İLO SÖZLEŞMELERİNDE KADINLAR

ILO’nun 4 Haziran 1935’te kabul ettiği, Türkiye’de 23 Haziran 1937’de Resmi Gazete’de yayımlanan 45 No’lu Yeraltı İşleri (Kadınlar) Sözleşmesi’nin ikinci maddesinde "Kadın cinsinden hiç bir şahıs, yaşı ne olursa olsun maden ocaklarında yeraltı işlerinde çalıştırılamaz." ibaresi yer almaktadır.

Sözleşmenin üçüncü maddesinde, kadınların yeraltında çalıştırılabileceği istisnai durumlar belirtiliyor: "Kanun veya düzenlemelerdeki yasakların, aşağıdaki hallerde uygulanmaması sözkonusu olabilir: a. Yönetici konumunda olup bedenen madende çalışmayan kadınlar, b. Sağlık ve sosyal hizmetlerde istihdam edilen kadınlar, c. Mesleki bilgilerini tamamlamak amacıyla bir maden ocağında yeraltı işlerinde staj görmelerine müsade edilen öğrenci kadınlar, d. Bedenen çalışma amacı taşımayan, bir sanatın icrası için bir maden ocağının yeraltı kısımlarına tesadüfi olarak girmesi gerekli olan diğer bütün kadınlar."

ILO’nun 9 Temmuz 1948’te kabul ettiği, 27 Şubat 1951 yılında yürürlüğe giren 89 No’lu Kadınlar için Gece Çalışması Sözleşmesi, 1919 ve 1934 yıllarında çıkan ve kadınların gece çalışmasına ilişkin sözleşmelerin yeniden düzenlenmiş halidir. Sözleşmenin ikinci maddesine göre, gece çalışması terimi akşam 10 ile sabah 7 saatleri arasında kesintisiz 7 saatlik çalışmayı kapsar.

Sözleşmenin üçüncü maddesinde, "Hangi yaşta olursa olsun hiçbir kadın, özel ya da kamu, herhangi bir sanayi işletmesinde gece çalıştırılamaz." denilmektedir.

Dördüncü madde, 3. maddenin uygulanmayacağı durumları belirtiyor: "a. İşin bitirilmesi konusunda bir taahhüt sözkonusu iken, işletmede öngörülmesi imkansız ve -tekrarlanmayan nitelikte- bir kesinti yaşanmasına bağlı zorunlu hallerde; b. İşin üretimi, bozulması sözkonusu olduğu ve kayıplardan korumak amacıyla hızlı yapılmasını gerektiren bir madde veya hammaddeye dayalıysa."

Beşinci maddede, ulusal çıkarın sözkonusu olduğu acil durumlarda işçi ve işveren örgütlerinin karşılıklı görüşmesinden sonra hükümet kararıyla yasağın askıya alınabileceği belirtiliyor.

Sözleşmenin uygulanmayacağı durumlar sekizinci maddede ele alınıyor: "a. Yönetici veya teknik pozisyonda sorumluluk taşıyan kadınlar; b. sağlık ve sosyal hizmet sektöründe bedensel güç gerektirmeyen işlerde çalışan kadınlar."

ILO’nun 6 Haziran 1951 tarihinde kabul ettiği, Türkiye’nin 13 Haziran 1967’de resmen tanıdığı 100 No’lu Eşit Ücret Sözleşmesi’nin birinci maddesinde eşit ücret şöyle tanımlanır: "‘Eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği’ deyimi, cinsiyet esasına dayanan bir ayırım gözetmeksizin tesbit edilmiş bulunan ücret hadlerini ifade eder."

Sözleşmenin, "Her üye, ücret hadlerinin tesbitiyle ilgili olarak yürürlükte bulunan usullere uygun yollardan, eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği prensibini teşvik ve bu prensibin bütün işçilere uygulanmasını, sözü edilen usullerle telifi kabil olduğu nispette temin edecektir." şeklindeki ikinci maddesinde ise üye ülkeye kadınlarla erkekler arasındaki ücret eşitliğini teşvik edeceği belirtiliyor.

Sözleşmenin üçüncü maddesinde, "... Bu şekilde objektif bir değerlendirme neticesinde, yapılacak işlerde tesbit edilen farklara, cinsiyet gözetilmeksizin tekabül eden, ücret hadleri arasındaki farklar eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği prensibine aykırı sayılamaz." ifadesinde cinsiyetin gözetilmediği ve objektif olmayan değerlendirmelerle oluşacak ücret eşitsizliklerinin sözleşmeye aykırı bulunacağı anlamı çıkıyor.

