HAKLARIMIZ / Av. Sevda Bayramoğlu, Petrol-İş Sendikası Hukuk Servisi

 

İŞYERİNDE ŞİDDETE KARŞI YASAL DAYANAKLARIMIZ VAR

Yasal düzenlemeler tek başına sorunun çözümü için yeterli değil. Kadınların işyerinde şiddete uğramasını önlemek hem işverenlerin hem de sendikaların sorumluluğunda. Güvenli çalışma hakkı, şiddetin her türlüsüne uğramamayı da içerir. Şiddetsiz bir yaşam, aynı zamanda kadının insan hakları kapsamında ele alınması gereken bir sorun. Av. Sevda Bayramoğlu bu sayıda işyerinde kadına yönelik şiddetle ilgili yasal düzenlemeleri yazdı...

Kadına yönelik şiddet temel bir insan hakkı ihlalidir. Evde, sokakta erkek şiddetine maruz kalan kadınlar için ne yazık ki işyerleri de bu şiddetten azade değil.

Kadınlara yönelik, şiddet ister kamusal ister özel hayatta olsun bu tür eylemlerle tehdit etme, zorlama veya özgürlükten keyfi olarak yoksun bırakma dahil olmak üzere, kadınlara fiziksel, cinsel veya psikolojik zarar veya acı verme sonucu doğuran veya bu sonucu doğurması muhtemel olan, cinsiyete dayalı her türlü şiddet eylemi anlamına gelir. (Birleşmiş Milletler’in "Kadınlara Yönelik Şiddetin Ortadan Kaldırılmasına Dair Bildirgesi’nin 1. Maddesi)

İşyerinde kadın çalışana yönelik şiddet davranışları, onları fiziksel ve psikolojik olarak yaraladığı gibi, işlerine yabancılaştırır, eğer failleri ve sorumluları cezalandırılmazsa kadınların işlerini bırakmalarına neden olabilir.

İşyerinde kadına yönelik şiddet türlerini temel olarak şöyle sınıflandırabiliriz:

1. Fiziksel şiddet

2. Mobbing (yıldırma)

3. Cinsel taciz ve saldırı

Türk hukuk sisteminde işyerlerinde kadın çalışanlara yönelik şiddet suçuyla ilgili özel ve ayrı bir düzenleme olmamakla birlikte; bunu doğrudan ve dolaylı ilgilendiren yasal düzenlemeler mevcuttur.

Öncelikle Anayasa’nın kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağı, kimsenin insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir ceza veya muameleye tabi tutulamayacağını öngören 17. maddesi ile hiçkimsenin zorla çalıştırılamayacağını söyleyen ve angaryayı yasaklayan 18. maddesi, bu konuda temel emredici hükümlerdendir.

Türk Ceza Kanunu’ndaki başlıca hükümler de şunlardır:

İş ve çalışma hürriyetinin ihlali

Madde 117- (1) Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikayeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

(2) Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verilir.

(3) Yukarıdaki fıkrada belirtilen durumlara düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer bir yere nakleden kişiye de aynı ceza verilir.

(4) Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir.

Cinsel taciz

Madde 105- (1) Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına, fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

(2) (Değişik: 18/6/2014-6545/61 md.) Suçun;

a) Kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin ya da aile içi ilişkinin sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,

b) Vasi, eğitici, öğretici, bakıcı, koruyucu aile veya sağlık hizmeti veren ya da koruma, bakım veya gözetim yükümlülüğü bulunan kişiler tarafından,

c) Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,

d) Posta veya elektronik haberleşme araçlarının sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,

e) Teşhir suretiyle,

işlenmesi hâlinde yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.

İş Kanunu’nun 77. Maddesi işverenlerin işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü olduğunu belirtmektedir. İşyerinde şiddet davranışlarının önlenmesi de bu kapsamda değerlendirilmelidir. İşyerlerinde şiddetin önlenmesine ilişkin olabilecek İş Kanunu’ndaki bazı düzenlemeleri şöyle sıralayabiliriz:

Eşit davranma ilkesi

Madde 5: İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen Madde 24 ile işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen Madde 25, işyerinde şiddete, cinsel tacize maruz kalan kadın çalışanların yasal dayanaklarındandır.

İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’ne dair 19 Mart 2011 tarihli Başbakanlık genelgesi de bir başka yasal dayanak olarak vurgulanabilir.

 

Petrol-İş Sendikası Anatüzüğü’nde Eşitlik ve Kadına Yönelik Şiddetle İlgili Maddeler

Sendikamızın Anatüzüğü’nde yer alan kadına yönelik şiddete ve ayrımcılığa tereddütsüz karşı çıkan maddeler de kadın üyelerimiz bakımından önemli dayanaklardır.

