilmesi ciddi bir güvensizlik duvarına çarpmıştır. Biz de Türkiye’de katılımcıların kadınlardan oluştuğu ve kadın örgütlenmesinin konuşulduğu bir toplantıda bazı sendika aktivistlerinin sendika içinde oluşabilecek bu oluşumlara ve taleplere sıcak yaklaşmadıklarını gözlemledik. Aktivistler dahil olmak üzere sendika içindeki kadın örgütlenmelerine yönelik eleştiriler, kadın ve kadın sorunlarını marjinalleştirmesi konusunda yoğunlaşmıştı. Bu eleştirilere göre, kadınların sendika içinde ayrı örgütsel yapılara sokulması, kadınların sendika içinde izole olmalarına neden oluyor. Kadın sorunları sendikanın tüm organlarında görüşülmediği ve kadın komitelerine hapis olduğu için, genel sendikal sorunlardan dışlanıyor ve marjinalleşiyordu.

Bu durumda şu sorunun sorulması yerinde olur kanısındayım. Bu yapılar olmasaydı kadın üyeler, aktivistler ve potansiyel kadın üyelerin sorunları marjinalleşmeyecek miydi? Bugün her hangi bir sendika gündeminde yer almayan kadın ve sorunları sendika içinde zaten marjinal durumda değil midir? Hele kadın gruplarının ve örgütlenmelerinin olmadığı sendikalarda kadın sorunlarının marjinalleştirilmiş ve izole edilmiş bir durumda oldukları ise çok açıktır.

Sendika içindeki ayrı kadın örgütlenmeleri için asıl zorluk, kurumsal gerçekleri dikkate almak, örgütsel hiyerarşi içinde bir yer edinmek ve kurumsal kaynaklar için mücadele etmek zorunda kalmalarıdır. Bu nedenle özellikle kurumsallaşmış normların yerleşik olduğu ve örgüt içinde kadın gruplarıyla sürekli mücadele edildiği bir yapıda, söz konusu ayrı kadın örgütlenmelerinin sosyal bir baskı grubu olarak amaçlarını ve mevcudiyetini korumasının bir garantisi yoktur. Böylesi bir yapıda kadın örgütleri bir süre sonra, karşıtlar ve yandaşların mücadele alanı olmaktadır. Giderek kadın gruplarının üyeleri ve aktivistleri örgüt içinde yabancı, örgüt ise dış bir grup olarak karakterize ediliyor. Böylesi bir yapıda, mevcut sendika liderleri, kadın işçilerin ve üyelerin sorunlarına duyarlı olsa bile, kadın grubunun kadınları destekleme girişimlerini izlemedikleri ve desteklemedikleri görülüyor.

Tüzüklerde kadınlar

Erkek egemen sendikaların kadın sorunlarını marjinalleştirme eğilimleri ve kadın sorunlarına karşı duyarsızlıkları nedeniyle ortaya çıkan kadın örgütlenmelerinin sınırlılıkları aşılabilmiş değildir. Ancak her şeye rağmen bu tip örgütlenmelerin pek çok ülkede kadınları sendika üyeliğine motive ettiği ve kadın üyeliğinin geliştirilmesi bakımından önemli yararlar sağladığı biliniyor. Sendika içinde ayrı kadın örgütlenmeleri özellikle kadınların toplumsal cinsiyet konusunda bilinçlenmelerini, diğer kadınlarla olan bağlantılarının farkına varmalarını sağlıyor. Örgüt içindeki kadınları kolektivitenin bir parçası olarak davranan aktif üyeler haline getiriyor. Kadınların kendilerine güvenmelerine, inançlı olmalarına, varlıklarını hissettirmelerine ve sendika süreçlerinde yer almalarına, böylece sendikaların faaliyetlerinde daha kolay yer bulabilmelerine ve liderlik pozisyonlarını elde etmelerine yardımcı oluyor. Ayrıca kadınların deneyimlerini içeren örgütlenme stratejileri geliştirmelerini ve kullanmalarını sağlıyor.

Ancak deneyimler ve gözlemler sendika içindeki kadın örgütlenmelerinin bu tip yararlar sağlayabilmeleri, marjinalleşmemeleri ve diğer sendika organları ile ilişkilerini koruyabilmelerinin önemli bir koşul olarak gerçekleşmesine bağlı olduğunu gösteriyor. Bu koşul söz konusu kadın gruplarının tüzük kuruluşları olmaları, seçimle gelen demokratik bir yapıya sahip olmaları ve çalışmaları için gereken mali kaynakların sendika fonlarından sağlanmasıdır. Bu da ancak geleneksel sendikal yapı içerisinde ve fakat ondan yönetim ve ekonomik manada görece bağımsız hareket etmeyi amaç edinen bir örgütlenme tipine işaret eder. Oysa birçok sendikada yukarıda söz edilen kadın grupları mevcut olmasına rağmen, çok az sendika, örgüt içindeki kadın gruplarını desteklemeye yönelik yapıları, görevlileri içeren formel, yarı özerk oluşumları meydana getirme gibi radikal bir yolu izliyor.

Türkiye’de sendika-kadın ilişkisinin son derece sorunlu olduğu biliniyor. Uzun süre kadınların aktif katılımın sağlayacak genel merkezde kadın büroları, şube düzeyinde ise kadın komisyonları oluşturulamamış, sendikal yaşamda kadın sorunlarının tartışılması öncelikli bir konu haline gelmemiştir Son yıllarda bazı sendika ve konfederasyonların kadın büro, komite, kurultay gibi oluşumlara rağmen, genel anlamda kadınlara yönelik sendika içi örgütlenmenin yetersiz olduğu söylenebilir. Çoğu zaman kurulan komite ve komisyonlar kuramsallaşamamış, sendikal yapılarda yerleşik bir hale gelememiştir. Bu komiteler seçimle değil, atamayla veya gönüllülük temelinde belirleniyor. Kadın komite ve komisyonlarını ne ayrı mali imkanları ne de yetkileri vardır. Bu durum sendika içinde kadın örgütlenmesini etkisiz ve işlevsiz olmasına neden oluyor. Türkiye’de de sendika içindeki kadınların formel-tüzüksel bir yapılanmayı talep etmelerinin ve buna yönelik bir baskı oluşturmalarının etkililik ve etkinlik için zorunlu olduğunun göz ardı edilmemesi gerekiyor.



Acaba işimi kaybeder miyim? Sayı 35, Haziran 2010

 

Bu sayıdaki yazıyı kadın-erkek bütün çalışanların ve sendikaların önemli sorunlarından birisi olan iş güvencesizliği ve güvensizlik sorununa ayırmak istedim. Çünkü iş güvencesizliği, en güvenceli işlerde çalışanları dahi tehdit ediyor.

İşgücü piyasasının yeni ekonominin gerekleri doğrultusunda kuralsızlaştırılması ve yeniden düzenlenmesi nedeniyle, “güvenceli, istikrarlı istihdam ilişkilerinin” artık bir istisna haline geldiği söylenebilir. İş güvencesizliği yeni mi? Güvencesizlik güvensizliği doğurur mu? Çalışma ilişkilerindeki belirsizlik ve esneklik toplumsal ilişkilere nasıl yansır? Bu, sendikaları nasıl etkiler? Sendikalar bu sorunla nasıl başa çıkar? Bu soruların hepsi çok önemli, cevaplanması bir o kadar zor sorulardır. Ancak her halde sorulması ve cevaplanması gereken ilk soru, iş güvencesizliğinin kavram olarak neyi ifade ettiğidir.

İş güvencesizliği dendiğinde ilk akla gelen şey, iş aramasına rağmen iş bulamayanlar, yani işsizlerdir. Ancak işsizler, iş güvencesizliği yaşayanların sadece bir kısmını oluşturur. Oysa ki ekonominin ve işletmelerin yeniden yapılandırılması sürecinde işlerinin geleceği hakkında kaygı ve belirsizlik yaşayan çok daha büyük bir kesimin varlığı biliniyor. Yaşanan iş güvencesizliği gerçek bir tehdit olup olmamasından bağımsız olarak kişinin algılarına göre değişebiliyor. Gerçekten işsiz sayısı arttıkça çalışanların iş güvencesizliğine yönelik algıları, başka bir ifade ile işten çıkarılma kaygısı güçleniyor. Nitekim yapılan araştırmalar, işsizlik oranının yüksek olduğu dönemlerde işsizlik risk algısının arttığını, buna bağlı olarak çalışanların işlerini kaybetme kaygı ve korkularının yükseldiğini ve yeniden iş bulma umutlarının azaldığını ortaya koymuştur. 1


Güvencesizlik güvensizliği artırıyor

İş güvencesizliği ne demektir? İş güvencesizliği dendiğinde akla ilk gelen işsizlik olmasına rağmen bu, işsizlikten farklı bir kavramdır. İş güvencesizliği işin geleceği hakkında bir kaygı, mevcut işin sürekliliğine yönelik potansiyel bir tehdit algısı gibi çeşitli şekillerde tanımlanabiliyor. İş güvencesizliği her şeyden önce sübjektif, başka bir ifade ile kişiden kişiye göre değişebilen bir algıdır. Benzer objektif durum kişisel özelliklere, işsizliğe ilişkin önceki deneyimlere ve örgüt konumlanmalarına bağlı olarak farklı işçiler tarafından farklı şekillerde algılanabiliyor.

Sonra iş güvencesi geleceğe ilişkin güvencesizlik duygusu ile ilişkilidir. İşçilerin işten çıkarılıp çıkarılmayacaklarına veya mevcut işlerini koruyup koruyamayacaklarına ilişkin belirsizlik duygusudur.2

İşe ilişkin sürekli bir belirsizlik duygusu, insanları birbirine bağlayan ve her birini sürdürülebilir bir benlik duygusu ile donatan özelliklerinin aşınması tehlikesini barındırıyor. Bu süreç bireyin başkalarına olan güven ve sadakat duygusunu zayıflatıp, irade ile davranışını birbirinden koparıyor. Çünkü her an “dikkatli ol yoksa başına geleceklere katlanırsın” mesajını yayan sistem, çalışanların iradesini en aza indirgiyor. Dikkatle okunduğunda böylesi bir mesajın çalışanları yönlendirmekten çok uyarmayı hedefleyen kaderci bir bakış açısı sunduğu ve onları gücü yetmeyen çaresiz insanlar olarak resmettiği görülür.

İşe ilişkin sürekli bir belirsizlik duygusu, ücrete bağımlı olan işçiler ve aileleri için geleceğin de belirsiz olması anlamına gelir. Bu duygu işçilerin günlük yaşantılarına uzanır. Güvencesizlikle beraber güvensizlik duygusu da artar. Bu durum toplumsal bağları ve dayanışma duygularını yok eder ve bireylerin ruhsal durumlarını bozan bir ilke olarak hareket eder. Daima işe ve geleceğe ilişkin duyduğu kaygı, belirsizlik ve güvensizlik içinde olan kişi, şimdiki zamana hakim olma ve geleceğini planlama yeteneğini büyük ölçüde yitirir. Kendini bu durumda hisseden çalışanlar için yaşam, günü birlik sürdürülen ve çözümü hep belirsiz kalan hayatta kalma mücadelesine dönüşür.3 Bu süreçte istikrarsızlık, güçsüzlük toplumsal ve sınıfsal dayanışmayı zayıflatırken, toplumsal ve sınıfsal dayanışmanın zayıflaması güçsüzlüğü pekiştirir.


Sendikadan destek yardım

Kuşkusuz iş güvencesizliğinin olumsuz etki ve sonuçlarının olduğunu söylemek gerekir. Bu konuyla ilgili yapılan araştırmalar, iş güvencesizliğinin her şeyden önce iş memnuniyetinin düşük olmasına, iş stresi ve tükenmişliğinin yüksek düzeylerde görülmesine neden olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca anksiyete, depresyon ve yaşam memnuniyetsizliği gibi zihin sağlığıyla ilgili olumsuz etkilerine yönelik bulgular elde edilmiştir. Psikosomatik şikâyetlerin, fiziksel sağlıkla ilgili olumsuz sonuçları da beraberinde getirdiği gözlenmiştir. İş güvencesizliğinin insan sağlığına ilişkin negatif etki ve sonuçlarının yanı sıra, çalışanların örgüte-işyerine yönelik tutum ve davranışlarına da negatif bir etkide bulunduğunu ortay koyan araştırmalar mevcuttur. Söz konusu araştırmalar iş güvencesizliği algısının, işçinin işyerine olan bağlılığını zayıflattığını, işyerine ve yönetime karşı güvensizliği arttırdığını ve çalışanların performansını düşürdüğünü, çalışanların işletmeden ayrılma niyetlerini güçlendirdiğini ortaya koymuştur.

Bilindiği gibi sendikalar işçilerin çıkarlarını savunmayı/geliştirmeyi ve onları işverenlerin keyfi davranışlarına karşı korumayı amaçlar. İş güvencesizliği işçilerin sağlık ve mutluluğuna negatif etkilerde bulunduğundan, iş güvencesizliğini ve yarattığı zararlı sonuçları en aza indirmek sendikaların en önemli görevlerinden birisidir. Sendikalar genellikle örgütlerin-işletmelerin yeniden yapılanması sürecinde işçi ve işveren arasındaki görüşmelerde çok önemli bir rol oynar. Ayrıca sendikalar işten çıkarılanlara destek ve yardım sağlayarak, işten çıkarılacakların sayısını düşürmek için çabalayarak iş güvencesizliğini ve olumsuz sonuçlarını zayıflatmada önemli bir rol oynar. Özellikle sendikaların iş güvencesizliğini gidereceğine dair işçiler arasındaki güçlü bir inancın var olduğu durumlarda işçiler, sendikanın bu rolünden faydalanmak isterler. Bu bağlamda sendikayı bir aracı olarak algılayarak iş güvencesizliğini ve olumsuz sonuçlarını sendikaya üye olarak en aza indirmeye çalışırlar. Ancak işsiz sayısında, belirsiz ve istikrasız çalışma ilişkilerinde görülen artış çoğu yerde ve zamanda sendikaların böyle bir gücünün olmadığına ilişkin kanıyı güçlendiriyor. Hatta Türkiye’deki gibi sendikaya üye olmaya ve işyerinde sendikal örgütlenmeye karşı işverenlerin verdiği ilk tepkinin işten çıkarmak olduğu ülkelerde, sendika üyeliği bazen iş güvencesizliğinin bir kaynağına dönüşebiliyor. (Türkiye’de bir yıl içinde sendika üyesi 42 bin işçi işten çıkarıldığı göz önünde tutulması gereken bir veridir.) Dolayısıyla işçiler sendika üyeliğinin, kendilerine iş güvencesizliğine karşı yeterli bir koruma sağlamadığına inanıyor. Bunu sendikalı işçilerin en az sendikasız işçiler kadar güvencesizlik duygusuna sahip olmasından anlayabiliyoruz. Nitekim Eser Sandıkçı, 2009 yılında İstanbul ilinde metal ve tekstil sektöründe sendikalı ve sendikasız 7 işyerinde toplam 160 işçi üzerinde gerçekleştirdiği “İş Güvencesizliğine Karşı İşçilerin Kolektif Tepkileri” başlıklı araştırmasında, hem sendikalı hem de sendikasız işçilerin %50’sinden fazlasının yüksek iş güvencesizliği yaşadıkları sonucuna ulaşmıştır. Bu araştırma sonuçlarıyla, İsveç, İtalya ve Avustralya’da yapılan araştırmalarda elde sonuçların benzerliği de eserde yer bulmuştur...


Kadınlar neden daha az hissediyor

Aynı araştırmada erkek işçilerin kadın işçilere göre daha fazla iş güvencesizliğini hissettikleri ortaya çıkmıştır. Bu sonucun güvenceden yoksun, vazgeçilmesi kolay olan kadınların kendilerini daha fazla güvencede hissetmelerinin güvenceli koşullarda çalışmalarından kaynaklanmadığını, bunun önemli nedenlerinden birisinin, kadınların çalışmaya yükledikleri anlamla ilişkili olabileceğini belirtmiştir. Toplumsal cinsiyete dayalı olan rol dağılımında kadının asli işinin ev işleri olduğu algısının, çoğu zaman kadının dışarıda ücret karşılığı çalışmasının aile bütçesine katkı olarak değerlendirilmesine neden olduğu, bulundukları koşulları bu nedenle kabullendikleri ve güvencesizlikten daha az rahatsızlık duydukları ifade edilmektedir. Buna toplumun erkeğin işsizliğine yüklediği anlam ile kadının işsizliğine yüklediği anlamı da eklememiz gerekir. Erkek işsizliği aile içinde sorunlara, toplumda bir statü kaybına sebep oluyorken, kadın istihdamına “olmasa da olur” şeklinde bakıldığı için kadın işsizliği daha kabul edilebilir bir niteliğe bürünmektedir. Ancak kadınların ücret karşılığı çalışmaya ilişkin talepleri yükseldikçe iş güvencesizliğini erkek işçilere göre daha güçlü hissedebileceklerini söylemek yanlış olmayacaktır.


Notlar:

1 Eser Sandıkçı, İş Güvencesizliği Karşısında İşçilerin Kolektif Tepkileri, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

2 Hans De Witte, “Does Job Insecurity Affect the Union Attitudes of Workers and their Parcapition in Unions? Introduction to This Volume”, Hans De Witte, Job Insecurity Union Involment and Union Activism, Ed. Hans De Witte

3 Robert Castel, Sosyal Güvensizlik, Çev.Işık Ergüden, İletişim Yayınları, İstanbul, 2004, s. 31-45

Esneklik ve Dayanışma Sayı 36, Ağustos 2010

 

Esnek çalışma biçimleri güvencesizliği giderek artırırken güvenceli işlerde çalışanlarla güvencesizler arasında bir dayanışma ilişkisi henüz kurulabilmiş değil. Güvencesizlerin sendikalarda örgütlenebilmesi, sendikaların daha geniş bir kapsama alanı oluşturmalarına ve hedefledikleri bu toplumsal kesimlere yönelik yeni siyasalar yapılar üretmelerine bağlı görünüyor.

 

Bireyin, kendi durumuyla ilgili olmasa bile diğer grupların ve bireylerin taleplerine destek ve katkı sağlaması, işçi sınıfı içerisindeki çıkar farklılıklarının zorunlu bir sonucudur. İşçi sınıfı tarih sahnesine çıktığından bu yana çıkarları ve çalışma normları bakımından hiçbir zaman homojen olmamış, ayrışma potansiyelini her zaman içinde barındırmıştır. Eğer öyle olmasaydı işçi sınıfı için “dayanışma tasarımı hiçbir anlam ifade etmezdi. Bölünmüş grupların birbirlerinden yalıtılması ve birbirleriyle mücadele etmeleri genellikle yenilgiye yol açtığı için sınıf dayanışması, işçilerin dayanışma örgütü olan sendikaların mevcudiyeti ve etkinliği için de hayati bir öneme sahip olmuştur. Ancak, yeni üretim ilişkilerinin belirdiği esnek çalışma ve toplumsal ilişkilerin çalışanlarda ve toplumlarda yarattığı ayrışma işçiler arasında dayanışmanın sağlanmasını giderek zorlaştırmaktadır. Bunun en belirgin kanıtlarından birisi gerileyen sendika üye sayısıdır. Bilindiği gibi sendikalar işçiler ararsındaki rekabete son veren dayanışma örgütleridir. Her ne kadar sendikalar işçilerin tek dayanışma örgütü değilse de, 20. yüzyılda devlet-sermaye ve emek arasında oluşmuş olan uzlaşmada emeği temsil eden yegane aktörlerden birisi olmuştur. Örgütlenmenin öznesi konumundaki çalışanlar arasındaki dayanışma duygusu da sendikal örgütlenmeyi belirleyen önemli bir etkendir. Çünkü sendikalar, üyelerinin dayanışma ve kolektif gücünden edindiği temsil kapasitesi ile toplumda bir baskı grubu oluşturur ve işverenlerin gücünü dengeleyecek kolektif bir güç sağlayabilir. Böylesi bir güç ve yeteneğe sahip olmak, çalışanları koruma ve destekleme kapasitesine de sahip olmak anlamına gelir.