ILO’nun 4 Haziran 1958’de kabul ettiği, Türkiye’nin 21.9.1967’de onaylayarak Resmi Gazete’de yayınladığı 111 No’lu İş ve Meslekte Ayrımcılık Sözleşmesi’nin birinci maddesinde ayrımcılık tanımı şu şekilde yapılmaktadır: "Bu sözleşme bakımından "ayırım" deyimi; Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı... ifade eder."

İkinci maddesi: "Bu sözleşmenin yürürlükte bulunduğu üye memleketler, ulusal şartlara ve tatbikata uygun metotlarla; bu sözleşmede ele alınan anlamda her türlü ayırımı ortadan kaldırmak maksadıyla iş veya meslek edinmede ve edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi hedef tutan milli bir politika tesbit ve takip etmeyi taahhüt eder."

ILO’nun 17 Haziran 1964’te kabul ettiği, Türkiye’nin 23.10.1977 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlayarak onayladığı 122 No’lu İstihdam Politikası Sözleşmesi’nin birinci maddesinde: "İktisadi gelişme ve kalkınmayı teşvik etmek, hayat seviyesini yükseltmek işgücü ihtiyaçlarını karşılamak ve işsizlik ve eksik istihdam sorununu çözümlemek amacıyla, her üye tam ve verimli istihdama ve işin serbestçe seçilmesine matuf aktif bir politikayı esas bir gaye olarak ele alacak ve uygulayacaktır; Bu politika; ... İşin serbestçe seçilmesini ve her işçinin kendisine elverişli bir işte çalışması için gerekli nitelikleri kazanmasını, bu işte, ırk, renk, cinsiyet, din, politik düşünce, milli veya sosyal menşe ne olursa olsun niteliklerini ve istidatlarını kullanmasını sağlamak amacına yönelmiş olacaktır." denilmektedir.

ILO’nun 4 Haziran 1975’te kabul ettiği, Türkiye’nin 25.2.1993 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlayarak onayladığı 142 No’lu İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Sözleşmesi, doğrudan kadınlara ilişkin bir sözleşme olmasa da istihdamda eşitliğin gözetilmesi bakımından önemli noktalar içeriyor. Sözleşmenin birinci maddesinde şu ibare yer alıyor: "Politika ve programlar toplumun ihtiyaçları da dikkate alınmak suretiyle kişilerin kendi çıkarlarına ve beklentilerine uygun olarak çalışma kabiliyetlerini geliştirip kullanmalarını eşitlik esasına dayalı ve herhangi bir ayırım gözetmeksizin teşvik edecek ve mümkün kılacaktır."

Kadın ve erkek işçilere eşit fırsatlar ve eşit muameleyle ilgili sözleşme olan 156 No’lu Aile Sorumluluğu Olan İşçiler Hakkında Sözleşme, ILO tarafından 23 Haziran 1981 yılında kabul edilmiş ve 11 Ağustos 1983 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Sözleşmenin birinci maddesinin birinci bendinde yer alan, "Bu sözleşme, kendilerine bağımlı çocukları olan ve sorumlulukları ekonomik faaliyete hazırlanma, girme, katılma ve sürdürme olanaklarını kısıtlayan erkek ve kadın işçilere uygulanır." ve ikinci bendinde yer alan "... aynı zamanda, kendilerinin açık desteğine ve bakımına ihtiyacı olan diğer aile üyelerine karşı sorumluğukları olan ve bu sorumlulukları ekonomik faaliyete hazırlanma, girme, katılma ve sürdürme olanaklarını kısıtlayan erkek ve kadın işçilere de uygulanır." ibarelerinde bakım sorumluluğunun hem kadınlarda hem erkeklerde olduğu belirtiliyor.

Üçüncü maddenin 2. bendi, bu önlemlerin alınmamasının ayrımcılık sayılacağını belirterek, ILO’nun 111 No’lu Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi’ne atıfta bulunuyor: "Bu maddenin birinci fıkrasının (bendinin) amacı açısından, ayrımcılık terimi, 1958 tarihli (İstihdamda ve Meslekte) Ayrımcılık Sözleşmesi’nin 1. ve 5. maddesinde tanımlanan istihdamda ve meslekte ayrımcılık anlamına gelmektedir."