Anatüzüğün sendikanın görev ve yetkilerini düzenleyen 4. maddesinin p ve r bendlerinde şöyle denmektedir: "Kadın-erkek eşitliğini savunmak, bu eşitliğin inşası için evde, işyerinde ve sendikada gereken her türlü önlemin alınması ve uygulanması için çaba sarfetmek, bu amaçla kadın büroları ve komisyonları kurmak, kadına yönelik evde, işyerinde ve sendikada her türlü şiddete karşı mücadele etmek."

"Faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uyar. Faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetir."

Yine Anatüzüğün sendika merkez yönetim kurulunun görev ve yetkilerini düzenleyen 23. maddesinin 19. bendinde: "Gelirinin % 10’undan az olmamak üzere üyeleri için mesleki eğitim, bilgi ve deneyim kazandırıcı çalışmalarda bulunmak, kurs ve konferanslar, kültürel, sağlık,por faaliyetleri ve etkinlikleri düzenlemek. Kadın-erkek eşitliğini sağlamak amacıyla toplumsal cinsiyet eğitimleri vermek. Bu faaliyetleri için, gerekli teknik ve mesleki eğitim tesisleri kiralamak, kurmak, vakıf ve enstitülerin kurulması için çalışma yapmak, kadın büroları ve komisyonları kurmak, lokal açmak. Üyelerinin, eşlerinin ve çocuklarının kişisel gelişimlerine katkıda bulunacak eğitim, folklor, müzik, tiyatro ve benzeri kursları düzenlemek." şeklinde bir görev tanımı yapılmıştır.

Disiplin cezalarını düzenleyen 123. maddede ise: "Merkez ile şube disiplin kurulları, Sendika Anatüzüğüne uymayan, Sendika tüzelkişiliği aleyhinde faaliyet gösteren, Sendikanın ilkelerine, amaçlarına ve hedeflerine aykırı davrananlar ile kadına yönelik cinsel taciz, mobbing ve şiddet uygulayanlar hakkında disiplin kovuşturmasıyapar. Kadınlara yönelik şikayetlerde, şikayetçi kadının beyanı esastır, karşı taraf aksini ispatla yükümlüdür." denmektedir.

 

Petrol-İş’te Toplusözleşmelerde Kadına Şiddet Hükümleri

İşyeri ve grup sözleşemlerini de toplumsal cinsiyet bakış açısıyla ele alan sendikamız, toplu iş sözleşmelerine kadına yönelik şiddete karşı maddeler eklemiştir:

● Örneğin; İşçi aşağıdaki hallerde ihbar önellerine uymak zorunda kalmaksızın işten ayrılabilir başlığı altında

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa" hükmü bulunmaktadır.

● Bazı sözleşmelerde doğrudan "KADIN ERKEK EŞİTLİĞİNE İLİŞKİN DÜZENLEME" başlığı altında

"İşveren işyerinde ;

Türkiye’nin taraf olduğu Uluslararası Sözleşmeler, T.C Anayasası ve yasal mevzuat gereği , kadın erkek eşitliğine ilişkin düzenlemelerin yaşama geçirilmesi için gerekli tedbirleri alır. Buna yönelik olarak sendika ile ortak, işyerinde cinsiyet ayrımcılığının önlenmesine ilişkin eğitim vb gibi çalışmalar yapar. Çalışan kadınlara yönelik olası, fiziksel, psikolojik, sözel ve cinsel her türlü taciz ve şiddetin önlenmesi için işyerinde gerekli önlemleri alır.

Kadın ve erkekler arasında fırsat eşitliğini sağlayacak, mesleki eğitim ve kariyer ilerlemesi olanaklarından kadın çalışanların yeterli biçimde yararlanması için gerekli tedbirleri alır.

Kadın ve erkek çalışanlar arasında ücret eşitliğinin temini için, eş değerde işe eşit ücret prensibini esas alır." maddesi yer almaktadır.

● "İŞÇİNİN KİŞİLİĞİNİN KORUNMASI (MOBBİNG)" başlığı altında da

"İşveren işyerinde, insan haklarının korunması, iş sağlığı ve güvenliği ile iş barışının temini için Borçlar Kanunu 417, maddesi hükümlerine göre;

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması , kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi , kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi için eğitim dahil tüm çalışmaları yapar. Bu konuda gerekli önlemleri almak işverenin sorumluluğundadır." denilerek mobbing doğrudan toplu iş sözleşmesinde tanımlanmıştır.

Şiddetten arınmış  işyerleri kadın çalışanlar için temel bir haktır ve sendikalar bunun güvencesidir.

 

(Kaynak: Petrol-İş Kadın Dergisi, Sayı 54, Ocak 2017)