 

Emek piyasalarındaki ciddi dönüşüm

İşçiler arasındaki kolektif hareket ve dayanışma duygusunun zayıflamasına neden olan esnek çalışma ilişkileri toplumun ve işçilerin davranışlarına sirayet ederek, işçiler arasında dayanışmanın sağlanmasını her zamankinden çok zorlaştırıyor.

Esnek üretim yöntemi, büyük sermayenin üretim maliyetlerinin bir kısmını küçük firmalara yıkmak amacıyla işyerinden uzaklaştırmasını olanaklı kılıyor. Taşeronlara iş yaptırma, fason üretim, eve iş verme, tele çalışma bu stratejinin araçlarını oluşturuyor. Yeni üretim ve yönetim anlayışı istihdam ilişkilerinde ve dolayısıyla emek piyasasında ciddi dönüşümler yaratıyor.. Eski üretim ve birikim modelinde hakim olan standart istihdam ilişkisi, katılığa tahammül edemeyen esnek üretim modelinde ender bir ilişki biçimine dönüşüyor.

Bilindiği gibi standart istihdam ilişkisi çalışanlar açısından belirli bir istikrarı içinde barındırır. Çünkü bu tip bir istihdam ilişkisinde çalışma, bir işverene, sözleşmeye ve sözleşmeden kaynaklanan güvencelere dayalıdır. Bu istikrarı tamamlayan unsurlar ise, ücret, sosyal koruma ve örgütlenme hakkıdır. İstihdam ilişkisine ilişkin bu tip özellikler II. Dünya Savaşından sonraki işgücü piyasasını tanımlar. Ancak günümüzde işgücü piyasasının kuralsızlaştırılmasına yönelik yeni yasal ve kurumsal düzenlemeler nedeniyle belli bir istikrara dayanan istihdam ilişkisi yerini bireysel istihdam ilişkisine bırakıyor. Günümüz çalışma şeklini tanımlayan temel argüman, sözleşmenin olmadığı veya işin niteliği gereği süreksizlik gösterdiği istikrarsız ve güvencesiz çalışma şeklidir.

Öteden beri sermayenin önemli endişelerinden birisi kullanımı zaman içinde değişen bir emek gücüne sahip olmaktır. Bundan önemli ölçüde fayda sağlar. Bu nedenle girişimciler yalnızca üretime doğrudan bağlı olan maliyetlere katlanıp, gelecekte seçenek olsun diye kullanılmamış emek zamanı için bir çeşit kira ücreti vermeyi istememektedirler. İstediklerinde ise çalışmaya hazır kişilerin bulunmasını talep ederler. Bu tip bir zaman esnekliğinin yanı sıra sermaye biriktiricilerinin kullanımı mekânsal olarak değişebilen bir emek gücüne sahip olmak isteyecekleri de bilinmektedir. Özellikle yüksek ücretlerden kurtularak üretim maliyetlerini düşürmek amacıyla emek yoğun üretim birimlerinin ucuz işgücü merkezleri olan çevre ülkelerine kaydırarak mekânsal değişimi engelsiz bir şekilde sağlaması da önemli bir fayda aracıdır. Sermaye, emeğin zaman ve mekân esnekliğinden her zaman fayda bulmasına rağmen, yeni üretim modeli bu esnekliği, eski-fordist üretim ve birikim modeline göre daha çok talep etmekte ve fayda sağlamaktadır.

 

Esnek çalışma kadınlara öneriliyor

Nitekim yeni dönemde yasalardan ve ücretlerden doğan maliyetlerden, talep dalgalanmalarının yarattığı risklerden kaçınmasının en iyi yollarından olan taşeron ve fason üretim ile eve iş verme sisteminin yaygınlaşmış, gerektiğinde kullanılacak gerekmediğinde ise kolayca saf dışı edebileceği geçici, mevsimlik, evde çalışma gibi işçi –işveren ayrımını belirsizleştiren ve işin görünürlülüğünü bulanıklaştıran istikrarsız, geçici ve çoğu zaman güvencesiz istihdam biçimlerini yaygınlaştırıyor.. Günümüzde güvencesiz istihdam türünün 1,5 milyar kişi ile dünya istihdamının yarı büyüklüğüne ulaştığı, 2009’da bu kategoridekilerin sayısının yaklaşık 100 milyon kişiye ulaştığı tespitleri yapılmaktadır.

Gerçekte esnek ve güvencesiz çalışma şekli kadın işgücü ile özdeşlemiş durumda. Esnek çalışma daha çok kadın emeğinin işgücü piyasasına çekilmesi için uygun görülen modellerin başında geliyor. Son dönemlerde kadınların işgücüne katılma oranının çok düşük olduğu Türkiye’de , hükümet ve sermaye grupları gibi çeşitli örgütlerin yayınladıkları raporlarda kadın işgücüne katılma oranının artırmak için esnek çalışma modellerini şiddetle önerdikleri görülüyor. Bu durumun Türkiye ile sınırlı olmadığı biliniyor. Özellikle ev ve iş arasında denge kurarak geleneksel rollerini tehdit etmeyen bir çalışma biçiminin yanı sıra tam da sermayenin sadece ihtiyaç duyduğu zaman kullanacağı bir işgücü havuzunu oluşturması bakımından bu model kadınlar için tercih ediliyor. Bu konuya ilişkin değerlendirmeleri sonraki yazıya bırakmak kaydıyla, esnekliğin kadınlar arasındaki güvencesizliği artırdığı ve dayanışma duygusunun oluşmasını engellediğini söyleyeyim.

1980’lerden sonra kadınlar daha ağırlıklı olmak üzere giderek daha fazla kişi enformel sektöre dahil olurken, yeteri kadar istihdam yaratamayan formel sektördeki işçilerin pazarlık güçleri, işten atılma yada eski ücretlerine ve haklarına razı olma arasında bir tercih yapmaya zorlayan, savunmasız ve daha esnek bir emek pazarı arasında sıkıştırılıyor. Tüm çalışanlar artık kendilerini işsiz, eğreti, yarı zamanlı çalışan gibi görüyor. Böyle bir yapıda işsizlik sürekli olarak işçileri kontrol ve disipline etmede önemli bir araç olarak kullanılıyor. Çalışarak elde ettiği ücretten başka bir gelire sahip olmayan işçiler için, iş kaybı çoğu zaman yoksulluk anlamına geldiğinden, iş güvencesi tüm istemlerin önüne geçebiliyor. İşçiler arasındaki rekabeti artıran ve dolayısıyla dayanışmayı zorlaştıran bu durum, örgütlü işyerlerinde dahi görülebiliyor. İşi korumanın temel amaçlardan biri haline geldiği günümüzde sendikaların, iş güvencesi karşılığında kendi üyeleri için düşük ücret artışına razı olan ve aynı işyerinde dahi taşeron işçilerinin düşük ücret, güvencesiz çalışma gibi kötü çalışma koşullarına rıza gösteren, savunmacı bir politikayı benimsedikleri görülüyor.

 

Yeni bir sendikal örgütlenme

Esnek ve belirsiz çalışma ilişkilerinin yükselişiyle birlikte, güvencesizlik tüm istihdam biçimleri için ortak bir özellik haline geliyor. Bu durum daha çok erkek, mavi yakalı, tam zamanlı ve güvenceli işlerde ve büyük işyerlerinde çalışanları örgütlemeye dayanan geleneksel sendikal paradigmanın sorgulanmasını ve zayıflamasını beraberinde getiriyor. Emek cephesinde yaşanan derin kriz hali bu modelin de krizine işaret ediyor. Giderek “geleneksel sendika”ların örgütlenmesinin nesnel koşulları ortadan kalkıyor.. Ve sendikaların işçi sınıfının dayanışma örgütü olma özelliği yok ediliyor. Sendika üyeliğindeki düşüşün yanı sıra, çalışanlar için üye olmak önemini yitiriyor. Birçok çalışana göre, kendi sendika üyeliğinin bireysel kimliği üzerinde önemli bir etkisinin olmadığı gözlemleniyor. Hem mevcut hem de potansiyel üyelerin sendikalara yönelik inançsızlığının ve güvensizliğinin, geleneksel sendikal politikaların yeni koşullara cevap vermemesinden kaynaklandığını söylemek gerekir. Bu nedenle sendikaların, faklılaşan istihdam biçimlerinin ortaklaştığı ve yeni bir çalışma biçimi olarak yaygınlaşmakta olan “güvencesiz çalışma”yı hedefleyen yeni bir yapılanma ve model arayışlarını gündeme almaları gerekiyor. Artık sendikaların güvencesizliğin ve güvensizliğin çalışanları ayrıştırıcı niteliğinin farkına varıp bu durumu ortak bir bilince dönüştürmeleri gerekiyor. Bu zor olduğu kadar zorunludur da.. Ancak bunun hiyerarşik, bürokratik, büyük iş yerleri ve ücret sendikacılığına dayanan sınırlı bir modelle aşmaları mümkün görünmüyor. Sendikaların bu modelde ısrar etmeleri, dünyanın farklı bölgelerinde güvencesizlerin, çoğu zaman formel sendikal örgütlenmenin dışında ve ona rağmen örgütlenmelerine neden oluyor.. Bu durum çalışanlarda ve toplumda sendikaların çalışanları ortak çıkarlar etrafında örgütleyebileceğine dair inancı zayıflatarak, işçi sınıfının dayanışma örgütü olma özelliğini kuşkulu hale getiriyor.

Oysa kurumsal yapısı, üye sayısı ve bağımsız olabilme potansiyeli bakımından, işveren ve kamu kurumları ile etkili pazarlık yapabilme, kaynakların sürekliliği ve etkili işleyen bir bürokrasinin varlığı nedeniyle sendikalar hâlâ güvencesizler için en etkili örgütlenme tarzı olma özelliğini koruyor. Ancak güvencesizlerin sendikalarda örgütlenebilmesi, sendikaların daha geniş bir kapsama alanı oluşturmalarına ve hedefledikleri bu toplumsal kesimlere yönelik yeni siyasalar/yapılar üretmelerine bağlı görünmektedir. Sendikalar, dayanışma kanalları kapatılmış durumdaki güvencesiz çalışanları odağına almalı ve esnek bir örgütlenme modeli ile hak taleplerini dile getirebilecekleri ortak bir platform oluşturabilmelidir. Gerçekte bazı zaaflar ve sınırlılıklar taşımasına rağmen güvencesizlerin örgütlenme hareket ve deneyimleri sendikalara yol gösterici nitelikler taşımaktadır. Sendikal hareketin bu deneyimlerden dersler çıkararak güvencesizler hareketi ile ortaklaşması, sınıf dayanışması için temel bir sorun ve zorunluluk olarak görülmelidir.



Kadın İstihdamı ve Hükümet Politikaları: Üç çocuğa kim bakacak? Sayı 37, Aralık 2010

 

Başbakan her fırsatta “üç çocuk yapın” tavsiyesini tekrar ederken, kadın istihdamını artırmaya yönelik hiçbir resmi belgede çocuk yuvaları ve kreşlerin açılmasına dair somut bir öneri yer almıyor. Bu durumda kadınlara cinsiyetçi rol dağılımı çerçevesinde bakım hizmetlerini de yerine getirebilecekleri kısa süreli ve güvencesiz istihdam öngörülüyor.

 

Kriz ve kadın emeği konusunu daha önce ele almıştık. 2009-2010 yılları krizin kadın istihdamında meydan getirdiği değişimlerin ve sonuçlarının da orta çıktığı yıllar oldu. Daha önce de ifade etmiştik; kriz dönemlerinde kadınların çalışmasının şekli ve koşulları da değişiyor. İşsizlik, güvencesizlik, kayıt dışı çalışma, düşük ücret gibi sorunlar daha da ağırlaşarak kadınları etkiliyor. Maliye Bakanı’nı bir konuşmasında ‘’İşsizlik oranı niye artıyor biliyor musunuz ? Çünkü kriz dönemlerinde daha çok iş aranıyor. Özellikle kadınlar arasında kriz döneminde iş gücüne katılım oranı daha artıyor” diyerek kriz döneminde işsizliğin Türkiye tarihinin en yüksek düzeylerine çıkmasını yapısal nedenlerden çok “kadınların evlerinden çıkıp iş aramasına bağlamıştı.” Bakanın bu tespitinde doğruluk payı var. Gerçekten araştırmalar kriz dönemlerinde düşen hane gelirlerini telafi etmek amacıyla kadınların işgücü piyasasına dahil olduklarını ve gelir getirici bir iş aramaya yöneldiklerini gösteriyor. Nitekim Krizin hissedildiği 2008 yılında kadınlar arasındaki işsizlik oranı %11’den, krizin sonuçlarının çıkmaya başladığı 2009 yılında %13’e yükselmiştir. Kentlerde ise bu oranlar sırasıyla %16,6’da %20,6’ya yükselmiştir. Oranlara ümidi kırıldığı için iş aramayanlar dahil değildir. Ancak bakanın bu açıklaması, hem Türkiye sanayisinin ve politikalarının öteden beri istihdam yaratmayan özelliğinin üstü örtülüyor hem de topluma “korkmayın, aslında evi geçindirmek sorumluluğunu esas olarak üstelenen erkekler değil, çalışması en son tercih edilen ve aslında yeri evi olan kadınlar işsiz kalıyor” denmektedir. Böylece toplumun gözünde erkeğin işsiz kalmasındansa kadınların işsiz kalması” daha kabul edilebilir olduğundan işsizlik de meşrulaşmış oluyor.

 

Güvencesiz işler kadınlara

Ancak bu söylem kadınların işgücüne katılım oranın çok düşük olduğunun üstünü örtmüyor. Bunun üstünün örtülmesi gerektiği dahi kabul edilmiyor Çünkü yine AKP’li bir milletvekilinin iş talep eden bir kadına “evinizdeki işler yetmiyor mu?” şeklindeki cevabı aslında “kadının yeri evidir ve iş yapacaksa kendi evindeki işleri yapsın” şeklindeki topluma egemen olan cinsiyete ilişkin önyargının somut bir ifadesinden başka bir şey değildir.

Ama bütün bu söylemlere rağmen türbanlı-türbansız daha fazla kadın ister bağımsız bir gelir kazanma isteği isterse hane gelirinin düşük olmasından kaynaklı olsun daha fazla iş talep ediyor. Peki bu talebi karşılayacak politikalar gündemde mi? Öyle görünüyor. Yani işveren çevrelerinden ve devlet yetkililerinin demeçlerine bakılırsa kadınların işgücüne katılma oranı üyesi olmaya çalıştığımız AB üyelerine göre oldukça düşük. Dünya ölçeğinde kadınların işgücüne katılma oranı 2009 yılı verilerine göre %51,6, iken Türkiye’de bu oran %27 civarındadır. Bu nedenle kadın istihdamının artırılması gerekir. Söz konusu çevrelerden bu sorunu çözmeye yönelik olarak gündeme getirilen yegane çalışma şekli esnek çalışma modelidir. Esnek çalışmanın ise geç kapitalistleşen bir ülkede daha düşük ücret, uzun çalışma saatleri ve örgütsüz bir çalışma şekli olduğu biliniyor. Kadınların kendi hesabına çalışması ise resmi politikanın bir parçası olarak duruyor. Kadınlar için ön görülen bu istihdam modelinin yeni dönemde kadınların güvencesiz işlerde çalışmasını artıracak bir etkiye sahip olduğu-olacağı söylenebilir. Nitekim kriz dönemi olan 2008 yılından krizin etkilerinin hissedildiği 2009 yılına gelindiğinde ücretli ve yevmiyeli çalışan kadınların istihdamında 28 binlik bir artış olmasına karşın, kendi adına bağımsız çalışan kadınların sayısında 146 binlik, ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınların sayısında ise 124 binlik bir artış olmuştur. Her hangi bir sosyal güvenlik kuruşunda kayıtlı olmayan bağımsız çalışan kadınların sayısındaki artış ise 135 bin olarak gerçekleşmiştir. Bu durumda bağımsız çalışan kadınların %91’i kayıt dışı çalışmaktadır. Ücretsiz aile işçilerinin %94’ü kayıt dışı çalışmaktadır. Bağımsız çalışan kadınların ev içinde gelir getirici bir faaliyette bulundukları düşünülürse, kadınların evin dışında çıkmadan ve beklenen sorumluklarını aksatmadan işgücü piyasasına katılmasının sağlanmış olduğu görülebilir.

Hükümet istihdamı artırmaya yönelik olarak 2008 yılında bir teşvik paketini gündem getirerek uygulamaya koydu. Bu teşvik paketinde işgücü piyasasının dezavantajlı grupları arasında yer alan kadın ve gençlerin istihdamını teşvik etmeye yönelik bir düzenleme getirmiştir. Bu düzenlemeye göre yasanın yürürlüğe girişini izleyen bir yıl boyunca 18-29 yaş arasındaki gençlere ait işveren, sigorta primi 5 yıl boyunca kademeli olarak İşsizlik Fonu’ndan karşılanacaktır. Bu teşviğin kadın istihdamına olan etkisini gözlemlemenin zorluğu bir yana, gençlerin ve kadınların aynı düzenleme içinde yer alması ayrı bir sorun olarak görülmelidir. Pek çok gözlem genç işgücünün çok yoğun olduğu bir işgücü piyasasında orta yaşlı işçilerin tasfiye etmeye yönelik çabaların olduğunu gösteriyor. Bu olgu ile birlikte Türkiye’de işverenlerin erkek işçi çalıştırma eğiliminin yüksek olduğu düşünülürse bu teşviğin genç işçilerin lehine ağırlık basacağı söylenebilecektir. Aynı teşvik paketinde işverenlerin kreş ve emzirme odası açma yükümlülüğünü gevşeterek bu yükümlülüğün yerine getirilmesinde, işverenlere hizmet satın alma imkanı tanınmıştır. Bu güne kadar kamu işverenleri dışında bu hizmeti yerine getiren işveren sayısının çok düşük olduğu biliniyor. Hükümetin böyle bir düzenlemeyi yaparken herhalde çalışan kadınların bu çok can yakıcı sorununu çözmenin değil, işveren maliyetlerinin azaltılması niyetinin olduğu açıkça görülmektedir.