ILO’nun 1990’da kabul edip 4 Ocak 1995’te yürürlüge soktuğu Gece Çalışması Sözleşmesi’nde kadınları ilgilendiren birkaç hüküm bulunuyor.

Sözleşmenin 7. maddesi tümüyle analığın korunmasıyla ilgili olarak kadınlara ayrılmış:

"1. Kadın işçilere gece çalışmasına alternatif çalışma biçimlerinin sağlanması için gerekli önlemler alınmalıdır:

a. Doğumdan önce ve sonra en az 16 hafta olmak üzere, bunun en az 8 haftası beklenen doğum tarihinden önce doğum izni verilmesi, b. Anne ve çocuğun sağlığı için gerekli olduğu sağlık raporuyla belgelendiği halde ek izin verilmesi,

2. Birinci paragrafta belirtilen önlemler, günlük çalışmaya geçiş veya mümkün olan yerlerde sosyal güvenlik yardımlarının sağlanması veya analık izninin uzatılmasını içerebilir.

3. Birinci paragrafta belirtilen süreler içerisinde: a. Kadın işçiler, hamilelik veya doğumla ilgili olmayan durumlar dışında haklı sebepler haricinde hiçbir sebeple görevden alınamaz veya görevden alınmakla uyarılamaz. b. Kadın işçinin geliri, kendisinin ve çocuğunun geçimini kabul edilebilir yaşam standartlarında sağlayacak seviyede tutulmalıdır. c. Kadın işçiler, düzenli gece çalışması pozisyonuna bağlı statü, kıdem ve terfi haklarını kaybetmemelidir.

4. Bu maddenin hükümleri, analık izniyle ilgili koruma ve haklarının azalmasına sebep olamaz."

ILO tarafından 1952 yılında kabul edilen, gözden geçirilerek 7 Şubat 2002’de yürürlüğe sokulan 183 No’lu Analığın Korunması Sözleşmesi’nin 2. maddesinde: "1. Bu sözleşme atipik iş ilişkisiyle çalışanlar dahil, bütün çalışan kadınlar için uygulanır." Madde 3: "Üye ülkeler, işçi ve işveren örgütleri temsilcileriyle görüşme sonrası, gebe veya emziren kadınların anne veya çocuğun sağlığına zarar verir nitelikte olduğu yetkili makamlar tarafından tespit edilmiş ya da anne veya çocuğun sağlığı üzerinde büyük bir tehlike yarattığı düşünülen işleri yapmaya zorlanmasını önleyecek tedbirleri almayı taahhüt eder."

Madde 4: "1. Ulusal hukuk ve uygulamalara uygun olarak, çocuğun beklenen doğum tarihini gösteren bir sağlık raporu sunulması üzerine sözleşme kapsamında olan kadınlar 14 haftadan az olmayacak şekilde annelik iznine hak kazanacaktır. ... 4. İşçi-işveren temsilcileri ve hükümet tarafından başka bir ulusal mutabakat bulunmadıkça, annelik izni, anne ve çocuğun sağlığının korunması gereğince çocuğun doğumundan sonraki altı haftalık zorunlu izni de kapsayacaktır. 5. Annelik izninin doğum öncesi kısmı, doğum sonrası zorunlu izinden hiçbir indirim yapılmaksızın, çocuğun beklenen doğum tarihi ile gerçekleşen doğum tarihi arasında geçen süre kadar uzatılacaktır.

Madde 5: "Annelik izni süresinden önce veya sonra, gebelik veya doğumdan kaynaklanan hastalık, komplikasyon veya komplikasyon riski halinde sağlık raporu sunulmasından sonra izin verilecektir."

Madde 9: "Üye ülkeler, 2. maddenin 1. fıkrasına bakılmaksızın işe erişimi de içerecek şekilde, anneliğin istihdam alanında bir ayrımcılık sebebi oluşturmamasını sağlamak için gerekli önlemleri alacaktır. 2. Bu önlemler: a. Hamile veya emziren kadınlar için yasaklanmış ya da sınırlandırılmış işler veya b. kadın ve çocuğun sağlığı açısından risk taşıyan işler için ulusal yasa ve yönetmelikler tarafından gerekli kılındığı durumlar dışında işe başvuran bir kadından gebelik testi yaptırmaya veya test sonucunu getirmeye zorlamasını yasaklamayı da içermektedir.