Ücret eşitliği, kadınlarla erkekler arasında çalışma yaşamında önemli eşitlik göstergelerinden birisi. Konuyla ilgili araştırma yaparken, Petrol-İş Sendikası’nın örgütlü olduğu işyerlerinde kadın-erkek ücret eşitliği olup olmadığını merak ettik ve Toplusözleşme Servisi’nden Av. Serpil Aksakal’a sorduk. Serpil Aksakal, Petrol-İş’te toplusözleşmelerde ücret eşitliğine ilişkin düzenlemeleri ve bir işyerine sendika girdikten sonra ne gibi eşitlik önlemleri alındığını anlattı.

TOPLUSÖZLEŞMELERDE ÜCRET EŞİTLİĞİNİN YASAL DAYANAKLARI

"İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümleri saklıdır.

20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur."

6/2/2014 tarihli 6518 sayılı kanunun 57. maddesi ile ile düzenlenen bu hükümle, işverenlere iş sözleşmelerinde aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle ayrım yapma yasağı getirilmiştir. Ayrıca, hükme aykırı davranılması halinde işçinin yoksun bırakıldığı haklarını ve dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı talep edebilmesi güvence altına almıştır.

Bu kanuni güvencenin varlığı , Türk mevzuatlarındaki pek çok kanuni güvence gibi, devletin res’en denetim mekanizması işlemediğinden uygulamada karşılığını bulamamaktadır. Açık bir ifadeyle bu hükme aykırı davranan işveren bundan zarar gören işçi tarafından şikayet edilmedikçe devletçe denetlenmemektedir. Türkiye’de örgütsüz bir işyerinde halen çalışan bir işçinin, cinsiyet ayrımcılığı konusunda işyerini idari makamlara şikayet edebilmesi mümkün olamadığı gibi çalışırken işverene karşı dava açabilmesi de fiilen mümkün olamamaktadır. Bu anlamda ayrımcılığa uğradığını düşünen işçiler, buna ilişkin dava haklarını ancak işyerinden ayrıldıktan sonra dava konusu edebilmektedirler. Etkin bir idari ve yargısal denetim olmaması kanuni güvenceyi maalesef etkisizleştirmektedir.

Örgütlü işyerlerinde ücret düzenlemeleri toplu iş sözleşmelerinin ana konusunu oluşturmaktadır.

Halihazırda üye olan işçilerin ücretleri "Ücret Zammı" düzenlemeleri ile, TİS’in imzasından sonra üye olabilecek işçilerin ücretleri ise "Sendikaya Giriş Zammı" düzenlemeleri ile düzen altına alınıp kıdem ve hakkaniyet esas alınarak eski çalışanlara göre farklar yaratılarak düzenlenmektedir. Bu düzenlemeler, cinsiyet ayrımcılığı yapılmaması esası ile yapılmaktadır.

SENDİKAYA GİRİŞ ZAMMI, KADIN-ERKEK ÜCRETLERİNİN EŞİTLENMESİ

Her bir toplu iş sözleşmesinin ücret zammı düzenlemelerinin esasını, işçilerin TİS’in imzasından önceki ücret yapıları belirlemektedir. Bu anlamda Sendikaya Giriş Zammı maddeleri ve Ücret Zammı maddeleri her sözleşmede farklılık göstermektedir. Bazı toplu iş sözleşmelerinde iş değerlendirmesi esaslı iş grupları ve bu grupların en az ücretlerini belirleyen ücret skalaları bulunmaktadır. Skala düzenlemesi bulunan işyerlerinde en düşük ücretler ücret zamları oranlarında artırılarak sürekli güncellenmektedir. Tüm işçiler işe hangi ücretle alınırlarsa alınsınlar üye olduklarında girdikleri grubun en az ücretleri seviyesine ücretleri çekileceğinden aynı gruba aynı tarihte alınan kadın-erkek tüm üyelerin ücretlerinin eşitlenebilmesi sağlanmaktadır.

İYİLEŞTİRME ZAMLARI, FARKIN GİDERİLMESİ

Başka bir örnekle aynı tarihte işe giren ve aynı işi yapan işçiler arasında bir adaletsizlik var ise imzalanacak ilk sözleşme ile işçilerin bu adaletsiz ücretleri arasındaki farkın öncelikle giderilmesine ilişkin iyileştirme zamları kadın erkek tüm işçiler için alınıp ücretler dengelenmekte ve ücret zamları bu ücretler üzerine alınmaktadır.

KIDEM ESASLI FARKLILIKLARDA MAKASIN DARALTILMASI

Ücret farklılıklarının kıdem esaslı olarak çok derin olduğu işletmelerde, TİS ücret zamlarının yüzdeli yerine maktu ödeme şeklinde belirlenmesi bu ücret farklılığı makasını daraltmaya dönük bir tedbir olabilmektedir. Tabii ki bu tüm işçiler için geçerli olmaktadır.