 

Çocuk bakma yükümlülüğü kadında

Devlet ve hükümet hâlâ yerleşik toplumsal cinsiyet yargıları derinleştirir bir tarzda “çocuk bakma yükümlüğünün” sadece kadınlara ait olduğu konusunda ısrar etmektedir. Nitekim Türkiye’de yasaya göre 150 çalışandan fazla “kadın çalışanı” olan işyerlerine kreş açma yükümlülüğü getirilmiştir. Başka bir ifade ile bu 150 sayısı belirlenirken sadece kadın çalışanlar göz önünde bulundurulacaktır. Bu düzenlemenin devletin çocuk bakım yükümlüğüne ilişkin toplumsal yargıyı derinleştirme işlevinin yanında bu hizmetten yararlanacak kadın sayısının da çok düşük olmasına neden olduğunu söylememiz gerekiyor. Türkiye’de bu büyüklükte işyerlerinin oranının çok düşük olmasının yanı sıra, bu sayıda kadın işçi çalıştıran işyerlerinin daha da sınırlı olduğu biliniyor. Bu büyüklükte işyerlerinde dahi işverenlerin, maliyet yükleyen bu hükümden kaçınabilmek için kadınları kayıt dışı çalıştırmak veya kadın istihdamından kaçınmak yoluna gidebileceği kolayca tahmin edilebilir. Bu düzenleme ile kadın istihdamının daha yoğun olduğu tahmin edilen küçük işyerleri dışarıda tutulması kadın istihdamı üzerinde olumsuz etkiler yaratmaktadır. Çünkü Türkiye’de yapılan araştırmalar ve saha çalışmaları göstermektedir ki, kadınların düşük istihdam oranının arkasındaki en önemli nedenlerden birisi çocuk bakım yükünün kadınların üzerinde olmasıdır. Oysa çocuk bakımına yönelik yeterli bir kurumsallaşmadan söz etmek mümkün değildir. Hatta okul öncesi yaş grubunda bulunan çocukların bakımı, bir kamu sorumluluğu olarak ele alınmaktan ziyade aile ve akrabalar ve özellikle de kadınlar tarafından üstlenilen bir yükümlülük olarak görülmektedir. Kamu tarafından sağlanan çocuk bakım hizmetlerinin son derece yetersiz, özel sektör tarafından sağlanan hizmetlerin ise sosyo-ekonomik anlamda çok sınırlı bir kesimin erişebileceği niteliktedir. 2006 tarihli aile yapısı araştırmasına göre 0-5 yaş arası çocuk bakımlarının anneler tarafından yapıldığını göstermiştir. 0-5 yaş arası çocukların bakımında ana okulu ve kreş % 0,9 gibi çok düşük bir orana sahiptir.

 

Fırsat eşitliği genelgesi

Başbakanlık “Kadın İstihdamının Artırılması ve Fırsat Eşitliğinin Sağlanması Genelgesi”ni 2010 yılında yayınladı. Bu genelgenin kamunun kadın politikaları konusunda bütüncül bir yaklaşım getirmesi bakımından önemli olduğu ifade edilmektedir. Ancak kadınların işgücüne katılımının önündeki en önemli engel olan çocuk bakımı konusunda 4857 Sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri gereği kamu ve özel iş yerlerinde kreş ve gündüz bakımevi yükümlülüğünün yerine getirilmesi sağlanacak ve denetlenecek” şeklindeki ifade, sorunu çözmek bir yana kanunda sınırlı bir şekilde düzenlenen ve sunulan hizmetlerin dahi sağlanmadığının ve denetlenmediğini bir itirafından başka bir anlam taşımamaktadır. Ayrıca genellikle kadınların sorumluluğunda olan yaşlı, engelli ve hasta bakımı gibi alanlarda da toplumsal hizmetlerin yaygınlaşmasına yönelik hiçbir ifade yer almamaktadır.

Dolaysıyla kriz dönemlerinde azalan hane gelirlerini telafi etmek amacıyla işgücü piyasasına girerek iş arayan ve çalışan kadınların omuzlarındaki ev işlerinin yanı sıra bakım hizmetlerinin de ağırlaşarak arttığı-artacağı söylenebilir. Çünkü hiçbir resmi belgede bakım hizmetlerinin toplumsallaştırılması, çocuk yuvaları ve kreşlerin açılması somut olarak yer almamaktadır. Bu süreçte kadınların toplumsal rollerin yanı sıra bu bakım hizmetlerini yerine getirmesi ile uyumlu, kısa zamanlı çalışma alanlarına sıkışıp kalacakları görülmektedir.

Son olarak hükümetin işsizliğin azaltılması konusunda bir ilerleme sağlayamamışken, çocuk bakım hizmetlerine ilişkin somut bir öneri ve program geliştirmemişken, Başbakan’ın, “genç nüfusumuzun azalmaması için en az üç çocuk yapın” tavsiyesinde bulunması da, diğer söylemlerle birlikte değerlendirildiğinde hükümetin kriz dönemlerinde kadın istihdamını artırmaya ilişkin söylem ve politikalarının sorgulanması gereğini ortaya koymaktadır.


SENDİKA İÇİNDE KADINLARIN ÖRGÜTLENMESİ: UNISON ÖRNEĞİ Sayı 39, Mayıs 2011

 

Türkiye’de kadınların örgütlenmesi ve sendika içinde etkin olmaları, faaliyetlere katılımlarının sağlanması için sendika içi kadın örgütlenmelerinin vitrin olmanın ötesine geçmesi gerekiyor. Bu örgütlenmelerin sendikaların anayasalarına girmesi, genel sendikal öncelikler içerisinde yer alması ise bir zorunluluk.

Toplumsal cinsiyet ve sendikalar ilişkisi 1990'dan beri araştırmaların önemli konularından biri oldu. Çalışma hayatında artan sayı ve sorunlarına karşın kadınların sendikalar içinde yeterince temsil edilmemeleri, sorunlarının ve önceliklerinin genel sendikal hareketin dışında kalması ve sendika gündemine taşınamaması bu tartışmaların ana odağını oluşturuyor.

Sendika içinde kadınların durumu, toplumda cinsiyet eşitsizliğini doğuran sosyal, kültürel ve ekonomik olgulardan bağımsız düşünülemez. Emek piyasasında işlerin kadın işi, erkek işi olarak ayrışmasında, yöneten erkek, yönetilen kadın anlayışında olduğu gibi sendikalarda da sendika işi erkek işi olarak algılanmakta, yönetim kademelerinde daha çok erkeklerin yer alması yöneten erkek, yönetilen kadın anlayışının sendikal yapı ve anlayışlara yansımasının bir ürünü olmaktadır. Çoğu zaman üyelerin önemli bir oranının kadın olduğu sendikalarda bile kadınların sendika içinde örgütlenmesinin ve yönetim kademelerinde daha az yer bulmaları, sorunun sayıdan çok bir anlayış ve yapı meselesi olduğunu ortaya koymaktadır. Toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin derinlere kök saldığı Türkiye’de çalışma yaşamında kadınların karşılaştığı ayrımcılık ve önyargının oluşturduğu sorunların bir türlü (işçi sınıfının dayanışma örgütleri olması gereken) sendikaların gündeminde yer almamasının çeşitli nedenleri vardır. Bunlardan biri sendikaya üye olan kadınların oranının erkeklere göre daha düşük olması, diğeri ise karar verme ve gündem oluşturma yerleri olan yönetim kademelerinde yer alamamalarıdır. Dünyada sendikal hareketin kadın işçileri sendikaya katmak ve aktif kılmak için çeşitli model ve stratejiler geliştirdikleri görülmektedir. Kadınlara üyelikleri oranında yönetimde yer almalarını garanti edecek kota uygulaması bu modellerden biridir. Bir diğeri ise kadınların sendika içinde kendi kendilerini örgütlemelerini sağlayacak yapıların oluşturulması ve desteklenmesi ve bu gurupların temsilcilerinin genel yönetim kademelerinde yer almalarının sağlanmasıdır. Bu yazıda sendikalarda sendika içinde kadınların kendi kendilerini örgütledikleri yapı ve örgütlenme modeli değerlendirilecektir. Bu yapılırken İngiltere Kamu Hizmetleri (UNISON) sendikasındaki uygulama dikkate alınacaktır.

 

Günde 375 yeni üye kaydedildi

Kendi kendine örgütlenen grup; köken olarak insanların ortak bir amaç etrafında örgütlenmesi esasına dayanır. Bu yapıları sendika içinde etkin kılma hedefine yönelmiş olan UNISON 1.3 milyon üyesiyle İngiltere ve Avrupa’nın en büyük kamu sektörü sendikasıdır. Üyeleri temel kamu hizmetlerinde ve kamu hizmeti sağlayan özel yüklenici (taşeron) firmalarda çalışanlarından oluşmaktadır. Sendika üyelerinin üçte ikisini kadınlar oluşturmaktadır. Geçen yıl 137 bin üye kaydetmiştir. Bu sayı günde ortalama 375 yeni üyenin kaydedildiği anlamına gelmektedir. UNISON’nun şubeleri İngiltere çapında 12 bölge içinde gruplandırılmıştır. Her bölge kendi merkezine sahiptir ve her bölgede tüm şubelerin delegelerinden oluşan bir bölgesel konsey bulunmaktadır. Sendikanın önemli bir özelliği sendikalar içinde genel olarak demokratik yapılarda yeterince temsil edilmeyen işçilerin, ayrımcılık ve önyargı deneyimleri etrafında kendi kendilerini örgütleyerek oluşturdukları grupların sendikal yapılar içinde etkin bir işleve sahip olmasıdır.

UNISON, herkes için eşitlik anlayışını benimsemiş, işyerlerinde, şubelerde ve sendikanın tüm yapılarında eşitliği sağlamaya büyük önem vermiş ve “eşitlik” olgusu işyerindeki kampanya ve görüşmelerinin önemli bir merkezini oluşturmuştur. Örneğin engelli işçilere özgü koruma politikaları oluşturmak, farklı cinslere benzer çalışma koşulları yaratmak, eşit işe eşit ücret kampanyaları düzenlemek ve ırkçılığın üstesinden gelmek UNISON’nın öncelikleri arasında yer almaktadır.

UNISON’nun eşitlik anlayışına yönelik yaklaşımı, önyargı ve ayrımcılıkla yüz yüze kalan grupların kendi kendilerini örgütlemelerine dayanmaktadır. Böylece bu üyeler ayrımcılık ve önyargı deneyimleri etrafında örgütlenebilmektedir. Sendika içinde kendi kendini örgütlemiş gruplardan biri de kadın gruplarıdır.

Kadınların sendika içinde kendi kendilerine örgütlenerek grup oluşturmaları, sendikanın kadınlara yönelik ayrımcılığı tanımlamasına imkan vermekte ve ayrımcılıkla mücadele edilmesini sağladığı ölçüde eşitliğin inşa edilmesine yardımcı olan bir yapının ortaya çıkmasını sağlamaktadır. Bu türden bir örgütlenme, kadın üyelerin becerilerini geliştirerek, uzmanlaştırarak ve özgüven kazandırarak daha aktif katılımlarını sağlamaktadır.

Genel olarak sendikanın sendika içinde üyelerini örgütleme anlayışı, üyelerin somut sorunları etrafında örgütlenmesine dayanmalıdır. Çünkü sendika üyelerini kendi somut sorunları etrafında örgütlemek, doğrudan kendileri ile ilgili olmayan sorun ve konular etrafında örgütlemekten daha çok başarı getirmektedir. UNISON birinci önceliği örgütlenmeye vermekte ve başarılı bir örgütlenme yaklaşımının aşağıdaki işlevleri yerine getirdiğine inanmaktadır;

Problemlere ilişkin çözüm üretme ve sorunları tanımlama sürecine üyeleri dahil eder,

Her işyeri ve çalışma gruplarından daha aktif ve güvenilir temsilcileri destekler, eğitir ve çalıştırır,

“Ben çözerim”den çok “biz ne yapabiliriz” yaklaşımını benimser,

Tüm sorunların çok kısa sürede tanımlanarak, yerel bazda ve hızla çözülebilmesine olanak sağlar,

Sendikacılığın bireysel ve yasalarla ilgili bir eylem değil, politik bir bilinçlenme ve kolektif eylem anlamına geldiğinin altı sürekli çizilir.

Sendika, kendi içinde ayrı örgütlenmiş grupların yukarıda sayılan tüm bu işlevleri yerine getirmede etkili olduğuna inanmaktadır. Bu gruplar, kadın üyelerin demokratik yapılarda temsil edilmesi, ayrımcılık sorununun çözümlenmesi, eşitliğe ilişkin konu ve sorunlarla ilgilenmesi, bu konu ve sorunların tanımlanması bağlamında değerli bir işlev görmekte ve sendikayı güçlendirmektedir. Üyeler ve potansiyel üyelerin sendikayla ilişki kurmasının ilk bağlantı noktasını oluşturması bakımından değerli bir işlev görmektedir. Sendikanın kadın grupları aracılığı ile sendikaya dahil olan pek çok üyenin, ulusal, bölgesel ve şube düzeyindeki kıdemli-yüksek pozisyonlarda yer aldıkları görülmektedir. Bu yönüyle sendika içindeki ayrı örgütlenmiş gruplar sendikanın canlı ve dinamik bölümlerini oluşturmaktadır.

Sendika, sendika içindeki ayrı örgütlenmelerin üyeleri böleceğine ilişkin düşünceye ve bu örgütlenme tipinin ayrılıkçılık olarak düşünülmesine karşı çıkmaktadır. Gerçekten sendika içinde kendi kendini örgütlemiş kadın grupları, sendikanın iyi yapılanmış ve köklü bir bölümünü oluşturmakta ve sendikanın bütün temel çalışmalarına aktif olarak dahil edilmektedir.

 

Sendikanın diğer yapıları ile ilişkilenmek

UNISON içinde bu grupların farklı düzeylerde örgütlendikleri ve diğer sendikal yapılar ile yakın ilişkiler içinde oldukları görülmektedir.

Yerel düzeyde birçok şubede kadınların ayrı örgütlenmiş grupları mevcuttur. Şube düzeyindeki bu gruplar, şubelere sendika içinde ve işyerinde kadınların eşitliğini teşvik etmeye/önayak olmaya dönük tavsiyeler sunmak, ilgili konuları tartışmak ve toplanmaları için bir forum alanı sağlamaktadır. Bölgesel örgütlenme düzeyinde de ayrı kadın örgütlenmeleri söz konusudur. Gerçekten her bölgede bir kadın grubunun mevcut olduğu görülmektedir. Bölge düzeyindeki ayrı kadın örgütlenmeleri, eşitliği sağlamaya dönük politikalar geliştirmek, kadınların bölgesel ve şube düzeyinde katılımını teşvik etmek için belirli bir kural içerisinde toplanmaktadır. Bu gruplardan birçoğu örgütlenme eğitimi ve bölgedeki diğer bütün kadınları ilgilendiren olayları çözümlemeyi amaçlamaktadır. Şube düzeyindeki örgütlenmiş olan kadın gruplarının birçoğu kadınlara yönelik düzenli bültenler çıkarmaktadır.

Ulusal düzeyde de her bölgenin kadın temsilcilerinden oluşan bir ulusal kadın komitesi örgütlenmiştir. Bu komite ayrıca engelliler, siyah üyeler ve cinsiyet değiştirmiş üyelerin oluşturduğu gruplardan temsilciler ile Ulusal Yürütme Konseyi'nden temsilcileri de kapsar. Ulusal düzeyde, kadın komitesinin gündemini belirlediği ulusal kadın konferansının da mevcut olduğu söylenmelidir.

Sendika içindeki kadınların ayrı örgütlenmiş grupların sendikal yapının hemen her düzeyinde örgütlendikleri, birbirleri ve sendikanın diğer yapıları ile ilişkilenmiş oldukları gözlemlenmektedir. UNISON’nun tüzüğü, sendika içinde kendi kendine örgütlenmiş olan kadın gruplarının nasıl çalışacağını düzenleyen kuralları belirleyen rehberi hazırlama yetkisini ulusal yürütme konseyine vermiştir. Bu rehber, UNISON’nın sendika içindeki ayrı örgütlenmelere ilişkin politikalarını ve üyelerin bu gruplara nasıl dahil olacağını açıklar.

Kuşkusuz bu grupların çalışmaları sendika öncelikleri ve amaçlarına uygun olması gerekmektedir. Bu nedenle her seviyede çalışmaların raporlanması ve ulusal yürütme konseyinin düzenli gözden geçirmeleri gibi süreçler işletilmektedir. Böylece bu grupların bütünün bir parçası olarak etkinliklerde bulunmaları sağlanmış olmaktadır.

Sendika içinde bu grupların meşruiyetleri UNISON’un tüzüğünde yer alan temsil adaleti, eşitlik ve sendikal demokrasi kurallarına dayanmaktadır. Bir başka deyişle sendika anayasası metninde yer alan bu hedeflerin gerçekleştirilmesi için kendi kendine örgütlenen grupların varlığı önemlidir. Örneğin UNISON farklı üyelerin temsil edilmesine yönelik hedefini söylem ve eylemin ötesinde yazılı olarak kurallaştırmıştır. Bu hedefe ilişkin kural, ulusal bölgesel ve şube düzeyindeki yapı ve faaliyetlerde üyelikleri oranında kadın ve erkeklerin adil bir şekilde temsil edilmesi gerektiğini ifade eder. Bunu başarabilmek için, tüzük, üye kadın sayısıyla orantılı olarak bütün seçimle oluşturulmuş yapılarda temsil edilmesini sağlanması ve güvence altına alınması gerektiğine hükmeder. Bu, sendikanın bütün yapı ve komitelerinde en azından kadın üye yüzdesi kadar bir oran ile temsil edilmesinin gerekli olduğu anlamına gelir. Buna göre eğer sendika içinde kadınlar, ulusal sendika üyelerinin üçte ikisini oluşturuyorlarsa, sendikanın ulusal yürütme konseyi üyelerinin en azından üçte ikisi kadın olacaktır. Böylece örneğin ulusal yürütme konseyi ve bölgesel komiteler gibi birçok komitenin seçim sürecinde kadınların sayısı ile orantılı olarak kadın temsili garanti altına alınmıştır. Gerçekten ulusal yürütme konseyi, en az üçte iki oranına denk gelecek şekilde kadınlardan oluşturulmaktadır. 13 koltuk ise düşük ücretli kadınlara ayrılmaktadır.

Bunun yanında yalnızca kadınlara özgü eğitim ve öğretimin yapılması, toplantı ve konferanslara katılan kadınların bakmak zorunda olduğu çocuk ve diğer bağımlıların bakımının temin edilmesi gibi destekler, sendikanın eşitlik ve pozitif eylem politikasının diğer unsurları olarak ortaya çıkmaktadır.

 

Sendika içi kadın örgütlenmeleri

Sendika içinde kendi kendine örgütlenme, “işleri kendin yap” veya “sorunları kendin hallet” ile karıştırılamamalıdır. Bu grupların etkin olabilmesi için sendikanın diğer yapıları gibi düzgün ve yeterli kaynaklara ihtiyacı olduğu kabul edilmelidir. Kaynaklardan anlaşılması gereken bilgi, eğitim, personel ve ayrı bütçedir. UNISON, sendika içinde ayrı örgütlenmiş olan kadın gruplarının, imkan ve kaynaklara ulaşmada (sendika ücretli çalışanlarının desteğini de içerecek şekilde) sendikanın diğer yapıları gibi aynı haklara ve ihtiyaçlara sahip olduğunu kabul etmektedir. Örneğin şubelerin, kendi kendini örgütlemiş kadın gruplarının görev ve faaliyetlerini yürütmesi için ücretli izin almaları konusunda işverenlerle müzakere etmeleri ısrarla tavsiye edilmektedir.

Ayrıca, bu gruplar ile sendikanın geri kalan yapıları arasındaki çift taraflı mükemmel bir bilgi akışının sağlanması, bu grupların üyelerinin ilgi alanlarının eşitlik konusu ile sınırlanmaması, sendikanın tüm birimlerinin bu grupların öncelik ve faaliyetleri hakkında bilgilendirilmesi gerekliği üzerinde durulmaktadır. Ayrıca işyeri hakları ve eşitlik konularında yeterince eğitim almamanın üyelerin aktif katılımını engellediği, aktif katılımın ise eğitim fırsatlarından yararlanma yolunu açtığı düşüncesinden hareketle, kadın üyelere aktiflik, uzmanlık ve özgüven kazandırma bakımından eğitime büyük önem verilmektedir. Eğitim programı planlanırken, kendi kendi örgütlenmiş gruplara danışılması, temsilcilerin eğitime katılma konusunda yüreklendirilmesi gerekmektedir.

UNISON yapılanmasında şube seviyesinde kendi kendine örgütlenen kadın grupları, şube gelişim ve örgütlenme planlarının ayrılmaz bir parçasıdır. Bu nedenle örgütlenme ve eylemleri için bütçeleme yapılması kabul edilmiştir. Bu eylemleri finanse etme sorunları ortaya çıktığında şubeler kendi kendine örgütlenen grupların toplantı ve konferans sayılarına kısıtlama getirebilmektedir. Herhangi bir şube kendi kendine örgütlenen grup üyelerini, ulusal kendi kendine örgütlenen grup konferanslarına göndermek konusunda finanssal sıkıntı yaşadığında UNISON ‘un finans yetkilisinden ek bütçe talebinde bulunabilmektedir. Bölgesel düzeyde bu grupların finansı yıllık çalışma programına dahil edilmiştir. Kendi kendine örgütlenen grupların eylemleri de sendikanın ayrılmaz bir parçası olduğundan diğer tüm bölgesel çalışmalar gibi toplantı yeri, posta hizmetleri, yönetim desteği, politika önerileri gibi sendikanın olanak ve kaynaklarına erişim ve kullanma hakkına sahip olduğu görülmektedir.

Sendikal bunalımın bütün şiddetiyle varolduğu ülkemizde bu bunalımdan çıkmak için alternatif modeller geliştirmek ve bu modellerden biri olan sendika içi kadın örgütlenmelerini tartışmaya açmak artık bir zorunlu hale gelmiştir. Bu örnek örgütlenme modelinden hareketle, üye kayıplarının yaşandığı Türkiye’de kadınların örgütlenmesi ve sendika içinde etkin olmaları ve faaliyetlere katılımlarının sağlanması için sendika içinde kadın örgütlenmelerinin vitrin olmanın ötesine geçmesi gerektiği açıktır. Bunun için bu örgütlerin mutlaka sendikaların anayasalarına girmesi, genel sendikal öncelikler içerisinde yer alması gerekmektedir. Ayrıca bu örgütler artık sendikal yapıların her düzeyinde örgütlenmeli, sendika öncelikleri ile özdeşlik kurmaları sağlanmalı, kendi temsilcilerini seçebilme ve her düzeyde üyelikleri oranında temsilleri güvence altına alınmalı, bilgi, yönetsel destek ve bütçe gibi gerekli kaynak ve imkanlar sağlan-
malıdır. ■



Geleneksel sendikal yaklaşımlar kadınların örgütlenmesine engel Sayı 40, Eylül 2011

 

Erkeklerin ağırlıklı olduğu üretim sektörünü örgütlemek üzerinden şekillenen geleneksel sendika örgütlenme stratejisi, buna odaklı sendika tasarımı kadını dışlıyor. Sendikaların kadınları da içine alan yeni örgütlenme stratejileri geliştirmesi gerekiyor.

İş süreçleri ile ilgili yapılan çalışmalar genel olarak örgütlerin cinsiyetçi olduğunu ortaya koymuştur. Bu konu ile ilgili olarak yapılan araştırmalar örgütlerin toplumsal cinsiyete dair genel varsayımlarının, örgütlerin inşa aşamasından itibaren tüm süreçlere nüfuz ettiğini ortaya koymaktadır. Bir örgütün ya da analitik birimin toplumsal cinsiyetçi olması demek avantaj, dezavantaj, sömürü-kontrol, eylem-duygu, anlam ve kimliklerin kadın ve erkek arasındaki ayrıma göre şekillenmesidir. Toplumsal cinsiyet bütün bu süreçlerde ilave bir unsur değildir, tam tersine bu süreçlerin ayrılmaz bir parçası olarak ortaya çıkmaktadır. Bu durum sendikalarda fiili örgütlenme sürecinden sendikal katılıma, sendika yönetiminden kullanılan dil ve söylemlere, sendika içinde erkek kadın ilişkilerine kadar tüm süreçlerde ifadesini bulmaktadır. Örneğin sendikal örgütler içinde fiziksel mekân, güç kullanımı, izin verilen davranışlar gibi alanlarda cinsiyetçi işbölümü açık bir şekilde varlığını korumaktadır. Nitekim kadınlar sendikalarda karar verme mekanizmalarında yer alamazken, erkeklerin örgütsel gücün hemen hemen her zaman üst pozisyonlarında yer almaları, örgütlenme sürecinde erkek-kadın yoğun işyerlerine ayrılan kaynakların veya toplu pazarlık konularının farklılaşması, işçileri kimin örgütlediğine kadar varan ayrımlar, cinsiyetçi işbölümünün yansımalarıdır. Sendikaların geleneksel örgütlenme stratejilerinin de bu bağlamda değerlendirilmeye ihtiyaçları vardır.

Geleneksel sendika örgütlenme stratejisi erkeklerin ağırlıklı olduğu üretim sektörünü örgütlemek üzere tasarlanmıştır. Oysa kadınlar sanayide, küçük işyerlerinde, atölyelerde dağınık biçimde istihdam edilmektedirler. Kadınlarla özdeşlemiş esnek çalışmanın artışı ile birlikte çoğu zaman kayıt dışı, ev ile işin iç içe geçtiği ve sendikalar için geleneksel örgütlenme tekniklerinin etkisiz olduğu

bir durum ortaya çıkmıştır. Bu çerçevede kadınların yaygın olarak çalıştığı alanlar ve istihdam biçimleri geleneksel örgütlenme stratejilerinin dışında kalmıştır. Geleneksel örgütlenme strateji ve tekniklerinin bu işçi grupları için etkisiz olmasının en önemli nedeni, sendikaların örgütlendiği ve deneyim biriktirdiği alanların dışında kalmaları dolayısıyla, kadınların sendikal örgütlenmesi ile ilgili olarak yaşadıkları deneyim eksikliğidir.

 

İşçinin sendikayı bildiği varsayımı

Bu durum analizi için bakılması gereken ilk olgu herhalde geleneksel örgütlenme formülünün cinsiyetçi olup olmadığıdır. Erkeklerin ağırlıklı olduğu üretim sektörüne odaklanmış olan örgütlenme tasarımı, erkek işçilerin sendikayı kendi işyerlerine davet etmeleri üzerine kurulmuştur. Türkiye’de sendikaların fiili örgütlenme sürecini konu alan bir araştırma, örgütlenme sürecinin ilk aşaması olan işçi ve işyeri tespitinin genellikle sendikanın değil işçilerin inisiyatifi üzerinden gerçekleştiğini ortaya koymuştur. Başka bir ifade ile örgütlenecek hedef işyeri, daha çok işyerinde çalışan işçilerden gelen örgütlenme talebine göre belirlenmektedir. Bu talep ve davet örgütsüz işçilerin sendika ile ilişkiye geçmesi için inisiyatif kullanmalarını ve sendikayla ilişkiler konusunda bilgi sahibi olmalarını da içerecek bir süreci içermektedir. Bu örgütlenme formülü ve stratejisi, işçinin sendikalılık konusunda bilgili olduğunu varsayarken, işçiyi de sendika karşıtı ya da sendika taraftarı olarak kategorize etmektedir. Ancak araştırmalar örgütsüz işçilerin sendikaya ilişkin inisiyatif kullanmaları ve sendika konusunda bilgi sahibi olduklarına yönelik varsayımın çok da gerçekçi olmadığını ortaya koymaktadır. Nitekim yapılan araştırmalar özellikle Türkiye dahil, gelişmekte olan ülkelerde örgütsüz işçiler arasında sendikalı olma konusunda inisiyatif koyabilecek bir bilgi seviyesine sahip olmayan önemli bir kesimin olduğunu göstermektedir. Bu konuda kadınların daha dezavantajlı olduklarını söylemek gerekmektedir. Nitekim araştırmalar kadınların sendikaya üye olmamalarının en önemli nedenlerinin sendikanın onlara neler sağlayacağını bilememelerini, sendikaların kendileri ile herhangi bir ilişki kurmamalarını, işyerinde bir sendikanın mevcut olmamasını, sendika ile ilgili bir fikirlerinin olmamasını göstermişlerdir. Hindistan’ın bir eyaletinde çalışan kadınların yalnızca % 16’sının sendikaların varlığından haberdar olduğu ortaya çıkmıştır. Türkiye’de ise Kocaeli ve İstanbul’da imalat sektöründe yapılan bir araştırmada, sendika ile ilgili hiçbir fikrinin olmadığını söyleyen erkeklerin oranı % 3 iken kadınlar arasında bu oran % 16’ya çıkmaktadır. Sendikal deneyimin ve varlığın en güçlü olduğu iki ilde bile sendikalara yönelik bilgisizlik bu düzeyde ise bunun yaygın bir durum olduğunu kabul etmek gerekmektedir.

 

Kadın örgütlenme uzmanları

O halde işçinin sendikalılık konusunda inisiyatif koyabilecek kadar bilgili olduğu ve kadınları sendika karşıtı ve sendikalaşmaya daha az eğilimli olarak kategorize edip mevcut durumu kabullenmeye dayanan geleneksel örgütlenme stratejisi, kadınları örgütlenme bakımından erkeklere göre daha dezavantajlı kılmaktadır. Böylece bu strateji sendikalara yönelik bilgisi, inancı, eğilimi daha düşük olan ve sendikaya erişimin zor olduğu işlerde ve koşullarda istihdam edilen kadınların örgütlenmesini daha ilk adımda dışarıda tutmayı getirdiği söylenebilecektir.

Geleneksel örgütlenme stratejisinin kadınları örgütleme konusundaki bir diğer zaafı, fiili örgütlenme sürecinde yer alan örgütleyicilerin genellikle erkek işçi ve uzmanlardan oluşmasıdır. Bu örgütçüler geçim koşulları, ücretler gibi yalnızca dar ekonomik çıkarlara odaklı bir sendikalaşma kampanyası yürütmektedirler. Saygınlık, onur, ayrımcılık, çocuk bakımı, taciz, cinsiyete dayalı ayrımcılık gibi kadınların da dikkatini çekebilecek konular örgütlenme kampanya ve süreçlerinde çok fazla öne çıkmamaktadır.

En önemlisi de sendikaların kadınların örgütlenmesinin önündeki engelleri veri ve değişmez kabul ederek politika ve stratejilerini geliştirmiş olmasıdır. Bu anlayış sendikaların bildiği ve veri olarak kabul ettiği engelleri ağırlaştıran bir etkiye sahip olmaktadır.

Yeni kölelerin sesini duyan var mı? Sayı 41, Aralık 2011

 

İnsanlık tarihi kadar eski olan kölelik kurumunun kaldırılmasına yönelik düşünsel ve yasal temeller 19. yüzyılda atıldı. 20. yüzyılın başlarında ise köleliğin artık tarih olduğu düşünülürdü. Ancak bugün kölelik kılık değiştirdi. Çevremizde yeni bir köleliğin hüküm sürdüğüne dair binlerce örnek bulunuyor.

En genel tanımıyla kölelik bir insanın şiddet veya şiddet tehdidi ile kontrol edildiği, herhangi bir karşılık ödenmeden zorla çalıştırıldığı, ekonomik olarak sömürüldüğü bir sosyal ve ekonomik ilişkidir. Ancak kölelik eskisi gibi bir insanın diğer insan üzerindeki yasal mülkiyetinden doğmuyor. Ekonomik zorunlululuk ve borç esareti yeni köleliğin başlıca unsurlarını oluşturuyor. Ve aslında bu yeni kölelik eskisinden de daha zalim ve insanlık dışı bir sürece tekabül ediyor. Yeni küresel ekonomik ve siyasal sistemin derinleştirdiği adaletsizlik, yoksulluk, yoksunluk ve insan dahil olmak üzere, hemen her şeyin ve alanın parayla ölçülebilir bir hale getirmesinin insanlarda yarattığı savunmasızlık, bu tip sömürünün başlıca nedeni ve sorumlusudur. Bu sayıdaki yazıyı okuyunca insanın tüylerini diken diken eden ve insan hakları, demokrasi gibi kavramların havada uçuştuğu bir dönemde bütün bunların aslında masaldan mı ibaret olduğu sorusunu sorduran bir kitaba ve aktardıklarına yer vermek istedim. “Kullanıp Atılanlar: Küresel Ekonomide Yeni Kölelik” isimli kitap dünyanın en önemli kölelik uzmanlarından biri olan Kevin Bales tarafından yazıldı. Yazar Tayland, Moritanya, Brezilya, Pakistan ve Hindistan gibi ülkelerdeki kölelerin izini sürerek, küresel köyün karanlık yüzünü oldukça etkileyici ve çarpıcı örneklerle gözler önüne seriyor.

 

Borç köleliği ve sözleşmeli kölelik

Günümüzde kölelik aslında karanlık ve yasadışı bir teşebbüstür. Bu nedenle konuyla ilgili bir istatistiğe ulaşmak pek mümkün değil. Bugün dünyada en iyi tahminle 27 milyon, en kötü tahminle 200 milyon kölenin varlığından bahsedilmektedir. Kitabın yazarı “şiddet veya şiddet tehdidi ile kontrol edilerek, herhangi bir karşılık ödenmeden zorla çalıştırılan ve ekonomik olarak sömürülen” insanları tanımlamak için kullandığı yeni kölelerin sayısının 27 milyon olduğunu, bunun 15-20 milyonunun, özellikle Hindistan, Pakistan, Bangladeş ve Nepal’de görülen bağlı emek gücünden oluştuğunu ortaya koyuyor. Köleliğin yeni biçimi olan bağlı emek gücü veya borç esareti ise insanların borç teminatı olarak kendilerini sundukları ya da akrabalarından miras olarak borç kaldığı durumlarda ortaya çıkıyor. Yazar bu anlamda yeni kölelik biçimlerini tasnif etmiştir. Günümüzde en yaygın olan kölelik biçimi borç esareti olarak görülüyor.

Burada kişi kendi borcu karşılığında kendisini veya çocuğunu teminat olarak ortaya koyar. Ancak borcunu ödemek için yapacağı hizmetin neleri içereceği ve ne kadar süreceği belirsiz olduğundan, harcanan emek bir türlü asıl borcu karşılamaya yetmez. Borç bir sonraki kuşağa da aktarıldığında bir nesil tamamen köleleştirilmiş olur. Diğer yaygın kölelik biçimlerinden birisi ise “sözleşmeli kölelik”tir. Yazarın deyimi ile sözleşmeli kölelik çağdaş çalışma ilişkilerinin yeni köleliğin gizlenmesine nasıl alet edildiğini gösterir. Bu kölelik tipinde sözleşmeler, muhtemelen bir atölye veya fabrika işini güvence altına almak için düzenlenmiştir. Böyle bir sözleşme ile çalıştırılan işçiler çalışma mekânlarına geldiklerinde kendilerini köle olarak bulmaktadırlar. Sözleşmeler kişiyi kandırmak için verimli bir zemin hazırlar. Herhangi bir sorun olduğunda da ellerinde resmi mercilere sunulacak bir belge olduğundan köleliğe meşruiyet kazandırır. Oysa sözleşmeli işçi olarak görülen kişi, şiddetle tehdit edilen, hareket özgürlüğü kısıtlanmış ve emeğinin karşılığında tek kuruş ödenmeyen bir köledir.

 

İngiltere’de de var Türkiye’de de

Yeni kölelik, daha çok Güneydoğu Asya’ya, Kuzey ve Batı Afrika’ya ve Güney Amerika’nın bazı bölümlerine özgü bir sorun olarak değerlendirilebilir. Ancak yeni kölelik dünyanın sadece yoksul ülkelerinde görülmüyor. İnternette basit bir tarama ile ulaştığımız bir haber 240 yıl önce köleliği kaldırmış olan İngiltere’nin göbeğinde dahi köle olarak çalıştırılan insanların olduğunu gösteriyor. CNN Türk’ün 12.09.2011 tarihli haberine göre, İngiltere’nin başkenti Londra’nın kuzeyindeki Bedfordshire’da yaklaşık 24 kişinin köle olarak barakalarda tutulduğu ve çalıştırıldığı ortaya çıkmıştır. İngiliz polisi bazı kişilerin 15 yıl boyunca köle olarak tutulduğunu, insanların kandırılarak buralara getirildiği, ancak buralara geldiklerinde saçlarının kesildiği, atların taşındığı vagonlarda, köpek kulübelerinde, eski karavanlarda tutulduğu, çalışmalarının karşılığında hiç para almadıkları ve çok az yemek verildiğini söylüyor. Ya Türkiye’de bu şekilde yaşayan ve çalışan insanlar var mı?

Yine internette küçük bir gezinti yapmak bu durumun varlığını ortaya koyuyor. Örneğin doğu ve güneydoğu illerinden işçi simsarları tarafından ailelerinden haftalık 40-50 TL’ye kiralanıp Adana’ya getirilip, pamuk tarlaları ve narenciye bahçelerinde köle gibi çalıştırılan 10-18 yaş aralığında olan 58 çocuğun 2006 yılında yapılan bir operasyonla kurtarıldığı, bu çocukların yemek, banyo ve tuvalet ihtiyaçlarını kaldıkları depolarda giderdikleri, akşam verilen patates ve bulgur pilavını yedikten sonra yan yana dizilmiş portakal kasaları üzerinde ya da yere serilen şiltelerde uyudukları, haftada 40 TL’ye günde on saat çalıştırıldıkları haberine rastlıyoruz. Yakın geçmişte “Samsun’da köle pazarı” başlığı altında Sinop’ta Durağan’ın dağ köylerinde çocukların kiraya verildiği haberi yapılmıştı. Veya Kozan’da köle pazarı başlığı altında yaşları 13 ile 65 arasında değişen engellileri boğaz tokluğuna yıllardır tarlalarında çalıştırdıkları için göz altına alınanların haberi... Sözün özeti; yeni tür kölelik dünyanın her yerinde. Gelişmiş olarak adlandırılan ülkelerde dahil bugün yaşayan kölelerin sayısı, Atlantik ötesi köle ticaretinin yaşandığı dönemde Afrika’dan kopartılan insanların sayısından çok daha fazla.

 

Yeni kölelik eskisinden daha ucuz ve daha kârlı!

Yazar şöyle diyor; “kölelik kârlı bir iş ve gelirlerden giderleri çıkardıktan sonra ortaya çıkan o nihai rakamın büyüklüğü, her şey için geçerli bir mazeret.” Yeni kölelikse eskisinden çok daha kârlı bir iş. Çünkü modern köle sahipleri kendi ülkelerinin insanlarını köleleştirerek, eski tip köleliğe göre önemli bir maliyet avantajı elde etmektedir. 19. yüzyılda köleleri Amerika’nın güneyine, binlerce kilometre uzaktan taşımak oldukça maliyetliydi. Oysa komşu köyden ya da yakın bir çevreden köle getirmek ulaşım maliyetlerini düşürüyor. Bu nedenle yeni kölelik eskisinden farklı olarak ırk, ten rengi veya din ile değil ne kadar “savunmasız” oldukları ile ilgilidir. Artık köle ararken rengine, dinine, kabilesine bakılmıyor; bir insanın köle olabilmesi için kandırılabilecek kadar saf, güçsüz, yoksul ve yoksun olması yeter.

Yeni köleliğin ortak paydası “yoksulluk”, “savunmasızlık” ve “şiddet”tir. Bir başka nedenden dolayı da yeni kölelik eski kölelikten daha ucuz ve daha kârlı. Bir başkası üzerinde yasal mülkiyete sahip olan efendi kölenin yatacak yerinden beslenmesine, ölene kadar bakımından sorumluydu. Ancak yeni kölelikte köle sahipleri bunların hiç birinden sorumlu olmadığı gibi, köle hastalandığında veya yeterince kâr getirmediğinde kolayca kapı dışarı edilmektedir. Tıpkı bir bisiklet, bir bilgisayar veya bir kağıt mendil gibi işe yaramaz hale geldiklerinde kullanılıp atılmaktadır. Örneğin ,“Tayland’da seks kölesi olarak çalıştırılan kızlar o kadar ucuz ki, genelev sahipleri uzun vadede onların bakımı üzerine hiç kafa yormaya gerek duymuyorlar. Zaten çalışma hayatları iki, üç taş çatlasa beş yıldır.” Nasıl olsa kızdan sağlanabilecek kâr elde edildikten sonra, onu taze olanla değiştirmek çok ucuz ve kârlı bir iştir!

Bedenlerin ucuzluğu açıkça ilan edilebilmektedir. Örneğin seks turizmine atılmış Avrupalı şirketlerden birisi Avrupalı müşterileri çekmeye çalışırken “burada bir kız satın almanın, bir paket sigara almaktan farklı olmadığını hissedeceksiniz.” ifadesini açıkça kullanmaktan çekinmediği görülebilecektir.

O halde yeni köleliğin ortak özelliklerini, eski köleliğe göre farklılığını ortaya koymak önemlidir. Yeni kölelikte yasal mülkiyetten kaçınılır, köle için çok düşük bedeller ödenir, köle çalıştırmanın sağladığı kâr çok yüksektir, köle olmaya kandırılabilecek kadar savunmasız, yoksul olan potansiyel kölelerin sayısı çok fazladır, köleler kullanılıp atılır, köle ile olan ilişki kısa vadelidir, etnik farklılıkların hiçbir önemi yoktur. Yeni kölelerin şiddet, zorlama ve ekonomi harici baskı ile elde tutulduğu ve çalıştırıldığı ise bir başka gerçek. Bu yeni kölelerin emeğinin kullanıldığı işler ve ürettiği mal ve hizmetler yerel ve basit işlermiş gibi görünse de, çoktan küresel mal ve hizmet akışına katılmış ve evlerimize ucuz mallar olarak girmiş durumda. Yeni köle ekonomisinin küresel ekonomi için yarattığı değerin inanılmaz boyutlara ulaştığı tahmin ediliyor. Uluslararası şirketlerin, daha aşağıya çekilmesinin imkânsız olduğu bir maliyetle elde edilen yeni köle emeğinin ucuzluğunu göstererek, (başka bir ifade ile işçiler arasındaki rekabeti derinleştirerek) fabrikalarda çalışan işçilerin ücretlerini düşük tutmaları bu değeri daha da büyütüyor.

 

Kullanılıp atılanlar: Yeni kölelik

Dünyada eski köleliğin yerini çok büyük bir hızla yeni tarz köleliğe bırakması sürecinde iki önemli unsurun olduğu görülmektedir. Bunlardan birisi 1945 yılından bu yana dünya nüfusunun üçe katlanmasıdır. Ki bu artış daha çok köleliğin sürdüğü ülkelerde gerçekleşmektedir. Bu ülkelerin birçoğunda nüfusun neredeyse yarısı çocuk. Küresel ekonomiye entegrasyon sürecinde daha da yoksullaşan bu ülkelerde sürekli artan işsizlik ve kaynakların tükeneceği korkusu insanların umudunu tüketiyor ve yaşamları ucuzlatıyor. Diğer önemli bir unsur küresel kapitalizmin ve aktörlerinin dünyanın her yerini pazar için üretmeye ve tüketmeye uyumlaştırmak için geliştirdiği sosyal, siyasal ve ekonomik politikaların dünyanın yoksul ülkelerinde yarattığı hızlı sosyal ekonomik değişimlerdir. Paranın kendi ahlâkını dayattığı ve tüm kaygılarımızın önüne geçtiği günümüzde demokrasi, insan hakları gibi kavramlar havada uçuşurken; Pakistan’da cehennem sıcağını aratmayan tuğla fırınlarında borç esareti altında gün boyu çalıştırılan kadın, erkek ve çocukların, daha çok çocuğa benzediği için daha fazla para eden, köyünden ve yuvasından kopartılmış, bir paket sigara fiyatına pazarlanan 12 yaşındaki bir seks kölesinin, yaptıkları iş karşılığı sadece bir tas kap yemek olan ve cezaevi kampına benzeyen işyerinde borç esaretinde tutulan Brezilyalılar’ın, üretimin insan gücüyle yapıldığı teneke kutu atölyelerinde borç esaretinde çalıştırılan çocukların, yoksulluk içine düşmüş aileleri tarafından kiralanan Türkiyeli çocukların, devlet destekli inşaat projelerinde çalıştırılan Hindistanlı köle işçilerin, özetle yeni kölelerin çıkmayan sesini duyan var mı? ■



Araçsal üyelik, aidiyet ve sendikalar Sayı 42, Mayıs 2012

 

İşçinin sendikaya olan aidiyetini güçlendirmek sendikalar için önemlidir. Ancak faydacı zihniyete ve pasif üyeliğe dayalı üyelik anlayışının kabul edildiği ve sorgulanmadığı sendikal yapıların böyle bir aidiyeti sağlaması, sınıf dışı dayanışma biçimlerinin hakim olduğu bir dönemde daha da zor gözüküyor.

Kolektif eylem hem bireysel düşünmeyi hem de diğerleriyle birlikte uyumlu bir şekilde hareket etmeyi gerektirir. Kolektif örgütler de kişilerin kendi durumlarıyla ilgili olmasa bile, diğer kişi ve grupların taleplerine destek ve katkı sağlama davranışını, başka bir ifade ile dayanışmayı güçlendirmeye çalışırlar. Çünkü kolektifliğin esası dayanışma kuralına göre işler. İşçiler genellikle kendi ücret ve çalışma koşullarını geliştirmek için sendikaya üye olurlar. Ancak sendika üyeliğinin amacı sadece kendi çıkarlarını yükseltmeye dönük bile olsa, işçinin bunu kolektif bir hareket olmadan başarması zordur. İşçilerin ve üyelerin kendi çıkarlarını sendika aracılığı ile yükseltme isteği ve sendikadan bunu beklemesi anlaşılabilir bir olgudur. Zaten sendikaların da en önemli amacı işçilerin ücret ve diğer çalışma koşullarını korumak ve geliştirmektir.

Ancak bir örgüt olarak sendikanın siyasetini büyük oranda bunun üzerine kurması, kısa vadede işçilere ve sendikaya fayda sağlasa bile, uzun vadede sendikal harekete zarar verir. Örneğin son dönemlerde bazı sendikaların piyasadan satın alabilecekleri sigorta, kredi kartı gibi hizmetleri özel sigorta şirketleri ve bankalarla anlaşarak üyelerine piyasa fiyatının altında temin ettikleri görülüyor. Bu gibi bireysel çıkarları artırmaya dayanan ve yalnızca faydacı bir zihniyetle kurulmuş olan sendika-üye ilişkisinin en önemli sonucu pasif üyeliktir. Sendikaların, sadece üyelerinin dar bireysel çıkarlarını artırmaya odaklanan bir anlayışı benimsemeleri, sendikaların birlik ideallerini ve işçilerin kolektif bilincini zayıflatıyor. Çünkü bu anlayış, sendikaların bireyciliğe dayanan sosyo-ekonomik durumla uyum sağlamalarına, işçiler arasında bireyci eğilimleri güçlendirmelerine ve giderek kolektif eylemi zayıflatmalarına sebep oluyor. Ekonomik ve işin düzenlenmesi gibi esas fonksiyonlarını gerçekleştirme kabiliyetleri-
ni sınırlıyor. Genel işçi hareketinin birliğini ve güçlenmesini de engelliyor.

 

Üyelik ilişkisi bireyci, faydacı olmamalı

Bu durum uzun vadede sendikalara birkaç nedenden dolayı zarar verir. Başta sendikalar üyelerinden aldığı güçle kendi fonksiyonlarını gerçekleştirir. Üyelerinden aldığı güçten kastımız, sendikanın kendisinden kaynaklanmayan nedenlerle bir başarısızlık yaşadığında veya bir fonksiyonunu yerine getirmek için çabaladığında üyelerini harekete geçirebilme kabiliyetidir. Ancak sendika-üye ilişkisi yalnızca bireyci ve faydacı bir zihniyete dayandığında bu kabiliyet fazlasıyla sınırlanır. İşler iyi gittiği sürece bu üyelik tipinin sorgulanmaması, üyelerin bu duruma ve ilişkiye uyum sağlamalarına neden olur. Bu sonucu anlayabilmek için araçsal üyeliğin niteliğine bakmak gerekir. Araçsal üyelik kırılgan ve duruma göre değişebilen bir üyelik tipidir. İstikrarlı değildir. İşçinin sendika üyeliğinin faydalarını artırmak için, sendikayı doğrudan kullanması durumuna bağımlıdır. Bu nedenle bu üyelik tipi hızlı bir şekilde ve duruma göre değişebilir. Örneğin sendikalar hizmete bağımlı olan üyelerine hizmet vermede başarısız olursa ne olur? Büyük bir olasılıkla üyelerin eleştirisi ve tepkisi bu başarısızlığa neden olan işverene veya hükümetlerin uygulamalarına odaklanmaktan çok, bu hizmeti sağlayamayan sendika merkezine ve yöneticilerine yönelecektir. Sendika merkezi ve yöneticileri ise kendilerinden kaynaklanmayan başarısızlıklarının nedenlerini üyelerine anlatmakta ve onları ikna etmekte zorlanacaklardır. Genel olarak faydacı bir zihniyetle kurulmuş olan üye-sendika ilişkisinde sendikalar kısa ve uzun vadede ihtiyaç duydukları “üyeliğini devam ettirme”, “işyerinde sendikayı destekleme”, “sendikal faaliyetlerde riske girme” gibi gerçekte sendikal gücün olmazsa olmaz kaynağından yoksun kalacaklardır. Sendikanın sunmuş olduğu hizmete bağımlı, pasifliğe ve fayda-maliyet denkliğine göre şekillenmiş veya şekillendirilmiş olan üyelik tipinin yaygın olduğu sendikaların, genellikle merkezi üst yapılarının karar ve uygulamalarına dayalı olduğu görülür. Gizli ve kapalı iletişim kanallarına sahiptir. Ve sorunlarla karşılaşan üyelere destek sağlamak için tam zamanlı sendika görevlilerine ihtiyaç duyan bir örgütsel yapı mevcuttur. Üyelerle temas zayıftır. Bu örgütsel yapı aracılığı ile sendikaların hizmet vermeye aşırı odaklanmaları üyeler arasındaki pasifliği yeniden yaratır.

Tekrar etmekte fayda var. Kuşkusuz üyelerinin ücret ve çalışma koşullarını korumak ve geliştirmek, üyelerinin bireysel çıkarlarını yükseltmek sendikaların en önemli faaliyet alanı ve amacıdır. Ancak sendikaların üyeleri ile kurmuş olduğu bu ilişkinin sadece kısa vadeli ekonomik çıkarlarını esas alması, uzun vadeli diğer makro ekonomik, sosyal ve siyasal amaçlarını bir kenara itmesi anlamına geliyor. Öyle olmazsa bile bu sendikaların tüketimciliğe, bireyciliğe uyumlaştırdıkları üyelerini diğer makro politikalarını gerçekleştirmek üzere harekete geçirmeleri son derece zordur. Yine bu sendikaların ve üyelerin diğer sendikalar ve işçi grupları ile bir araya gelerek işçi sınıfının bütününü ilgilendiren makro sorunları sahiplenmeleri ve çözüm üretmeleri beklenemeyecektir. Sendikal hareket içindeki parçalı yapının işçi sınıfının yenilgisinin en görünür yüzü olduğunu söylemeye bile gerek yok.

 

Kreş ihtiyacı ücretin önüne geçebilir

Böylesi bir üyelik ilişkisinin ve sendikal yapının kadınları örgütlemek ve harekete geçirmek açısından elverişli olmadığını daha önceki yazılarımızda belirtmiştik. Çünkü kadınların çalışma hayatında yaşadıkları sorunlar ne kısa vadelidir ne de işyeri ile sınırlıdır. Çoğu zaman kadınlar açısından işyerinde destek görme ihtiyacı ücret artışından daha önemli olabilmektedir. Evli ve çocuklu kadın işçilerin kreş ihtiyacı, iş güvencesinin önüne geçebilmektedir. Kadınlar toplumsal alanda resmi ilişkilerden çok enformel ilişkilere dahildirler. Günlük yaşamlarında daha çok bu ilişkileri kullanırlar ve kendilerini bu ilişki ağları içerisinde güvende hissederler. Bu durumda sendikanın resmi ve merkezi olarak üyeleri ile kurmuş olduğu ilişki hiç de kadınlara uygun bir iletişim şekli değildir... Bunları çoğaltmak mümkündür.

Türkiye’de sendikacılar arasında “İşçiler-üyeler daha çok ne kadar ücret zammı elde ettiğimizle ilgileniyorlar, sendika benim için ne yaptı diye sorarlar, başka bir şeyle ilgilenmezler.” gibi şikayetlerin yaygın olduğu görülür. Bu şikayetlerin gerçeklik payının olmadığını söylemek yanlış olur. Ancak mevcut sendikal yapı, kültür ve işleyişin şikayet edilen bu durumun yaratıcısı olduğunu söylemek de önemlidir. Bu yapı, kültür ve işleyişe uyumlaştırılmış üyelerin, buna rağmen sendikanın daha geniş makro hedeflerini benimsemelerini, işçi sınıfının sorunlarını tek başlarına sahiplenmelerini beklemek ise doğru olmayacaktır.

Üyelerin sadakati ve aidiyetinin sendikaların gücünü oluşturduğu bilinmektedir. Bu nedenle işverenler sadakatin ve aidiyetin nesnesini değiştirmeğe ve kendilerine döndürmeye yönelik stratejiler izliyorlar. İşyerinde ve toplumda sendika yanlısı normların yayılmasına ve sendikalaşmanın önüne geçebilmek için, işçiler arasındaki toplumsal ağlara nüfuz etmeye çabalıyorlar. İşin örgütlenmesi, taşeron çalıştırma, üretim yerinin değiştirilmesi gibi iş ve işyerine ilişkin yöntemlerle işgücünü ayırarak işçiler arasındaki toplumsal ağların, sendikalara dair bilgi iletme işlevini engellemeye çalışıyorlar. Bazı durumlarda ise işçileri ve ailelerini zor zamanlarda gözetme, şirket gazeteleri, spor takımları gibi etkinliklerden yararlanıyorlar. Şirket korumacılığı aracılığı ile dini topluluklarının, mezheplerin ve çalışma cemaatlerinin sunduğu güvenlik tipini önererek işçiyi “büyük bir ailenin üyesi” haline getirmeye çalışıyorlar. Bu güvenliksiz ve istikrarsız dünyada işçiye gurur duyabileceği bir kimlik ve aidiyet sunarak şirketle bir kolektif ilişki kurmasını sağlıyorlar. Böylece işçi için sadakatin öncelikli nesnesinin toplum, sınıf veya sendika değil çalıştığı firmanın olmasını hedefliyorlar. Emek-sermaye karşıtlığını belirsizleştiren bu yöntemlerle sendika bir yabancıya dönüştürülmüş oluyor.

Toplumsal yaşamda ise işçilerin, yeni ekonomik ve siyasal sistemin yaydığı güvensizliğe karşı enformel ilişkilerin hakim olduğu cemaat, din ve milliyetçilik temelli alternatif dayanışma biçimlerine, güven sağlayacaklarını düşündükleri bir kimlik ve aidiyete daha fazla sarıldıkları gözlemleniyor. Neo liberal-muhafazakar eğilim ve politikaların teşvik ettiği sınıf dışı dayanışma biçimleri için “aidiyet”, “sınıf dışı kimlikler” adeta sihirli kelimelerdir. İşçileri çoğu zaman sendikalardan uzaklaştıran bu gelişme ve stratejilerle birlikte işçinin sendikaya olan aidiyetini güçlendirmek sendikalar açısından oldukça önemlidir. Ancak faydacı zihniyete ve pasif üyeliğe dayalı üyelik anlayışının kabul edildiği ve sorgulanmadığı sendikal yapıların böyle bir aidiyeti sağlaması her zamankinden daha zordur. ■



Geleneksel Kadın Örgütlenmelerinin Çıkmazı Sayı 43, Temmuz 2012

 

Bazı sendikalarda kadın birimlerinin oluşturulması için harakete geçilmesi kadınların sendikal örgütlenmeye katılması açısından önemli bir adım. Ancak yatay örgütlenme anlayışının gelişmediği mevcut sendikal yapılar içinde bu örgütlenmelerin etkisi sınırlı kalmaya mahkumdur.

Son dönemlerde bazı sendikalarda kadın birimlerinin oluşturulması için kararların alınmış olması kadınların sendikal örgütlenmesi bakımından çok önemli bir gelişmedir. Bunun için geç kalındığı iddia edilebilir. Ancak hâlâ konfederasyonların bu konuda adım atmamış olmalarına bakıldığında söz konusu gelişmelerin önemi artıyor. Bu gelişmeler önemli ve ileri adımlar olarak düşünülmesine rağmen, bu birimlerin sendika içindeki etkinlik ve yetkinlikleri konusundaki tartışmaların gündeme geleceği beklenebilir. Kimisine göre, şimdilik etkinlik ve yetkinlik tartışmasına girmeye gerek yoktur, sadece kurulması bile hiç kurulmamasından iyi olduğu kabul edilmelidir. Çünkü bu başlangıçtır ve ilerisi gelecektir. Kurulmuş olmaları sendika içinde kadın işçilerin sorunlarına olan duyarlılığı artırmak ve görünür hale getirmek bakımından bile önem taşır. Kimisine göre ise sendika içindeki kadın birimleri sendikaların anayasaları olan tüzükte yer alsalar bile, bu sendikal yapı ve işleyişi ile etkin olmaları çok mümkün değildir. Başka bir ifade ile kadın birimleri sendika içi demokrasiyi işler kılacak bir yapıyı ve yapılanmayı gerektirir. Bu sağlanamadığı durumlarda bu birimlerin işlevi sınırlı kalacaktır.

Türkiye’de mevcut sendikal yapı nasıl bir nitelik gösteriyor? Kuşkusuz sendikaların yapısı ülkenin tarihsel, yasal, sosyal ve ekonomik yapısıyla paralel bir gelişim gösterir. Dolayısıyla sendikaların örgüt yapıları ülkeden ülkeye olduğu gibi aynı ülkede hatta aynı işkolunda dahi farklılıklar gösterebilir. Ancak bu farklılıklara rağmen sendikaların çok da değişmeyen ve olması gereken örgüt yapıları ve mantığından bahsetmek mümkündür. Sendikalarda diğer örgütler olduğu gibi örgüt yapıları dikey ve yatay olarak gelişir. Dikey örgütlenmede sendika organlarının oluşumu, merkezi bir eksende oluşur. Dikey örgütlenme yapıları; merkezi yapının temeli olan işyeri düzeyinde sendika işyeri temsilcileri, bölgesel düzeyde bölgesel sendika şubeleri, ulusal düzeyde ulusal işkolu sendikaları, uluslar arası işkolu düzeyinde ise uluslar arası sendikalardan oluşur. Dikey örgütlenmede karar organları üst üste dizilir. Her düzeydeki merkezi yapının tepesinde bulunan organ, karar alma yetkisini görevlerin birbirleri ile çakışmaması için genel kurullardan sonra ve genel kurul kararlarına göre kendisinde toplar. Sendikalarda karar organları da bölgesel, ulusal ve Uluslar arası düzeylerde sıralanır. Her düzeyde karar organları genel kurul, yürütme kurulu ve denetim fonksiyonunu yerine getiren kurul veya kurullarından oluşur.

 

Sendika içi demokrasi

Yatay örgütlenme ise, merkezi eksende yükselen her organsal oluşumun diğer organlar ile paylaşımını, işyeri düzeyinden başlayarak üyelerin katılımını her aşamada en geniş biçimde artırmayı sağlayan örgütlenmelerdir. Merkezi dikey yapılanma sendikaların örgütlülük düzeyinin artmasına bağlı olarak oluşurken, bu yapının dayanağı yatay örgütlenmelerdir. Dolayısıyla sağlıklı bir sendikal işleyiş, yatay örgütlenmelerin yeterli bir dayanak oluşturduğu merkezi örgütlenmeler ile gerçekleşir. Sendika içi demokrasi de yatay örgütlenmenin sağlandığı bir yapıyı gerektirir. Yatay örgütlenme işyeri düzeyinden başlamak üzere, her düzeyde merkezi yapının dağıtıldığı organ, örgüt birimleridir. Bunlar ise sendikaların geleneğine ve üyelerin tercihlerine göre oluşur.Sendikaların işleyişi ve organları, sendikanın en üst karar organı olan genel kurulca kabul edilen tüzük tarafından belirlenir. Dikey eksende oluşan organlar karar organları, yatay eksende oluşan organlar ise danışma organları niteliğindedir. Gerçekte danışma organları her karar organı düzeyinde oluşturulur. Örneğin merkezi sendika karar (merkez genel kurulu, yönetim, denetim, disiplin kurulu) organları yanında merkezi danışma (Başkanlar Kurulu, Bölge Temsilcilikleri, genel temsilciler kurulu) organları, şube düzeyindeki karar organları yanında aynı düzeydeki temsilciler kurulu, işyeri düzeyinde sendika temsilciliği yanında farklı sendikal çalışma ve faaliyetler için oluşturulmuş olan kurul ve komiteler yan yana oluşmuş olan örgütlenmelerdir. Bu organların gerçekte birbirlerine üstünlükleri bulunmaz. Karar organları uygulamaya yönelik son kararları alırlar. Danışma organları ise danışma niteliğinde karar alırlar. Bu kararların sadece danışma niteliğinde olması onları önemsiz kılmaz. Zaten danışma kararlarına uyulmadığında o örgütün içinde sorunların oluşması kaçınılmazdır. Çünkü karar organları tek başlarına tabandan kopuk karar alamadıkları gibi, danışma organlarının karar alma sürecinin dışında tutulması da sendikal demokrasi ilkesine açık bir şekilde ters düşer. Yatay örgütlenmenin önemli bir özelliği işkolu, işyeri gibi her hangi bir düzeyde sınırlanmamasıdır. Sendika isterse işyeri düzeyinde sendikalı ve sendikasız işçilerin bir araya geldiği, ortak faaliyetler içinde bulunduğu kurullar da oluşturabilir.

 

Yatay örgütlenme rağbet görmüyor

Sendikal demokrasinin etkin olabilmesi için hayati bir öneme sahip olan yatay örgütlenmelerin, Türkiye’de yasal bir engel olmamasına rağmen sendikalar tarafından çok rağbet görmediği anlaşılıyor. Nitekim Türkiye’de yatay örgütlenme özellikle bölgesel, yöresel ve işyeri düzeyleri için son derece yetersiz durumdadır. Türkiye’de sendikal yapılar merkezi ağırlıklı olup, yatay yani katılımcılığa açık değildirler. Danışma organları (başkanlar kurulları, bölgesel temsilciler kurulları, temsilciler kurulları, işyerindeki temsilcilikler, kurullar ve komiteler), karar organları karşısında genellikle etkisiz ve işlevsizdirler. Sendika tüzüklerinde örneğin toplu sözleşmelerin bağıtlanması, greve çıkma ve sendika kasasının kullanımı ile ilgili yetkilerin büyük ağırlıkla yönetim kurullarına verilmiş olması merkeziyetçi bir yapılanmanın sonucudur. Bu yapı içerisinde sendikanın şubeleri ve bölge temsilcilikleri sendika genel merkezinin onayını olmaksızın her hangi bir karar alamazlar. Toplanan aidatların kullanım yetkisi genel merkezde olduğu için, şube ve bölge temsilciliklerinin gereksinmeleri öncelikle genel merkezin onayı alındıktan sonra yapılabilmektedir. Bu durum sendikal bürokrasisinin artmasına ve yerel düzeydeki sendika örgütlerinin gereksinmelerinin karşılanması bakımından gecikmelerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır.

Görünen odur ki sendikaların, örgüt içerisinde birlik ve bütünlüğü sağlama ihtiyacı ile demokrasiyi birleştirme çabaları, örgütün büyümesi ve üyelerin heterojenleşmesi nedeniyle giderek daha fazla zorlaşıyor. Bu durum sendikaların idari etkinliği sağlama ihtiyacı ile demokratik eğilimleri dengeleme zorunluluğundan oluşan bir ikilemle karşı karşıya kalmalarına neden oluyor. Elbette farklı düzeylerde de olsa, tüm sendikalarda hakim olan demokratik merkeziyetçilik sendikaların harekete geçmelerini kolaylaştıran bir unsurdur. Örneğin merkezileşme, işverenlerle yapılan pazarlıklarda sendika güvenliğine ilişkin sözleşme hükümlerinin kabul edilmesini sağlar. Böylece sendika mevcut üyelerini koruyup, yeni üyeler kazanmak yoluyla büyür. Sendika içi birlik, disiplin ve yönetimin daha etkin çalışmasını sağlar. Ancak sadece merkezileşme yoluyla yönetimin etkinliğini sağlama çabası, sendika içi iletişimi engelleyerek, liderlerin, üyelerin sorunlarını anlayabilme yeteneklerini sınırlıyor. Bu durum, sendikaların pazarlık taleplerinin sıradan üyelerin çıkarlarına daha az cevap vermesine, üyelerin görüşlerini yansıtabilecekleri ve sendikal faaliyetlere aktif olarak katılabilecekleri demokratik süreçlerin işletilmesine engel oluyor. Bu nedenle mevcut geleneksel sistemin, profesyonel sendika görevlilerinin karar alma sürecindeki etkinliğini artıran, üyelerin çoğunluğunun pasif ve çıkarlarının temsilini temsilcilere devrettiği bir sistem olduğu söylenebilir.

 

Her düzeyde kadın yapısı

Nedeni ne olursa olsun, sendikalarda yönetici konumundaki liderlerin seçilmesini içeren temsili demokrasi de bile sorunların yaşandığı böylesi bir sendikal ortamda sendika içindeki kadın gruplarının etkin olup olmayacağı önemli bir tartışma konusudur.

Sendika öncelikleri ve amaçlarına uygun olarak faaliyet yürütecek olan kadın gruplarının etkin olabilmesi için;

1- Sendikal yapıların her düzeyinde örgütlenmelerinin ve sendika öncelikleri ile özdeşlik kurmalarının sağlanması,

2- Bilgi, yönetsel destek ve bütçe gibi sendikanın olanak ve kaynaklarına erişim ve kullanma hakkına sahip olmaları,

3- Kadın üyelere aktiflik, uzmanlık ve özgüven kazandırma bakımından eğitimlerine önem verilmesi, bu nedenle eğitim programı planlanırken, bu gruplara danışılması, temsilcilerin eğitime katılma konusunda yüreklendirilmesi,

4- Kendi temsilcilerini seçebilme ve sendikal yapının her düzeyinde üyelikleri oranında temsillerinin güvence altına alınması,

5- Bu gruplar ile sendikanın geri kalan tüm düzeydeki yapıları arasındaki çift taraflı bir bilgi akışının sağlanması gerekir.

Yatay örgütlenme anlayışının olmadığı veya sınırlı olduğu düşünüldüğünde, mevcut sendikal yapının bu grupları etkisiz kılacağı açıktır. Bu durumda kurulmaları ve tüzük kapsamına alınmaları son derece önemli olmakla birlikte, kısa vadede kadın komite ve komisyonlarının çok yazık ki sendika liderlerinin iyi niyetine ve anlayışına bağlı olmaya devam edecekleri söylenebilir. ■



Yeni Sendikalar Yasası yürürlükte: Kadınlar için değişen bir şey yok  Sayı 44, Aralık 2012

 

Sendikalar yasası çalışan kadınlar açısından da ciddi sınırlama ve engeller içeriyor. 30’dan az işçi çalıştıran bir işyerinde işçinin sendikal nedenlerle işten çıkarılması durumunda tazminat davası açamaması, barajın altında kalacak sektörler arasında kadınların yoğun olarak istihdam edildiği büro, eğitim ve sağlık sektörlerinin olması, e-devlet kapısı üzerinden üyelik, gibi uygulamalar zaten az olan sendikalı kadın sayısını iyice aşağılara çekecek.

Tarihsel süreç içerisinde işçiler ekonomik, sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için kendi örgütleri olan sendikaları yaratmışlardır. Sendikalar aracılığı ile toplumun önemli bir kesimi çıkarlar bağlamında temsil edilmiş olur. Bu yönüyle sendikalar toplumsal barışın ve demokrasinin sağlanmasında önemli rollere ve işlevlere sahiptir. Bu nedenle sendikal hak ve özgürlükler pek çok ulusal ve uluslararası düzenlemelerin konusunu oluşturmuş, devlete ve işverenlere karşı korunması gereken önemli haklar olarak varlıklarını sürdürmüşlerdir. Türkiye’de bu hak ve özgürlükler öteden beri engellemeler ve sınırlamalarla karşılaşmıştır. Günümüz Türkiye’sinde sendikalaşma oranlarına bakmak bile, sendikal hak ve özgürlüklerin yaşama geçirilip geçirilmediği konusunda fikir vermeye yeter.. 6356 Sayılı Sendika ve Toplu İş Sözleşme Yasasının Mecliste görüşülmesi esnasında Çalışma Bakanı, Türkiye’de sendikalı olabilecek işçi sayısının 11.110.104, sendikalı işçi sayısının 937.810, sendikalaşma oranının ise yüzde 8,4 olduğunu belirtmiştir. Sendikalı işçi sayısı ve sendikalaşma oranının kamu-özel ayrımı olmaksızın verildiği söylenmelidir. Özel sektörde sendikalaşma ve toplu iş sözleşmesinden yararlananların oranının ise çok daha düşük olduğu bilinmektedir. Nitekim özel sektörde sendikalaşma oranının yüzde 3,5’e düştüğünü gösteren araştırmalar mevcuttur. Yapılan tahminler, sendikalı işçi sayısının yüzde 10 kadarını kadınların oluşturduğunu göstermektedir.

 

Kadınlar güvence kapsamı dışında kalıyor

Uygulamada sendikal örgütlenme konusunda büyük zorluklar ve engellemeler mevcuttur. Bunun önemli nedenlerden birisi sendikal hak ve özgürlükleri güvence altına almayan, tersine bu hak ve özgürlüklerin kullanılmasını sınırlandıran ve zorlaştıran yasal düzenlemelerdir. 6356 sayılı yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasası’nın bu durumu değiştirmek amacıyla çıkarıldığı iddia edilmiştir. Genel gerekçesine bakıldığında, yasanın hazırlanma amacının, sendikal hakları düzenleyen 2821 ve 2822 sayılı yasaların sendikal hakları kullanılabilir olmaktan çıkardığı, bu hakların kullanılabilir olmasını sağlanmak olduğu ortaya çıkmaktadır. Üstelik de söz konusu yasalar sendikal hak ve özgürlükleri sınırlandırdığı gerekçesiyle sık sık ILO tarafından eleştirilmekteydi. Yasa koyucuya göre bu durumun düzeltilmesi gerekiyordu. Ayrıca 2010 yılında 5982 sayılı yasayla Anayasa’da yapılan değişiklik de sendikal hak ve özgürlükler bakımından yeni bir durum ortaya çıkarmış ve yeni bir yasayı gerektirmişti. Yasa koyucunun bu belirlemeleri ve amaçları kuşkusuz çok yerindeydi. Ancak yeni yasanın, eski dönemde sendikal hak ve özgürlüklerin yaşama geçirilmesi konusunda yaşanan sorunları ortadan kaldıracağına yönelik beklentileri yok eden pek çok düzenlemeyi içerdiği söylenebilir.

Kuşkusuz niyetimiz tüm yasayı incelemek değildir. Yazının asıl amacı yeni yasanın çalışan kadınların örgütlenmesine ne tür bir etkide bulunabileceğini incelemektir. Yeni yasanın bu günden nasıl bir etki yaratacağı bilinemeyebilir. Ancak geçmiş deneyimler, uygulamalar göz önüne alınarak yeni yasal düzenlemeler konusunda yapılacak bir analiz bu etkinin niteliğini şimdiden bize gösterebilir.

Yasanın belki de en sorunlu ve tüm işçileri olmakla birlikte daha çok kadınları ilgilendiren düzenlemelerinden birisi işçilerin yarıdan fazlasının sendikal güvence kapsamının dışında bırakılmış olmasıdır. Bu düzenleme, fiili olarak sendikaya üye olma hakkının işçilerin bir kısmı için tamamen ortadan kaldırılması anlamına gelmektedir. Yeni yasanın 25. maddesine göre, işçi 30 dan az işçi çalıştıran bir yerde çalışıyorsa veya 6 aydan az bir kıdeme sahipse sendikal nedenle işten çıkartılması durumunda sendikal tazminat talebiyle dava açamayacaktır. Bu düzenlemeyle eski yasa döneminde kullanılabilen, sendikal hak ihlallerinin en yoğun yaşandığı küçük işyerlerinde sendika üyeliğinin güvencesi olan bu hak ortadan kaldırılmış olmaktadır. Oysa bu nitelikte çalışan milyonlarca işçi bulunmaktadır. TÜİK verilerine göre 2011 yılında toplam çalışanların yüzde 67’si, kadınların ise yüzde 71’i 1-24 işçi çalıştıran işyerlerinde istihdam edilmektedir. Sendikal örgütlenmenin öznesini oluşturan ücretli ve yevmiyeli çalışanların toplam yüzde 47,5’u, kadınların ise yüzde 45’i 1-24 işçi çalıştıran işyerlerinde istihdam edilmektedir. 1-24 işçi çalıştıran işyerinde ücretli ve yevmiyeli çalışan kadın işçilerin oranın Türkiye ortalamasının altında olmasının nedeni, büyük oranda sendikalaşma olanağı yasal olarak da mümkün olmayan ücretsiz aile işçiliği statüsünde yoğunlaşmalarıyla ilgilidir. Ayrıca 30 işçiden daha fazla işçi istihdam edilen bir işyerinde çalışıyor olsa bile 6 ay kıdeme sahip olmayanlar eklendiğinde, toplamda çalışanların yarısından çok fazlasının özelde ise kadınların çok büyük bir oranının yasal olarak hem iş güvencesinin hem de sendikal güvencenin kapsamının dışında tutulduğu söylenebilecektir.

Bu düzenleme, fesih bağlamında bir yaptırım öngörmemiş olması nedeniyle çalışanların önemli bir kısmı için işverenlerin özellikle sendikal nedenle işten çıkarma maliyetini önemli ölçüde düşürecektir. Böylece yeni yasa döneminde de, bu işyerlerinde sendikalaşma arzusu doğsa bile işverenler tarafından kolayca bastırılabilecektir.

 

Kadın yoğun sektörler baraj altı

Sendikaların yaşamsal faaliyetini oluşturan toplu iş sözleşmesini yapabilme ehliyet ve yetkisi yine çifte baraja tabi tutulmuştur. Yasaya göre işkolu çapında örgütlenen bir sendikanın yetkiyi kazanabilmesi için örgütlü olduğu işkolunda istihdam edilen SGK kapsamındaki işçilerin yüzde 3’ünü, işyerindeki işçilerin yüzde 50’sinden fazlasını, işletmede ise yüzde 40’ını örgütlemek zorundadır. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi için zorunlu olan işkolu barajının yüzde 10’dan, yasa koyucunun deyimiyle “sembolik” bir orana, yüzde 3’e düşürülmesi olumlu olarak görülebilir. Ancak işkolu sayısının 28’den 20 düşürülerek bazı işkollarının birleştirilmesi ve işkolunda çalışan işçilerin belirlenmesinde SGK kayıtlarının esas alınması, toplam işçi sayısını artıracağı için birçok sendikanın yüzde 3 barajını aşamama ve dolayısıyla yetki alamama gibi bir sonucu doğuracaktır. Nitekim, mevcut durumda toplu sözleşme yapma yetkisi bulunan 51 sendikadan sadece 20’sinin barajı aşabileceği, mevcut sigortalı işçilerin yüzde 57’sinin toplu iş sözleşmesi yapacak sendika bulamayacağı, yedi sektörde ise sendikaların barajın altında kalacağı tahmin edilmektedir. Barajın altında kalacak sektörler arasında kadınların yoğun olarak istihdam edildiği büro, eğitim ve sağlık sektörlerinin olduğu bilinmektedir.

Ev eksenli çalışanlar gibi a-tipik iş ve işyerlerinde çalışan kadınların örgütlenmesi hem örgütlenme hem de toplu sözleşme bağlamında daha esnek modelleri gerektirmektedir. Oysa yasa, sendikaların esnek örgütlenme modellerini uygulamalarına, çalışanların diledikleri düzeyde örgütlenmelerine ve toplu sözleşme yapabilmelerine olanak tanımamaktadır. İşyeri, işletme ve meslek esasına göre örgütlenmeye olanak vermeyen yasa eski yasadaki gibi işkolu ve konfederasyon düzeyinde örgütlenme zorunluluğunu getirmiştir. Böylece yasa, sendikaların yatay ve yerel örgütlenmelerin önünü kapatarak merkezi ve hiyerarşik yapılanmayı zorunlu tutmuştur. Toplu iş sözleşmesinin düzeyini işyeri ve işletme ile sınırlamıştır. İşkolu ve ülke düzeyinde toplu iş sözleşmelerinin önünü tıkamıştır. Bu durum sendikal hakların kullanılmasını zorlaştırmaktadır. Örneğin ev eksenli çalışanların sendika üye olmalarında bir engel yoktur. Bilindiği gibi ev eksenli çalışanlar daha çok kayıt dışı çalışmaktadır. İşçi-işveren-işyeri ilişkisi standart istihdam ilişkisi gibi belirgin değildir. Bu nedenle standart istihdam ilişkisinden çok farklı özellikler sergileyen bu işlerde çalışanların sendikalar tarafından veya kendi kendilerine örgütlenmeleri esnek örgütlenme modellerini gerektirir. Tek bir düzeyle sınırlandırılmış dikey bir örgütlenme ve toplu pazarlık sistemi, standart istihdam ilişkisi dışında çalışanların ihtiyacına cevap veremez. Yasanın sendika üyeliğini kayıtlı olma şartına bağlaması, düzey ve ölçek olarak tek bir örgütlenme modeline olanak tanıması, bu işlerde ve işyerlerinde istihdam edilenlerin sendikalaşmasını fiilen olanaksız hale getirmektedir.

 

Yetki süreleri yine çok uzun

Ayrıca tek tip örgütlenme modelinin kabul edilmiş olması sendika içi statükonun korunmasını da beraberinde getirmektedir. Sendika içi demokrasiyi engelleyen bu statükocu yapı, kadınların sendika içinde var olabilmelerini güçleştiren bir yapı yaratmaya devam edecektir.

Uygulamada özel sektörde çok uzun sürmesi ve bu nedenle örgütlenmeyi olanaksız hale getirmesi dolayısıyla fazlasıyla eleştirilen yetki alma sürecinin kısaltılmasına yönelik neredeyse hiçbir önlem alınmamıştır. Bir önceki yasa döneminde sistemi ciddi ölçüde tıkayan ilgili tarafların genellikle süreci uzatmaya dönük itirazlarını engellemeyen, belgelere dayalı yetki belirleme sisteminin aynen korunmuş olduğu görülmüştür.

Yasayla sendika üyeliği önünde önemli bir engel olan noterlik şartı ortadan kaldırılmıştır. Yerine bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik gelmiştir. Üye olma ve ayrılma her işçiye verilen bir şifre aracılığı ile elektronik başvuru sistemi üzerinden yapılacaktır. Daha ekonomik ve hızlı olduğu gerekçesiyle kabul edilen bu sistemin, uygulamada pek çok sorunu doğuracağı tahmin edilebilir. Gerekli ve yeterli önlem alınmaza teknolojinin kötüye kullanılabileceği, sistemin kamu otoritesinin denetimine açık hale geleceği, işverenlerin bu sistemi kötüye kullanacakları, işini kaybetmek istemeyen işçinin şifresini daha işe girerken işverene teslim etmek zorunda kalacağı, bu sorunların sendika hakkına yönelik müdahaleleri ve denetimi artırabileceği endişeleri, şimdiden dile getirilmeye başlanmıştır. Burada üzerinde durulması gereken bir başka konu, bölgeler arasında ve eğitim düzeyine göre özellikle kadın işçilerin, interneti kullanabilmeleri ve bu işlemi ne kadar bağımsız yürütebilecekleri ile ilgilidir.

Bilindiği gibi Türkiye’de çalışan kadınların en önemli sorunu kayıt dışı çalışmadır. Bir işçinin sendikaya üye olması ise ancak SGK’ya kayıtlı olmasıyla mümkün olabilmektedir. Bu durumda kayıt dışı çalışanların her hangi bir şekilde formel olarak sendikaya ve toplu pazarlık sürecine katılmaları mümkün değildir. Böylece kendilerinden kaynaklanmayan bir seçimden dolayı milyonlarca işçinin sendikalaşma hakkı yasa yoluyla engellenmiş olmaktadır.

Yasada kadınları ilgilendiren belki de tek ifade “Kuruluşlar (sendikalar) faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür. Kuruluşlar, faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetir.” ifadesidir.

 

Kısıtlı grev hakkı

Eski yasada olduğu gibi grev hakkının menfaat grevi ile sınırlı tutulması, geri kalan toplu eylem biçimlerini yasadışı grev kapsamına alması, grev yasaklarının devam etmesi, sendikalara tek düzeyde örgütlenebilme zorunluluğunun getirilmesi, toplu pazarlık sisteminin işyeri ve işletme ile sınırlaması, toplu sözleşme yetki sürecini kısaltacak bir önlemin alınmamış olması, küçük işyerlerinde çalışan işçilerin hem iş güvencesinden hem de sendikal güvenceden yoksun bırakılması, kayıt dışı çalışanların sendikalarda örgütlenebilmelerinin önünün kapatılması, e-devlet kapısı üzerinden üyelik prosedürünün yaratacağı sorunlar…. Bütün bu sınırlama ve engellemeleri içeren yasanın, uygulamada özel sektörde sendikal hak ve özgürlüklerin kullanılabilir hale getireceğini, sendikalaşma olanağı ve eğilimi daha düşük olan kadınlarınsa bu yasa döneminde örgütlenmelerinin önünün açılacağını beklemek çok da gerçekçi değildir. Dolayısıyla bireysel sendika özgürlüğünün güvencesinin dahi sağlanmadığı yasal bir düzende, her hangi bir yaptırım ve güvenceyle desteklenmeksizin yasada yer alan sendikalar “toplumsal cinsiyet eşitliği gözetir” ifadesi bir temenninin! ötesine geçemeyecektir. 



Kreş Haktır: “Yaşamın Her Alanında Eşitlik, Çocuk Bakımında Ortak Sorumluluk” Sayı 45, Mayıs 2013

 

Kadın Emeği ve İstihdamı Girişimi bir kreş kampanyası düzenledi. Kampanya çerçevesinde kurulan “Kreş Haktır Platformu” içinde sendikaların kadın yapıları, kadın ve meslek örgütlerinden kadınlar da yer alıyor. Kampanyaya tüm sendikaların, konfederasyonların, meslek odalarının desteklemeleri ve katkı vermeleri gerekiyor.

Son günlerde kadın istihdamını artırmaya yönelik talebin ve düzenlemelerin sıkça gündeme geldiğini görmekteyiz. Bu düzenlemeler kentlerde %22 olan kadın istihdamının artırılması bakımından önemli bir gelişme olarak görülebilir. Ancak benimle aynı kaygıları taşıyan kadın örgütlerinin ve sendikacı kadın aktivistlerin önemli bir sorusu var. Kadın istihdamını artırmak, her şeye rağmen mi? Yoksa temel soru bu istihdamın nasıl ve hangi işlerde olacağı üzerine mi yoğunlaşmalı? Gerçekten de esas olan insan onuruna yaraşır işlerde kadın istihdamının artırılmasıdır. İnsan onuruna yaraşır işten kasıt, güvenceli, kendisini ve ailesi için insan onuruna yaraşır bir yaşam sağlayacağı düzeyde sürekli bir gelir elde edebileceği, örgütlenme hakkının güvencede olduğu bir iştir. Oysa gözlemler kadın istihdamının bu nitelikte işlere erişmelerinin ZOR olduğunu gösteriyor. Çünkü, kadın istihdamına ilişkin bilim insanlarının ve kadın örgütlerinin ürettiği her belgede her tür ev içi bakım sorumluluğunu neredeyse tek başına üstlenen kadınların omuzlarından bu yük kaldırılmadığı vaya hafifletilmediği sürece kadınların işgücüne katılım düzeyinin düşük olacağı vurgulanmaktadır.

 

Yaşamın her alanında eşitlik

Kadınların bu ev-içi sorumluluğu ile çalışma yaşamını uzlaştırılabileceği işleri tercih etmeye zorlandığı ve zorlanacağı belirtilmektedir. Bu işlerin daha kısa süreli, geçici işler veya ev içinde gelir getirici işler olduğu-olacağı bilinmektedir. Bu durumda bakım yine ailenin başka bir ifade ile kadının sorumluluğunda olmaya devam edecektir. Böylece yeni dönemde de kadın ev ile işi dengeleyerek çalışma hayatına girmeye zorlanmaya devam edecek ve aslında kadınlar için bu anlamda değişen bir şey olmayacaktır. Son günlerde kadın istihdamını artırmaya istekli görünen hükümetin bu işi çözmek için bulduğu yolun nakit transferleri yolu olduğu görülmektedir. Örneğin sadece çalışan kadınlara yönelik gelir düzeyine göre kreş desteğinin verilmesinin tasarlanması, halihazırda ağır engellilerin evde bakım Bu nedenle “yaşamın her alanında eşitlik, çocuk bakımında ortak sorumluluk” şiarıyla kurulan “Kreş Haktır Platformu”nu ve kampanyasını tüm sendikaların, konfederasyonların ve meslek odalarının desteklemeleri ve katkı vermeleri son derece acil ve önemli bir konudur. ını üstlenen kadınlara verilen ücret bu düşüncemizin kanıtları olarak sunulabilir. Ancak nakit transferlerinin ev içindeki rolleri değiştirmeden aynı bırakabilmesi nedeniyle kadının bu yükünü azalttığına dair olumlu bir göstergenin olmadığını söylemek gerekir. Bu uygulama ile aile içi cinsiyetçi iş bölümünü değiştirmek bir yana devlet eliyle yeniden üretilmektedir. Bakım işinin cinsiyetçi iş bölümü değiştirilmeden aynen bırakılması ve yeniden üretilmesi kadınların ev içindeki ve emek piyasasındaki sömürüsünün devamını sağlayacaktır. Çünkü ev ve çalışma hayatını dengeleme zorunluluğu kaygısıyla dahil olacakları işler, kadınların çoğu zaman güvencesiz çalışmalarını, sosyal güvenceye sahip olsalar dahi istihdam biçimlerinin kesintili veya kısa süreli ve düşük ücretli olması nedeniyle düşük sosyal koruma getirisine sahip olabilecekleri işlerdir.

 

Kreş verilerine ulaşmak zor

İşte bu nedenle hükümetin ve sermaye çevrelerinin kadın istihdamını artırmaya dönük çağrıları ve taleplerinin arttığı bir dönemde KEİG (Kadın Emeği ve İstihdamı Girişimi) bir “kreş kampanyası” düzenlemiştir. Kadın örgütleri, emek, meslek ve hak örgütleri, sendikaların kadın yapıları/grupları ve LGBT örgütleri bir araya gelerek, Türkiye genelinde çocuk bakımına yönelik bir kampanya başlatma kararı almışlardır. “Yaşamın her alanında eşitlik, bakım hizmetlerinde ortak sorumluluk!” başlığıyla yaptıkları basın açıklamasında, KEİG Platformu'nun gerçekleştirdiği Genelgenin Ardından İstihdamda Kadının Durumu Araştırması sonrasında Platformun yer aldığı 14 ilde bakım hizmetleri (özellikle de erken çocukluk bakım ve eğitimi) üzerine yoğun bir çalışma yürütülmüş ve mevcut durum resmedilmiştir. Buna göre Türkiye genelindeki ve illerdeki çocuk bakım ve eğitim hizmetinin durumu özetle şöyle:

Türkiye genelinde 0-6 yaş arası çocuk bakım ve eğitim hizmeti Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) ve Çocuk Hizmetleri Genel Müdürlüğü’ne (ÇHGM) bağlı kurumlar tarafından sunuluyor. Bunun yanı sıra yerel yönetimlerce açılan kreşler, kamu kuruluşlarınca açılan kreş ve gündüz bakımevleri ile İş Kanunu’na bağlı bazı işyerlerinin açtığı kreşler mevcut.

ÇHGM’ye bağlı özel kurumlar, 0-3 yaş arası çocuklar için kreş, 3-6 yaş arası çocuklar için ise gündüz bakımevi hizmeti veriyor. Milli Eğitim İstatistikleri’nde bu şekilde hizmet veren 1601 kurumun mevcut olduğu yer alıyor; ancak yaş gruplarına göre ayrıştırılmış bir veri bulunmuyor.

MEB ise 3-6 yaş arası çocuklara anaokulu ve ana sınıfı hizmeti veriyor ve 26.894 adet anaokulu ve ana sınıfı mevcut.

Kamu kurum ve kuruluşlarınca açılan kreş ve gündüz bakımevleri sayısı 130, bu sayı 2004 yılında 419 iken, yıllar itibariyle gittikçe düşmekte. 150 üzeri kadın çalışanın olduğu İş Kanunu’na tabi işyerlerinde kreş açma zorunluluğu bulunmakla beraber ilgili verilere ulaşmak güç. Bu yükümlülüğün, işverenlerce maliyet yüksekliği öne sürülerek yerine getirilmemesi yaygın.

Milli Eğitim İstatistikleri’ne göre, Türkiye’de 3-6 yaş arası 1.169.556 çocuk (K: 562.504, E: 607.052) “okul öncesi eğitim”den yararlanabiliyor. 3-6 yaş aralığındaki çocuk nüfusu verilerine doğrudan ulaşamamakla birlikte, Türkiye’de 0-4 yaş arası çocuk nüfusunun 6.199.824, 5-9 yaş arası çocuk nüfusunun ise 6.084.146 olduğunu belirtmek gerekiyor. Genel olarak, “okul öncesi eğitim”den yararlanan çocuk sayılarının gittikçe arttığını söyleyebilmekle birlikte, oranların hâlâ düşük seyrettiği de belirtilmeli. Zira okul öncesi eğitime katılım, 3 yaş için %4, 4 yaş için %16, 5 yaş için %61 düzeyinde. Özel kreş ve gündüz bakımevlerinden yararlanan son derece sınırlı sayıda çocuk dışında 0-3 yaş arası çocukların neredeyse tamamı, 3-6 yaş arası çocukların ise %65’i evlerde/hanelerde bakılıyor (Ecevit, 2010).

İller düzeyindeki veriler derlendiğinde ise 0-3 ve 3-6 yaş grubundaki çocuklar için de bu hizmetleri henüz yeterli bulmayan platform, bir an yeterli görünse bile, asgari ücreti baz alarak bakıldığında kreş ve yuvaların ücretlerinin yüksekliği hizmete erişimi baştan imkânsız kıldığı tespitinde bulunuyor. Üstelik çalışmada kreşlerin hizmet verme saatlerinin, yetersiz personel sıkıntısının ve fiziksel koşulların yönetmeliğe uygun olmamasının çalışan insanları rahatlatmadığına dikkat çekilmiş.

 

Kreş hakkı bir sosyal haktır

Platformun araştırmasına göre kreş ve yuvaların ücretleri metropoller dışındaki kentlerde ortalama 400-500 TL, metropollerde ise 700-800 TL’ye ulaşmaktadır. Kentlerde asgari ücret veya bir miktar üzerinde ücretle çalışmanın yaygın olduğu bilinmektedir. 2013 yılında ilk dönemde net asgari ücret 773,00 TL olduğu göz önünde bulundurulduğunda, kentlerde yaşayan pek çok kadın için piyasadan bakım hizmeti almak son derece zor görünmektedir. Fayda-maliyet analizi yapacak olan kadınlar ya emek piyasasının dışında kalacak veya bakımı da gerçekleştirebileceği işleri tercih etmeye zorlanacaktır. Bütün bu açıklamalardan anlaşılacağı gibi devlet, uyguladığı istihdam siyasasıyla aslında kadını toplumsal hayatın her alanının ve istihdam olgusunun dışına itmektedir. Erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetinin kurumsal olarak hem süresi, hem mekânsal yetersizlikleri, hem fiyatları, hem de bütünsel bir sosyal politikanın yokluğu gibi konular çözüme kavuşturulmadıkça açıklanan tüm istihdam politikalarının kadınları da kapsayacağını düşünmek çok gerçekçi görünmemektedir..

Dolayısıyla “kadın ve istihdam” ilişkisinin zıt kutuplar olarak ortaya çıkmaması için platformun çalışmalarına katılan tüm kadınların sesine kulak verilmeli ve sosyal politikanın bir aracı olarak sosyal haklar bağlamında çağrı yaptıkları "kreş kampanyası" her alanda desteklenmelidir. Bu tip kampanyaların kadınsendika arasındaki sorunlu ilişkilerin tersine çevrilmesi bağlamında oldukça işlevsel olduğu bilinmektedir. Bu nedenle “yaşamın her alanında eşitlik, çocuk bakımında ortak sorumluluk” şiarıyla kurulan “Kreş Haktır Platformu”nu ve kampanyasını tüm sendikaların, konfederasyonların ve meslek odalarının desteklemeleri, katkı vermeleri son derece acil ve önemli bir konudur. Bu desteğin örgütlerdeki kadın birimlerine ve aktivistlere havale edilerek sınırlı bir destek vermenin yeterli olmadığını, kreş dahil her türlü bakıma ilişkin sorun ve taleplerin örgütlerin politika ve stratejilerine dahil edilerek her düzeyde destek verilmesinin anlamlı olacağı belirtilmelidir.



Kadınlar için temel gelir hakkı Sayı 46, Eylül 2013

 

Esnek isithdam, işsizlik, düşük ücret ve emeklilik yaşının yükseltilmesi kadınların formel sosyal güvenceye erişme imkanlarını daha da sınırlayacak. Bu şartlar altında kadınlar, aileye-haneye değil kendilerine koşulsuz olarak sağlanan düzenli bir nakit gelir olarak ifade edilen temel gelir hakkını savunulmalıdır.

Bugün üzerinde konuşabileceğimiz veya yazabileceğimiz her şeyi anlamsız kılabilecek bir ortamı yaşıyoruz. Sermaye ekonomik krizi başka bir ifadeyle birikim krizini aşmak için “savaş” ister cümlesini doğrulayacak bir gelişme yaşanmakta. Hemen yanı başımızda ensemizde hissettiğimiz savaşın yarattığı ve yaratacağı insani yıkım daha büyük bir savaş için içerde çığırtkanlık yapanların eşliğinde devam etmekte.. Bazı işçilerin ve sendikaların da kendi geleceklerini düşünmeden bu savaş çığırtkanlığına alet oldukları görülmekte. Oysa tarih işçi sınıfının bağımsızlık savaşlarının dışında hiçbir savaştan kazançlı çıkmadığını gösteriyor. Hele mezhep savaşlarının benzeri görülmemiş ve acımasızca işlenen nefrete dayalı insanlık suçlarına neden olduğu göz önüne alınırsa komşularımızda süregelen ve devam etmesi beklenen bir iç savaşın ve dış müdahalenin kadın çocuk demeden yüz binlerce insanın hayatına mal olacağı kuşkusuz. Yanı başımızda süren yangının, kanayan yaranın bize bulaşmaması imkânsız gibi.. Gündelik hayatımızı sürdürürken bütün bu olaylara gözlerimizi ne kadar kapalı tutabiliriz? Bu mümkün mü? 'bir hayatı kurtarmak için mucizeler yaratılırken sapasağlam bunca insanın bir anda öldürülmesi'...? Sendikalar hangi görüşten yana olursa olsun acilen savaştan değil barıştan yana tavır almalıdır. Savaşlarda en çok acı çeken ve çektirilen kadınlarınsa daha güçlü bir şekilde bu tavrı göstermeleri gerektiğine inanıyorum.

 

İnsan hakkı olarak sosyal haklar

Sosyal güvence insanlık tarihinin en eski ve değişmez ihtiyaçlarından birisidir. Sosyal güvenceden kastımız her insanın karşılaşabileceği hastalık, yaşlılık, ölüm, sakatlık gibi hem kişiyi çalışmaktan ve kendine bakmaktan önemli ölçüde alıkoyan, hem de ailenin diğer üyelerinin yoksulluk içine düşmesine neden olacak durumlara karşı korunması ve güvence altına alınmasıdır. Tarihsel süreç içerisinde insanların vazgeçilmez bir niteliğe sahip olan sosyal güvence ihtiyacı çeşitli mekanizmalarla karşılandı. Kapitalizmden önce veya kapitalist ekonomilere geçiş sürecinde bu ihtiyaç büyük ölçüde aile, dini kurumlar veya dönemin meslek örgütlerinin dayanışması ile sağlandı. Ancak sanayileşme, kırsal çözülme gibi sosyo ekonomik gelişmeler bu mekanizmaların işlevlerini kaybetmesine neden oldu. Özellikle 19.yüzyılın sonlarında batıda görülen işçi hareketleri ve sosyalist akımların güçlenmesinin sistem için yarattığı tehlike dönemin iktidarlarının bu alanda düzenlemeler yapma ihtiyacını gündeme getirdi. Sosyal haklar işte bu sayededir ki bir “insan hakkı” kategorisi olarak insanlık tarihinde yerini aldı. Örneğin bu yüzyılın sonunda ilk kez Almanya’da sosyal sigortalara ilişkin bir düzenleme yapıldı. Bunun anlamı kısmen de olsa sosyal güvencenin devlet düzenlemelerine konu olan zorunlu sigorta aracılığı ile sağlanmasıydı. Ekonomik ve sosyal gelişmeler devlet tarafından zorunlu olarak güvence altına alınan hem risklerin hem de kapsanan kişi sayısını artmasını sağladı. Bugün kişinin toplumun tüm düzeylerinde (ekonomik, sosyal, siyasal) bağımsız ve tam vatandaş olması gerektiği ilkesini benimsemiş ülkeler, bunun ancak geniş ve güçlü bir sosyal güvenlik sistemi ile mümkün olabileceğini kabul etmektedir. Dolayısıyla artık günümüzde sosyal güvenlik hakkının kadın erkek, çocuk, yaşlı her insan için vaz geçilmez bir hak olduğu tartışmasız kabul edilmektedir.

 

Sosyal yardımlar kadınlara sosyal sigortalar erkeklere

Hem batıda hem de Türkiye'de sosyal güvenlik sistemi çoğunlukla önceki istihdam durumuna bağlı kılındı. Başka bir ifadeyle bir işte kayıtlı olarak çalışmak sosyal sigortlardan yararlanmanın temel koşuludur. Esas olarak evi geçindiren erkek modelinin hakim olması kadınların çoğunlukla bağımlı eşler olarak görülmesi sonucunu doğurdu. Türkiye'de bu model baştan beri hakim olmuş ve son dönem sosyal politkasını şekillendirmiştir. Bu gün kadınlar sosyal güvenlik sistemi kapsamında yer alan yardımlardan ya kayıtlı bir işe sahip olduğu için doğrudan, ya da başka bir sigortalının yakını olması halinde yani bir aile üyeliği nedeniyle bağımlılar (eş, çocuk) veya hak sahipleri (dul,yetim vb) olarak dolaylı bir şekilde yararlanırlar. Görüldüğü gibi bir işe sahip olmak bağımsız olarak bir sosyal güvenceden yararlanmak için yeterli değildir. Zorunlu sigorta sistemine dahil olabilmek için bu işin kayıtlı olması olması gerekir. Kayıtlı istihdam oranının oldukça düşük olduğu düşünüldüğünde kadınların zorunlu sigorta sistemine dahil olamadıkları, aile ya da evlilik statüsü üzerinden kendilerine bir koruma sağlayabildikleri görülebilir. Aslında veriler bu durumu çok açık olarak ortaya koyuyor. 2010 yılında sigorta primi ödeyen aktif sigortalı işçilerin (4/a) yalnızca %24'ü kadındır. Aynı gruptan yaşlılık aylığı alan pasif sigortalı kadın oranı ise %18'dir. Emek piyasasında var olan eşitsizikler zorunlu sigorta kapsamına giriş ve sistemin koruma düzeyi konusunda da eşitsizliklerin yaşanmasına neden oluyor. Esnek çalışma, geçici çalışma, ücret düşüklüğü, işsizlik süresinin uzaması ödenen pirm gün sayısını ve miktarını düşürdüğü için kadınlar düşük düzeyli bir sosyal korumaya sahip oluyor.

Aile üyeliğinden kaynaklı bağımlı ve hak sahibi statüsü üzerinden korunma hakkını elde edebilmek için sıkı şartların arandığı ve elde edilen yardımların düşük miktarlarda kaldığı biliniyor. Bu durum kadının karşılıksız emeğinin, aile içi katı cinsiyetçi işbölümünün ve akrabalık ilişkilerinin canlı tutulmasında önemli bir işlev görüyor. Devlet politikaları için de aynı şeyi söylemek mümkün. Gerçekte Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının bir çok metninde yer alan güçlü aile vurgusu bu yapıyla bir sorunu olmadığını, tersine bu yapıyı geliştirerek sosyal politikaya ilişkin uygulamaları aile-kadın eliyle yürütmek stratejisini güttüğünü gösteriyor. Örneğin kendine bakamayacak durumda olan engellilerin devlet kurumlarında bakımını sağlamak yerine evde bakımını teşvik eden evde bakım ücretini alanların nerdeyse tamamı kadındır. Boşandığı için dul kalanlara değil ama eşi ölmüş olan ve sosyal güvencesi olmayan kadınlara maaş bağlanması, şartlı nakit transferleri kapsamında yapılan yardımların kadının hesabına yatırılması yeni dönem sosyal politika uygulamalarının aileye ve dolayısıyla kadına devlet eliyle yüklendiğinin göstergeleridir.

 

Düzenli nakit gelir

Sosyal güvenlik sisteminin diğer bir ayağını oluşturan sosyal yardımlardan yararlananların büyük oranda kadınlardan oluştuğu görülüyor. Gerçekten düşük miktarlı, hangi kriterlere göre verildiği belli olmayan ve belli bir yasal zemine kavuşturulamamış olan sosyal yardımlara başvuruyu yapanlar da genellikle kadınlar oluyor. Yoksulluk hallerini ortaya koyan bir çalışmada bunun bir nedeni olarak “onların yoksul olduklarını 'itiraf etmeleri'nin daha kolay olması.” olarak gösterilmiştir. Bunu kolaylaştıran ailenin geçimini sağlamaktan sorumlu olmadıklarına yönelik kültürel normdur. Üstelik devlet baba/koca yerine geçerek kadınlara ve çocuklara sahip çıkması beklenebilir bir durumdur. Ailenin geçiminden sorumlu olmayan kadınlar yoksulluk hallerinde geçinememenin yükünü her yönüyle ve fazlasıyla taşıyor..

Tüm bu veriler sosyal güvenlik sisteminin toplumsal cinsiyet eşitisizliğini derinleştiren bir niteliğe sahip olduğunu gösteriyor. Esnek isithdam biçimleri, işsizlik, düşük ücret ve emeklilik yaşının 65 yaşına kadar yükseltilerek erkeklerle eşitlenmesine dönük düzenlemeler kadınların formel sosyal güvenceye erişme imkanlarını daha da sınırlayacak gibi görünüyor.

Bu nedenle çalışma hayatındaki konumlarından bağımsız olarak sadece toplumun üyesi oldukları için, aileye-haneye değil bireylere koşulsuz olarak sağlanan düzenli bir nakit gelir olarak ifade edilen temel gelir hakkı savunulmalıdır.   



Farklılıkları dikkate alan bir eşitlik anlayışına doğru Sayı 47, Mart 2014

 

Çalışma ilişkileri cinsiyetten bağımsız değildir, bu ilişkilerin cinsiyetten bağımsız olduğunu düşünmek, cinsiyet farklılığının derinleşmesine hizmet ediyor. Çünkü sendikalar bu sorunların farklı olmadığını düşünerek işyeri örgütlenmesi ve toplu sözleşmeler bağlamında farklı gündem ve deneyim oluşturma gibi bir kapasite geliştiremiyor.

Geçen gün bir rahatsızlığım nedeniyle özel bir hastaneye gittim. Hastane çalışanı bana muayene için fark ödemem gerektiğini belirtti. Öğretim üyesi olduğumu söyleyince bana, sendika üyesi olup olmadığımı sordu. “Evet, sendika üyesiyim” cevabını verince fark ücreti olarak benden 35 TL yerine yalnızca 12 TL alacağını söyledi. İlginçtir bu durum beni fazlasıyla sevindirdi. Kendi kendime ilk defa sendika üyesi olduğum için avantajlı bir durum yaşıyorum dedim. Tahmin edebileceğiniz gibi sendikam kamu görevlileri sendikasıdır.

Kuşkusuz sevincim yapılan indirimle ilgili değildi. Sendikanın üyeleri adına böyle bir girişiminin olmasıyla ilgiliydi. Çünkü çoğu zaman kamu görevlileri sendikaları, ulusal ve uluslararası yasalar gereği bir taraf ve her şeyden önce artık örgütlenme hakkı insan haklarının vazgeçilmezlerinden biri olarak kabul edilmesine rağmen kendilerini üniversite yönetimi de olsa yöneticilerine (işverenlerine) kabul ettirmekte zorlanmaktadırlar. Devlet işlerini yürütenler ve yöneticiler sendikayı kendi çalışanlarını temsil eden bir örgüt olarak değil, dışarıdan işleri bozan, yasadışı ve hatta düşman bir örgüt olarak görmek eğiliminde. Onlara göre illa bir sendika örgütlenecekse de o zaman kolaylıkla denetleyebilecekleri sendika örgütlensin. İdeolojik, yasal, siyasal ve yapısal ve daha önemlisi demokrasi kültürünün yerleşmemesi nedeniyle kamu görevlileri sendikaları enerjilerinin küçük bir kısmını dahi, yukarıda anlattığım günlük ve somut sorunlara harcayamıyorlar. Neredeyse tüm enerjilerini ve kaynaklarını tanınma ve var olma sorunlarına ve mücadelesine akıtmak zorunda kalıyorlar. Bu olay çok küçük bile olsa bir soluk alma anlamına geliyordu benim için. Kamu görevlileri sendikaları adına bu durumun endişe verici olduğunu söylemeye bile gerek yok.

 

Katılım konusunda özendirme

Aslında kamu yöneticilerinin sendikalara gösterdikleri bu tutum hepimizin içinde bulunduğu örgütler, kurumlar farklı düzeylerde de olsa karşılaştığımız bir tutum değil mi? Demokratik olması gereken ama böyle olmayan yapılar, kendinden olmayanı ötekileştirmenin tüm mekanizmalarını yeniden yeniden üretmez mi? Bana kalırsa bu yapıların ürettiği en önemli sorunlardan biri kadın veya erkek fark etmez, insanların kendi geleceklerini ve yaşamlarını kurabilme inancını ve güvenini yok etmeleridir. Başka bir ifade ile hem diğer insanlara hem de kendine olan güvenin kırılmasıdır. Sizce Türkiye’de yaşayan insanlar arasındaki güvensizlik düzeyinin hemen hemen diğer tüm ülkelere göre yüksek olması bir tesadüf müdür? Bu yüksek güvensizlik halinin aslında bireylerin kendilerine de olan bir güvensizliğinin sonucu değil midir? İnsanların kendilerine olan güvenleri nasıl kırılır. Bir çocuğu düşünün. Kendini bildiği andan itibaren, hatta doğmadan ana karnındayken bile şiddete maruz kalmışsa veya şiddete tanık olmuşsa; 'yapabilirsin, başarabilirsin' gibi olumlu cümleler yerine 'yapamazsın başaramazsın, yapma, etme' gibi bir dille yetiştirilmişse, hata yapabilme, saçmalama hakkı tanınmamışsa, yapan, eden yani özne olarak görmek yerine yapılan, edilen yani nesne olarak görülmüşse bu çocuğun yetişkinlik döneminde kendine güvenli bir birey olmasını bekleyebilir miyiz? Ben psikolog ya da psikiyatrist değilim, ama çok rahat bu soruya hayır cevabını verebilirim. Yıllardır derslerimde, kadın öğrencilerin, sayısal olarak ağırlıklı olmalarına ve başarı oranları erkek öğrencilere göre daha yüksek olmasına rağmen, erkek öğrencilerin derse daha aktif olarak katıldıklarına tanık olurum. Birebir görüşmelerimizde kadın öğrenciler, aslında sorduğum soruları bildiklerini ancak heyecandan ve hata yapma korkusundan dolayı konuşamadıklarını anlattılar. O halde bu öğrencilerle daha eşitlikçi bir dil kullanmak ve ilişki kurmak gerekiyordu. Bu yolla öğrenciler kendilerini daha rahat ifade edebildiler. Ancak bu yeterli değildi. Onlara daha fazla zaman ayırmak ve derslerde “sunum yapmak” gibi sorumluklar da vermek gerekiyordu. 120 kişilik sınıfta çok sessiz, görünmez olan, ama ilgili olan kadın öğrencilerin dönem sonunda daha fazla katılım, iletişim ve sorumluluk ile sınıfın en aktif ve görünür öğrencilerine dönüştüklerini görebiliyordum. Bu bana şunu öğretti, bilgiyi vermek yeterli değil, aynı zamanda iletişimle birlikte katılım koşullarını sağlayarak, özendirmek ve sorumluluk verilmesi görünmezleri görünür yapmak için önemlidir.

 

Kadın üyelerin sorunları

Gelelim sendikalara. Bu günlerde sendika içinde kadın örgütlenmesi üzerine araştırma yapan bir ekibin içinde yer alıyorum. Özellikle erkek sendikacılar ile yapılan görüşmelere bakıldığında şu bildik ifadelere rastlanıyor; “Sorunları veya hakları kadın-erkek ayırmak doğru değildir, insan hakkı demek gerekir, biz insan haklarını savunuyoruz”. Kuşkusuz insan hakkı demek gerekir. Ancak tüm gözlem ve araştırmalar tarihsel süreç içerisinde insan hakkı derken aslında akla erkek haklarının geldiğini söylemeye gerek yok. Kadınların insan haklarının görmezden gelindiği bir ortamda ise, konuyu cinsiyetsiz olarak ele almak sorunu görmek istememenin bir diğer adı.

Biliyorsunuz sendikaların üst yönetimleri hem genel merkez hem de şube düzeyinde genellikle erkeklerden oluşuyor. Bu nedenle erkek sendikacıların kadın üyelerinin sorunlarının ne olduğuna yönelik düşünceleri önemlidir. Hem genelde hem de işyerlerinde kadın sorunu deyince erkek sendikacıların hemen aklına taciz, tecavüz ve şiddet gelmektedir. Kuşkusuz bunlar şu anda kadınların yaşam hakkını ve kişiliğini koruma ve geliştirme hakkını ortadan kaldıran ve sendikaların diğer sivil toplum örgütleri ile mücadele etmesini gerektiren çok önemli sorunlardır. Ancak sendikaların bu konuda yeterli söz söylediğini düşünen var mı? Hatta bu sorunların toplumsal yapıdan kaynaklandığını, çözümlenmesinin sendikaları aşan bir konu olduğunu söyleyip gündemlerine dahi almayan sendikalar var. Esas olarak toplumsal ilişkiler işyerindeki ilişkilerden bağımsız olmadığı gibi işyerindeki ilişkiler de toplumsal yaşamı yeniden şekillendirir. Bu durumda bu sorunların sendikaların uzağında olması zaten beklenemez. Genel olarak sendikacılar işçi kadınların sorunlarını bir şekilde toplumsal sistemden kaynaklı şiddet ve taciz ile sınırlama eğilimindeler. Bu sorunları ise toplumun bir sorunu olarak algılayıp sendikaların üstü kapalı da olsa müdahale edebilecekleri alanlar olmadığına dair görüşler öne sürüyorlar.

 

Toplumsal cinsiyet farkı

Oysa çalışma yaşamından kadınların yegane sorunları bunlar değildir. Gerçekte sendikacıların kadınların işçi sağlığı ve iş güvenliği, ücret eşitsizliği, iş güvencesi, bakım (çocuk, yaşlı, engelli) sorumluluğu, vardiyalı çalışma, güvencesizlik, yükselememe gibi sorunları kadınlar ve erkekler için farklı bir şekilde değerlendirmedikleri anlaşılıyor. Hatta bazı sendikalar bu sorunları ayırmanın hata olduğunu düşünüyor. Ancak kurumsal yapıları ve çalışma ilişkilerini cinsiyetten bağımsız olarak varsaymak, bir dereceye kadar cinsiyet farklılığının derinleşmesine hizmet ediyor. Çünkü sendikalar bu sorunların farklı olmadığını düşünerek işyeri örgütlenmesi ve toplu sözleşmeler bağlamında farklı gündem ve deneyim oluşturma gibi bir kapasite geliştiremiyor.

Kadın ve sendika veya kadın ve toplum konusunu tartıştığım her yerde, derste, panellerde, aile sohbetlerinde özellikle erkeklerden gelen itirazlar oluyor. Örneğin erkek sendikacılar şöyle diyor; “8 Mart'larda kadınları toplantıya getiremiyoruz.”, “Alın size düğün salonu, alın size kuru pasta 8 Mart'ı kutlayın diyoruz, yine de gelmiyorlar.”, “Eğitimlerde kadın işçilere de gelin diyoruz, gelmiyorlar, hatta kota koyuyoruz, bir iki kişi geliyor o kotayı dahi dolduramıyoruz.”, “Yönetici olmak isteyen kadının önünde bir engel yok, ama onlar yönetici olmak istemiyorlar.”, “Eee biraz da onlardan talep gelecek, talep gelmezse biz onlar için bir komisyon kuramayız.”, “Bir kere kadınlar kendilerini erkeklerle eşit olarak görmüyorlar yapamayız diyorlar.” , “Ne demek kota koymak, erkek de bileğinin hakkıyla geliyor oralara, kadın da çalışsın, kendini sevdirsin gelsin o konuma, buna bir engel yok.” Tüm bu ve benzeri ifadelerin doğruluk payı var mı? Kuşkusuz var. Ama hangi koşullarda var, eğer sendika işi de dahil kurumsal yapıları, işleri ve çalışma ilişkilerini toplumsal cinsiyetten bağımsız olarak düşünürseniz öyledir. Oysa tüm bu yargılar toplumsal cinsiyet eşitsizliği ve farklılıklar ile birlikte yeniden değerlendirildiğinde, mevcut sendikal anlayışla kadınların mevcut toplumsal ve kurumsal şartlarda sendikalara aktif olarak katılabilmelerinin düzeyini artırmak çok olanaklı görülmemektedir. Yukarıda ifade ettiğimiz bu ifadeler açıkça, “işleri kendin yap” veya “sorunları kendin hallet” demenin farklı ifadeleridir.

İsterseniz yazımızın sonunda kadın işçilerin sendikalara yönelik anlayışlarını özetleyelim: Sendikalar toplumsal, kurumsal yapıların oluşturduğu prangalarla yaşamak zorunda olan kadınların erkeklerle eşit şartlarda çalıştığını ve sendikalara üye olduğunu kabul ederek gündemlerini oluşturuyor. Başka bir ifade ile eşit hak ve imkânları kullanabilip kullanamadıkları ile ilgilenmiyor. Oysa farklılık bilinci oluşmadan eşitliğe giden yolda yürüyebilmek mümkün değildir. Bunun sadece kadınlar için değil, işçi sınıfı içinde homojen olarak adlandırılan işçi gruplarının dışında kalan ve sendikaların örgütlemekte zorlandığı tüm işçi grupları için geçerli bir olgu olduğunu söylemek gerekir. ■